диплом Совершенствования системы оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих 2 (id=idd_1909_0000346)

Магистерская диссертация на тему: «Совершенствования системы оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих»
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ 3
1.1 Понятие и сущность профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих 9
1.2 Организация оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации 9
1.3 Подготовка и проведение оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих в зарубежных странах 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРАВИТЕЛЬСТВА УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ 29
2.1. Характеристика социально-экономического развития Ульяновской области 36
2.2. Количественный и функциональный анализ служащих Правительства Ульяновской области 36
2.3. Особенности системы оценки профессиональной пригодности служащих Правительства Ульяновской области 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ СЛУЖАЩИХ ПРАВИТЕЛЬСТВА УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ 48
3.1. Проект совершенствования системы оценки профессиональной пригодности служащих Правительства Ульяновской области 57
3.2. Экономическая оценка предложенных мероприятий 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 71

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что проведение политической, экономической и административной реформ в РФ невозможно без совершенствования профессиональной подготовки государственных служащих, так как становление и реформирование государственной службы как неотъемлемой составляющей государственного управления невозможно без качественно нового подхода к профессиональному отбору кадров. Государство нуждается в таких государственных служащих, которые характеризовались бы высоким профессионализмом, компетентностью, умением отстаивать права и свободы человека, обладали бы аналитическими и управленческими способностями. Поэтому перед высшими учебными заведениями поставлена задача воспитывать и обучать государственного служащего «нового образца», который был способен на высоком профессиональном уровне и с малыми энергетическими затратами эффективно воплощать в жизнь новые реформы, то есть проявлял высокий уровень профессионализма.
Профессионализм государственного служащего состоит в том, что онвыполняет свои обязанности на профессиональной основе, является компетентным сотрудником, качественно выполняет свои полномочия. Решение этой задачи начинается с профессионального отбора при вступительных экзаменов в вуз, направленные на определение компетентности абитуриентов по определенным отраслям знаний, но не определяют профессиональной и психологической пригодности человека к управленческой деятельности как предпосылки овладения и осуществления им управленческой деятельности.
Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных свойств человека, влияющих на успешность усвоения любой трудовой деятельности и эффективность ее выполнения [10, с. 81]. Практика государственного управления современной России свидетельствует о недостаточном уровне образования и профессиональных компетенций государственных гражданских служащих. Механизм интеллектуального развития, который включает в себя набор правил и процедур, постоянно направленных на реализацию способностей государственных служащих и непрерывное развитие соответствующих профессиональных качеств и компетенций чиновников в пределах уровня их образования в сфере государственного управления не достаточно гибок и мобилен.
Так, А.П. Беляева, А.Л. Денисов, В.А. Ермоленко, Е.Е. Захарчевская, Н.Г. Каркуленко, Н.В. Хаммер, А.М. Новикова и О.П. Околелова в своих научных исследованиях отмечают тот факт, что значительной части чиновников все еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих теоретических и практических знаний в области политических наук, экономики, социальной психологии и истории государственного управления. Иными словами, государственные гражданские служащие не обладают ни правовой, ни социально - экономической, ни управленческой подготовкой, в той степени, которая, безусловно, необходима для осуществления профессиональной деятельности в государственном аппарате.
Актуальность оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих обусловлена тем, что качество государственного управления во многом зависит от эффективного и результативного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей. Вместе с тем по объективным причинам с учетом организационных условий деятельности государственного органа, в том числе имеющихся трудовых ресурсов, зачастую не представляется возможным организовать и провести в государственном органе комплексную оценку, предусматривающую разработку индивидуально для каждого гражданского служащего моделей профессиональных и личностных качеств, детальных количественно измеримых показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (далее – показатели) и иных инструментов комплексной оценки.
Проведение оценки необходимо для принятия в соответствии с положениями законодательства о государственной и муниципальной службе обоснованных решений, в том числе при проведении аттестации, организации профессионального развития, определении размеров премиальных выплат, назначении на должность гражданской службы в порядке должностного роста, а также при организационно-штатных мероприятиях, что создает условия для эффективного управления кадровым составом государственного органа.
Объективная необходимость теоретического совершенствования и углубления прикладных исследований в выбранном направлении обусловила выбор темы работы, определила предмет, объект, основную цель и задачи исследования.
Цель работы – исследование и совершенствование системы оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
определить понятие и сущность профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих;
изучить организацию оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации;
изучить опыт подготовки и проведения оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих в зарубежных странах;
осуществить количественный и функциональный анализ служащих Правительства Ульяновской области;
выявить особенности системы оценки профессиональной пригодности служащих Правительства Ульяновской области;
разработать проект совершенствования системы оценки профессиональной пригодности служащих Правительства Ульяновской области;
дать экономическую оценку предложенных мероприятий.
Объект исследования - Правительство Ульяновской области.
Предмет исследования - системы оценки профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих.
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; и эмпирические методы исследования.
Работа выполнена на основе трудов отечественных авторов, таких как Е. Н. Галкина, Е. В. Гурова, И. В. Доронина, В. Н. Меньшова и др.
