диплом КАДРОВАЯ СЛУЖБА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (id=idd_1909_0000463)

СОДЕРЖАНИЕ


ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 17
1.1. Назначение, задачи, структура и состав кадровой службы 17
1.2. Нормативные документы, регламентирующие организацию кадрового делопроизводства 25
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ДОКУМЕНТАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО ИКБ «СОВКОМБАНК» 32
2.1. Место кадровой службы в ООО ИКБ «Совкомбанк»: анализ структуры 32
2.2. Нормативное обеспечение кадровой службы 42
2.3. Организация кадрового делопроизводства 48
2.4. Направления совершенствования документационного обеспечения деятельности кадровой службы ООО ИКБ «Совкомбанк» 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 92
ПРИЛОЖЕНИЯ 100
ВВЕДЕНИЕ

Выпускная квалификационная работа посвящена анализу организации работы с документами в кадровой службе ООО ИКБ «Совкомбанк» и направлениям ее совершенствования.
В настоящее время динамичное развитие информационных технологий, возможностей передачи информации, способов документирования, увеличение объемов информации в целом оказывает воздействие на документационное обеспечение деятельности организаций. Совершенствование информационной среды организации приводит к повышению требований к ДОУ и документационному обеспечению деятельности кадровой службы в частности. Наиглавнейший управленческий ресурс любой организации – информация, содержащаяся в ее документах. Таким образом, рациональная организация работы с документами, тщательно выверенная технология документооборота являются залогом рациональной и эффективной работы системы в целом.
Документационное обеспечение кадровой деятельности – важнейшее направление в деятельности организации. Уделяя достаточное внимание это сфере, можно надеяться на гармоничное и легитимное функционирование организации в части управления персоналом.
Актуальность исследования, прежде всего, заключается в осознании того, что нормальное функционирование современных организаций, учреждения или предприятия напрямую зависит от грамотного построения системы кадрового делопроизводства, учитывающего характер деятельности и специфику структурных подразделений организации, штатное расписание и особенности аппарата управления.
Целесообразность создания, совершенствования и упрочения системы кадрового делопроизводства заключается в необходимости повышения эффективности управления, регламентации бизнес-процессов, повышения конкурентоспособности организации за счет быстрого принятия решений, качественного и своевременного их исполнения.
Степень изученности темы. Тематика кадрового делопроизводства широко представлена в целом ряде пособий и периодических изданий. Среди авторов, изучавших ту или иную проблему документационного обеспечения деятельности кадровой службы, следует отметить Галахова В., Захаркину О.И., Комиссарову Т.Ю., Кудряева В.А., Либермана К., Мельника А.Б., Фионову Л.Р., Французову Л.В., Шабашову И. Вопросы общей организации делопроизводства затронуты в трудах Быковой Т.А., Вяловой Л.М., Кузнецова И.Н., Лозенко В. Санкиной Л.В., Стрельцовой Л.А., Рогожина М.Ю., Чуковенкова А.Ю., Янковой В.Ф. и др.
Исследования следует разделить на две группы:
1) пособия, содержащие сведения по организации кадровой службы, правилам ведения кадрового делопроизводства.
2) периодические издания, посвященные отдельным вопросам документационного обеспечения управления.
Можно отметить пособие «Делопроизводство» авторами которого являются Быкова Т.А, Вялова Л.М., Санкина Л.В., оказавшее неоценимую помощь в написании проекта. Книга посвящена организации службы делопроизводства, технологии работы с документами, хранению документов и подготовке их к сдаче в архив. При написании работы использовались выдержки из пособия, термины и определения.
Захаркина О.И. в своем пособии рассматривает современные требования к составлению и оформлению кадровых документов и организация работы с ними. В специальные главы книги выделено составление и оформление наиболее часто встречаемых в кадровой деятельности видов документов: трудовые договоры, график отпусков, коллективный договора и т.п. Дана характеристика порядка текущего хранения кадровых документов, проведению экспертизы ценности документов и их уничтожения, передаче дел в архив.
Кузнецов И.Н. рассматривает основные понятия и термины, связанные с ДОУ, определяет правила подготовки и оформления современных документов (внутренних и внешних), также уделяет внимание развитию компьютерных технологий в делопроизводстве. Главным образом, пособие помогло при установлении требований к разработке бланков организации.
Рогожин М.Ю. рассматривает системы ДОУ в контексте стандарта ГОСТ Р ИСО 15489-1-2007. Управление документами.