Положения, выносимые на защиту: чтобы оценка профессиональной пригодности стала действенным инструментом, необходимо соблюдение нескольких условий:
1. Оценка профессиональной пригодности должна проводиться тогда, когда есть необходимость именно в данном методе оценки. Во многих организациях (даже крупных) она заканчивалась, едва начавшись. Это происходило в тех случаях, когда процедуру организовывали с целью наведения порядка в отдельном подразделении. В случае же с Правительством Ульяновской области она не являлась инструментом для реализации карательных мер, а была выбрана исходя из указанных в начале статьи целей и задач. Даже если квалификация сотрудника не позволяет ему оставаться на своей должности, человеку предлагаются другие позиции. И только в том случае, когда работника не устраивают предложенные варианты, трудовой договор расторгается с формулировкой «несоответствие требованиям должности, выявленное на оценки профессиональной пригодности».
2. Поддержка и вовлечение высшего руководства в процесс важны так же, как и для любого мероприятия. В данном случае, например, личное участие в ней генерального директора однозначно показывало важность процесса всем остальным руководителям и рядовым сотрудникам. Следует также отметить, что Отдел проводил серьезную работу по разъяснению целей и задач оценки профессиональной пригодности на всех уровнях организации. Оценочные мероприятия позиционировались как необходимые для развития .
3. Чтобы при внедрении оценки профессиональной пригодности специалисты не столкнулись с сопротивлением персонала, следует в ходе подготовки к ней использовать такие инструменты коммуникации, как встречи с руководителями и представителями профсоюза.
4. Правильная организация и постоянный контроль на каждом этапе. Очевидно, что без этого столь масштабный проект, как оценка профессиональной пригодности персонала Правительства Ульяновской области, стал бы неуправляемым и не достиг бы своих целей. Сейчас оценка профессиональной пригодности в организации подходит к успешному завершению (полный круг занял более двух лет).
5. Использование результатов. Оценка профессиональной пригодности приносит свои плоды не только сотрудникам службы персонала, но и руководителям подразделений. Например, в Правительстве Ульяновской области это один из инструментов обеспечения у персонала необходимого уровня владения иностранным языком.
Практическое значение полученных результатов заключается в том, что:
- в научно-исследовательской сфере полученные результаты дополняют теорию государственной службы и могут быть основой для дальнейшей разработки проблем оценивания профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих;
- в правоприменительной деятельности использование полученных результатов позволит улучшить проведении оценки профессиональной пригодности государственных служащих и ежегодную оценку их деятельности;
- в учебном процессе - материалы исследования целесообразно использовать при подготовке учебников и учебных пособий по дисциплинам «Административное право», «Государственная служба» и спецкурсов программы подготовки магистров государственного управления и государственной службы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие и сущность профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих

При всем разнообразии подходов к определению сущности профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих большинство авторов понимают под профессиональной пригодностью совокупность индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения.
По мнению В. Е. Гимпельсона и Р. И. Капелюшникова профессиональная пригодность - понятие, которое отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека с точки зрения его приспособления к объективным профессиональным требованиям [5, с. 81].
А. Ф. Денисов считает, что профессиональная пригодность определяется как совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им общественно приемлемой эффективности труда [7, с. 78].
В зарубежной психологии профпригодность рассматривалась как врожденная характеристика человека, поэтому определение пригодности или непригодности человека к определенной профессиональной деятельности осуществлялось на основе того, насколько его способности и индивидуальные психологические особенности соответствовали требованиям профессии. Доминирует не подбор профессии для человека, а наоборот, осуществлялся поиск человека, который бы отвечал требованиям профессии, то есть профотбор.
На современном этапе осуществляется и профотбор и профпотбор, в зависимости от заказчика. Профотбор осуществляется тогда, когда заказчиками профконсультационных услуг являются организации, которые пытаются, в первую очередь, решить свои проблемы поиска и отбора кадров. Профпотбор, то есть поиск профессии для человека, осуществляется обычно в профориентационной работе с лицами разного возраста во время предоставления профконсультационной помощи в профессиональном самоопределении.
Рассматривая проблему профпригодности, следует отметить, что практически очень трудно определить степень соответствия профессиональным требованиям и индивидуальных особенностей и способностей человека, особенно по критерию его личностных особенностей, ценностных ориентаций и мировоззрения. Учитывая сказанное, более целесообразным, считают ученые, все-таки, подбирать не человека для профессии (профотбор), а наоборот, искать профессию для человека, то есть осуществлять профессиональный подбор.
Изучая проблему профпригодности Е.М.Климов подчеркивал, что наиболее общим признаком профпригодности является успешность в деятельности и удовлетворения избранным путем человеком, доминирование положительных функциональных состояний во время профессиональной деятельности (таких, например, как внутренняя мобилизация, бодрость, хорошее самочувствие, приятные эмоциональные переживания от контактов как с предметным, так и с социальной средой) [27, с. 65].