Чуковенков А.Ю. и Янковая В.Ф. в «Правилах оформления документов: Комментарии к ГОСТ Р 6.30.-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» дают объективную характеристику и оценку ГОСТ Р 6.30-2003, поднимают проблемный вопрос соответствия существующего положения дел требованиям стандарта.
Вторую группу составляют статьи таких периодических изданий, как «Делопроизводство», «Управление персоналом», «Кадровое дело», «Делопроизводство и документооборот на предприятии».
Статья Комиссаровой Т.Ю. «Унифицированные формы документов: свобода от обязанности применять» раскрывает сущность обновленного законодательства по бухгалтерскому учету, касающегося применения унифицированных форм.
Шабашова И. в своей статье «Кадровая служба и другие отделы: правила взаимодействия» выявляет роль кадровой службы в современной компании.
Задачам кадровой службы посвящена статья Французовой Л.В. «Давайте знакомиться: кадровик».
Статья «Методы совершенствования ДОУ: создание корпоративной нормативно-методической базы ДОУ» затрагивает важный вопрос разработки локальной нормативной правовой базы организации.
Статья «Проблемы и перспективы организации ДОУ в обществе с ограниченной ответственностью» посвящена характеристике системы управления документами в ООО.
Вопросы кадрового делопроизводства и оформления документов по личному составу подробно рассмотрены в статье Либермана К.
Несмотря на обилие изданий по вопросам исследуемой темы, нельзя сделать однозначный вывод о достаточности имеющейся научной базы.
По итогам анализа изученной литературы можно сделать вывод, что тема кадрового делопроизводства изучена не в полном объеме.
Объект исследования – ООО ИКБ «Совкомбанк».
Предмет исследования – организация работы с документами в кадровой службе на примере ООО ИКБ «Совкомбанк».
Цель данной работы – анализ документационного обеспечения деятельности кадровой службы ООО ИКБ «Совкомбанк» и пути его совершенствования. Варианты совершенствования рассматриваются через призму структуры ООО ИКБ «Совкомбанк» и структуры кадровой службы, характеристики делопроизводственных операций и локального нормативного обеспечения, анализа документопотоков и технологий документооборота.
Задачи, поставленные в работе, следующие:
Характеристика «Совкомбанк», включая историю возникновения банка и определение места кадровой службы в системе;
Полный анализ системы кадрового делопроизводства;
Подготовка рекомендаций по рационализации ДОУ.
При написании работы применялись различные методы исследования и диагностики системы, которые можно разделить на две группы:
методы сбора информации. К ним относятся: изучение документов различного характера (нормативных, методических, справочных и пр.), метод опроса сотрудников кадровой службы, метод наблюдения (преимущественно прямого);
методы анализа собранной информации. Они включают анализ проблем, которые требуют решения.
Методы сбора информации, в первую очередь, применялись для определения статуса и места кадровой службы в «Совкомбанк» описания структуры службы и характера ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями, детального анализа ее деятельности и особенностей штатного структуры.
Информация в основном черпалась из документированных источников.
Преимущественными, а также наиболее достоверными источниками являются нормативные документы, в которых содержится исчерпывающая информация относительно структуры и состава кадровой службы, ее функциональных взаимосвязях, задачах и обязанностях, правах и ответственности. Также сведения, включенные в эти документы, служат ценным источником при характеристике системы кадрового делопроизводства «Совкомбанк» и при исследовании причин применения той или иной методики работы с документами.
Метод опроса сотрудников применялся в случае недостатка каких-либо сведений. Стоит отметить, что таким способом можно получить первичную вербальную информацию, качество которой зависит как от организации опроса, так и от стороны, дающей ответы. Опросы проводились устные, учитывающие субъективность данного метода исследования. Чаще всего, вопросы касались конкретных участков работы с документами в исследуемой компании, например: Как часто проводится контроль исполнения документов в кадровой службе? В какие сроки осуществляется формирование и оформление дел для сдачи в архив?
Использование данного метода необходимо для формирования полного представления о системе, основываясь не только на документных источниках, но также на мнении лиц, непосредственно с ней связанных.
Метод прямого наблюдения также получил широкое распространение в исследовании. Такой метод наиболее объективен, поскольку осуществляется на основе регистрации и фиксации первичных данных в режиме реального времени. Этим методом была получена информация, не нашедшая отражения в документах.
Вторая группа методов исследования, главным образом, необходима для написания заключительного раздела, посвященного предложениям по рационализации работы кадровой службы. Для выработки решений по этим вопросам важно провести системный анализ, который выявляет все недостатки и недочеты системы делопроизводства, учитывая и явные достоинства.
Источниковую базу можно разделить на несколько групп:
Нормативно-правовые акты (Конституция РФ, федеральные законы РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, кодексы и др.);
Нормативно-методические документы (ГОСТы, Типовые инструкции, Положения, Правила, классификаторы и др.);
Внутренние документы ООО ИКБ «Совкомбанк» (учредительные, организационно-распорядительные, методические, информационно-справочные).
В первую группу входят:
1. Конституция РФ.
Помимо своего общероссийского значения Конституция РФ в статье 24 устанавливает: «Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом».
2. Федеральные законы РФ:
а) «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
б) «О банках и банковской деятельности»;
в) «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»;
г) «Об информации, информационных технологиях и защите информации»;
д) «Об архивном деле в Российской Федерации» и пр.
Данные законодательные акты дают возможность познакомиться с характером и направлениями деятельности исследуемой организации, а также устанавливают требования к документационному обеспечению управления.
ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» – основополагающий документ в исследовании организации «Совкомбанк».
Законом определен тип общества, правовые основы существования, порядок создания, реорганизации, ликвидации, права и обязанности участников. На базе этого документа разработан устав «Совкомбанк».
ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» важен для установления соответствия принципов функционирования банка требованиям законодательства РФ.
ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации» и ФЗ «Об архивном деле в РФ» затрагивают вопросы ДОУ, являются основополагающими в определении правил и норм регулирования процессов кадрового делопроизводства, устанавливают правовой режим документирования информации.
3.Постановления Правительства РФ
а) «Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи»
Правила регулируют взаимоотношения пользователей услугами почтовой связи и операторов почтовой связи общего пользования при заключении и исполнении договора об оказании услуг почтовой связи, а также устанавливают права и обязанности указанных операторов и пользователей.
б) «Об утверждении Правил оказания услуг телеграфной связи»
Правила регулируют отношения между гражданами, индивидуальными предпринимателями, юридическими лицами и операторами связи, оказывающими услуги телеграфной связи в сети связи общего пользования.
в) «О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» .
Сведениями, содержащимися в Справочнике, руководствовались при установлении требований к квалификации работников кадровой службы, а также при характеристике процессов разработки положений и должностных инструкций банка.
4. Кодексы РФ
а) Гражданский кодекс РФ.
В Части 1 главе 4 дается определение, порядок государственной регистрации, характеристика учредительных документов и прочая общая информация относительно юридического лица. Также содержатся основные положения об обществе с ограниченной ответственностью.
б) Трудовой кодекс РФ.
Кодекс необходим для установления соответствия российскому законодательству оформления трудовых отношений «Совкомбанк», документов кадрового делопроизводства и иных вопросов, связанных с трудовым правом.
Вторая группа включает:
1)Государственные стандарты.
а) ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
Стандарт является основополагающим при анализе и характеристике кадровой службы и системы делопроизводства в целом. ГОСТ используется в качестве образца для определения соответствия действующих нормативных документов ООО ИКБ «Совкомбанк» российскому законодательству.
б) ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».
Стандарт необходим для применения, поскольку содержит определения таких важных понятий, как документирование, унифицированная система документации, реквизиты, бланк документа и прочее.
в) ГОСТ ISO 9001-2011. Системы менеджмента качества. Требования и ГОСТ ISO 9000-2011. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
Перечисленные стандарты регламентируют управление документами любого формата и на любых носителях, создаваемыми и получаемыми различными организациями в процессе их деятельности. Наличие в ООО ИКБ «Совкомбанк» системы менеджмента качества позволило провести параллель между этой развивающейся жизнеспособной системой и организацией документированных процедур и постоянного подтверждения соответствия продукции и услуг требованиям клиентов.
3) Государственная система документационного обеспечения управления.
4) Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти .
5) Основные правила работы архивов организаций.
Правила устанавливают общий порядок работы архива организаций, включая всю методику работы с документами и осуществление работ по подготовке и сдаче дел на хранение.
6) Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения.
Сборник включает документы, образующиеся при документировании однотипных управленческих функций.
7) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Данный документ обеспечивает рациональное разделение труда в организации, регламентирует трудовую деятельность ее работников.
8) Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93.
Классификатор используется для регистрации форм документов, сокращения количества применяемых форм и их унификации, обеспечения их систематизации и учета.
Третий комплекс источников составляют внутренние документы ООО ИКБ «Совкомбанк» которые, в свою очередь, можно разделить на следующие группы:
Учредительные документы.
Для «Совкомбанк» единственным учредительным документом является Устав. Устав – документ, на котором базируется вся деятельность компании. В нем прописаны наименование и место нахождения банка, цели и виды деятельности, сведения об уставном капитале, указаны права участников, есть информация об организации учета и отчетности, документах банка в целом, дана характеристика структуры органов управления, порядок реорганизации и ликвидации.
2) Организационные документы.
К ним относятся: Положения о структурных подразделениях (Архив, кадровая служба, Служба качества), Инструкции (должностные, Инструкция по делопроизводству).
Положение определяет порядок образования, статус, компетенцию, права и ответственность, организацию работы. Основная цель разработки Положений – закрепление и разграничение функций каждого структурного подразделения.
Инструкции (в том числе должностные) разрабатываются в целях установления правил, регулирующих организационные, методические и иные специальные стороны деятельности Общества и должностных лиц.
Информация, заключенная в Инструкции по делопроизводству, крайне необходима для проведения тщательного анализа системы кадрового делопроизводства «Совкомбанк».
3) Распорядительные документы.
Помимо названных источников, в работе были использованы распорядительные и другие документы банка, которые выступили объектом при рассмотрении исследуемого вопроса.
Методические документы.
К методическим документам «Совкомбанк» относятся: стандарты, программы, руководства, правила, номенклатуры.
Стандарты и программы разрабатываются для унификации требований по управлению документацией, положения распространяются на все структурные подразделения и сотрудников банка, которые осуществляют и координируют управление документацией. Основополагающий документ – Программа в области управления документами.
Правила как источник содержат информацию о рекомендациях по работе с документами, конкретизируют отдельные процедуры и прописывают порядок обращения с документированной информацией. К правилам, разработанным в «Совкомбанк» относятся: Правила передачи и приема дел в архив, Правила выдачи дел из архива.
Номенклатуры дел банка – ценные классификационные справочники, которые служат основой для формирования дел и организации информационно-справочной работы. Помимо справочной функции номенклатура также выполняет задачу классификации и группировки исполненных документов в дела, определения сроков хранения документов, является учетным документов.
При написании работы также были использованы электронные ресурсы.
В первую очередь, нужно выделить официальный сайт ООО ИКБ «Совкомбанк» http://www.sovcombank.ru/, который содержит достаточную информацию, касающуюся целей, задач, направлений деятельности банка.
Таким образом, в ходе исследования был использован большой комплекс источников, которые легли в основу работы. В целом, информация, содержащаяся в названных документах, отвечает потребностям исследователя в документальном материале.
Научная новизна исследования заключается в анализе особенностей ведения кадрового делопроизводства на предприятиях после вступления в силу новой редакции Федерального закона «О бухгалтерском учете» в 2013 году, касающейся применения унифицированных форм. Сделана попытка рассмотреть систему кадрового делопроизводства в контексте документационного обеспечения управления компании в целом.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем уточнены и обоснованы определения ряда понятий, относящихся к организации кадрового делопроизводства, исследованы правовые основы функционирования кадровой службы, сформулированы конкретные предложения по совершенствованию ее деятельности. В результате проведенной работы были сформулированы теоретически значимые выводы и предложения по оптимизации основных функций кадровой службы исследуемого предприятия.
Структура работы соответствует поставленным цели и задачам и состоит из введения, основной части, состоящей из трех глав, включающих разделы, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
ГЛАВА 1 ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Назначение, задачи, структура и состав кадровой службы

Роль кадровой службы в структуре современного предприятия сложно переоценить. Специалисты кадровой службы выполняют довольно большой комплекс функций. О его масштабах позволяет судить одно перечисление обсуждаемых вопросов. Это подбор персонала, адаптация, обучение, аттестация, ведение кадрового делопроизводства и пр.
Необходимо подчеркнуть, что сегодня внимание кадровых служб сосредоточено на совершенствовании трудовых отношений, подборе кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулировании трудовой деятельности. В принятии решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими заинтересованными линейными руководителями организации.
Для определения понятия кадровой службы необходимо уяснить, что работа с кадрами на предприятии зачастую два четко выраженных направления:
управление персоналом;
работа с кадрами.
Управление персоналом связано с определением и развитием кадровой политики предприятия и включает в себя:
планирование персонала;
разработку и внедрение наиболее эффективных для данного предприятия путей и методов поиска и подбора персонала, его диагностику;
решение проблем адаптации;
командообразование;
аттестацию;
ротацию (перемещение) кадров;
создание систем мотивации и стимулирования труда;
разработку системы локальных нормативных актов организации;
формирование принципов корпоративной культуры, отличающих данную организацию, и некоторые другие аспекты работы с человеческими ресурсами.
Соответственно, работа с кадрами подразумевает документирование трудовых отношений в организации и ведение кадрового делопроизводства на предприятии, которое включает в себя:
подготовку кадровых приказов;
ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
оформление и учет трудовых книжек;
ведение личных дел;
консультирование сотрудников;
составление графиков отпусков;
оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами и пр.
Кадровой службой называют «совокупность специализированных подразделений в структуре организации (вместе с должностными лицами – руководителями, специалистами, техническими работниками), управляющих персоналом с использованием избранной кадровой политики».
Важно помнить, что организационная форма кадровой службы определяется размером предприятия и количеством работников. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.
Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации, аттестации и т.п.
Назначение кадровой службы заключается не только в разработке и реализации стратегии развития кадров, но и в использовании современного трудового законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и регионального уровня.
Мельник А.Б. указывает на тот факт, что задачи кадровой службы конкретно нигде не прописаны. Автор статьи считает, что эти задачи и не могут быть четко определены, потому как напрямую зависят от целей предприятия и реализуемой в нем конкретной кадровой политики.
Французова Л.В. выделяет следующий комплекс задач кадровой службы в современных условиях:
• решение юридических аспектов трудовых отношений (заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудовых споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование);
• учет кадров;
• установление и поддержание контактов по кадровым вопросам с государственными органами, государственными внебюджетными фондами, сторонними организациями;
• подбор персонала разного уровня, в т. ч. проведение конкурсного отбора;
• обучение персонала;
• создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место);
• решение социальных вопросов (забота об отдыхе, здоровье работников и членов их семей, программы поощрения);
• разработка программ адаптации, мотивации сотрудников;
• оценка деятельности персонала, проведение аттестации.
Выделяют также дополнительные задачи кадровой службы, которые могут выполняться как ей непосредственно, так и внешними (по отношению к ней) подразделениями.
К подобным задачам относятся:
охрана труда и техники безопасности
расчет и выплата заработной платы
оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
Что касается организационной структуры и квалификационно-численного состава кадровой службы предприятия, то они определяются исходя из содержания и объема возлагаемых на нее задач расчетным методом. Для расчетов используются:
исходные данные об организационной структуре и штатной численности предприятия на планируемый период;
нормативы предельной численности кадровых служб;
нормативы (нормы) времени на выполнение работ по кадровому обеспечению деятельности предприятий (организаций, учреждений).
Структура кадровой службы крупного предприятия обычно включает следующие самостоятельные участки работы:
отдел найма персонала;
отдел подготовки кадров;
отдел аттестации;
отдел ротации.
Состав подразделений может варьироваться в зависимости от профиля деятельности и размера предприятия.
Квалификационно-численный состав кадровой службы распределяется по категориям (руководители, специалисты, исполнители) исходя из содержания и объема задач, возлагаемых на службу, а между ее структурными подразделениями – исходя из задач соответствующих отделов (групп).
По мнению Французовой Л.В. кадровая служба может включать инспекторов по кадрам, инженеров по подготовке кадров, социологов, психологов, физиологов, начальников бюро, других руководителей и специалистов.
Что касается положения подразделения, отвечающего за кадровое делопроизводство в современной организации, то существует несколько вариантов роли и места такой службы в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации.
Перечислим эти варианты:
подчинение кадровой службы руководителю по администрированию. Основная идея – средоточие всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на рис. 1.

Рис.1 Местоположение кадровой службы в организационной структуре: подчинение руководителю по администрированию








непосредственное подчинение кадровой службы руководителю организации (рис. 2). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Стоит отметить, что подобная структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Рис. 2. Местоположение кадровой службы в организационной структуре: подчинение руководителю организации на третьем уровне управления








непосредственное подчинение кадровой службы руководителю орга

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.