Е.М.Климов разработал классификацию профессиональной пригодности на основе выделения психологических и медицинских предпосылок успешности в определенном виде деятельности [27, с. 69]:
негодность (временная или постоянная, не поддается преодолению) в связи с наличием отклонений в здоровье, не совместимые с требованиями профессии;
способность к деятельности вообще, но непригодность к конкретной профессии. При этом отсутствие против показателей для успешного усвоения конкретной профессии позволяет утверждать, что при определенном желании и настойчивости человек в состоянии стать неплохим специалистом в данной профессии;
соответствие определенной области деятельности - когда отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья и человек обладает определенными личностными качествами, которые указывают на возможность выбора им определенного вида деятельности или определенной профессии;
призвание человека к определенному виду деятельности - высокий уровень профессиональной пригодности, который характеризуется наличием выраженных признаков соответствия человека требованиям деятельности.
Определение уровня пригодности осуществляется с учетом индивидуальных особенностей человека (психологических, образовательных, профессиональных, медицинских и т.д.), неудовлетворительное состояние каждой из которых может стать причиной недостаточной пригодности или против показателем для определенной деятельности.
Пантелеева, В. В. считает, что профессиональная пригодность - это свойство, которое не является присущей человеку вообще. Профпригодность - это взаимное соответствие конкретного человека конкретной области применения его сил в конкретно-определенное время. Професионально пригодные качества в каждом отдельном случае представляют собой не просто перечень требований, а является целостным, системным образованием [28].
Рассматривая профпригодность как целостную структуру, Климов Е. М. выделил следующие основные составляющие пригодности человека к деятельности:
1. гражданские качества: отношение к обществу, нравственность и духовное развитие работника;
2. отношение к труду, к профессии, интересы склонность к определенной сфере деятельности - профессиональная трудовая направленность личности;
3. общая дееспособность физическая и умственная - ширина и глубина интеллекта, самодисциплина, самоконтроль, бескорыстность, инициативность, активность;
4. частичные специальные способности;
5. профессиональная подготовка - знания, навыки, умения опыт. Профессиональная пригодность формируется в процессе выполнения деятельности в течение всего периода профессиональной жизни. Причем формируются не только ее отдельные функциональные системы и психические процессы, но и меняется его личность, а именно развивается профессиональное мышление работника состоит профессиональных тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни.
Время, необходимое для формирования профпригодности зависит не только от условий труда, но и, в значительной степени, от природных данных индивида, его профессиональной мотивации и уровня профессиональной подготовки.
В. П. Бабинцев, Е. В. Самохвалова, Ж. А. Шаповал считают, что становление профпригодности может иметь многочисленные индивидуальные варианты, в каждом из которых представлена присущая только ему психологическая структура, которая проявляется в деятельности [25, с. 90].
Согласно точки зрения Сахарчука Е.С., формирование профпригодности стимулирует творческую активность человека, реализуемой в поисках оптимальных способов самовыражения. Профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность труда при наличии у работника специальных знаний, умений и навыков, выработанных во время учебы, то есть при наличии определенной подготовки личности к этой деятельности [31].


Рис. 1. - Категория профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих
Сущность категории профессиональной пригодности государственных и муниципальных служащих отражена на рисунке 1.
В последнее время в научной литературе почти не освещаются вопросы профессионального отбора и выявления психологической пригодности человека к службе в государственных органах или органах местного самоуправления на начальном этапе профессионального становления, то есть под при поступлении в высшее учебное заведение. Для определения психологической пригодности государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопрос о присвоении государственному служащему квалификационного разряда учеными разработана целая система методов определения квалификации, уровня знаний работника, наличие профессионально значимых качеств [12, с. 47].
Однако профессиональное становление государственного служащего начинается с вступления в высшее учебное заведение, и поэтому целесообразно внедрение диагностирования еще абитуриентов с целью определения психологических предпосылок эффективного выполнения ими должностных обязанностей, предусмотренных определенным видом государственной службы.
На протяжении последних десятилетий ученые разработали ряд профессиограмм, включая различные профессиограммы современного управленца - государственного служащего, менеджера и т.д. [6, с. 83]:
1. Компетентность (каждый руководитель должен знать, как выполнять свою работу на высоком профессиональном уровне) высокая ответственность, личное достоинство; ощущение нового и умение идти на разумный риск, творчески решать проблемы, смелость в принятии решений.
2. Гибкость, понимание ситуации, острое восприятие новых потребностей, чувство времени, коммуникабельность, способность устанавливать контакты; внимание к подчиненным; высокая работоспособность, постоянное стремление быть лучшим.
3. Устойчивость к стрессу (способность противостоять сильным отрицательным эмоциогенным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность) морально-этические качества (честность, порядочность, принципиальность и т.п.); предпринимательские качества (умение предвидеть и быстро оценивать ситуацию, активность, способность к взвешенному риску и т.д.).
4. Общественная энергичность; требовательность; критичность; психологическая избирательность; склонность к организаторской (управленческой) деятельности; практически-психологический ум; психологический такт.
5. Способность к интеграции социальных функций (ролей) эмоциональное и деловое (Инструментальное) лидерство адаптационная мобильность: стремление влиять на других, склонность к непрерывных качественных изменений условий труда, способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативных форм поведения, устойчивость к стрессу.
6. Ориентация на успех (наличие таких качеств, как упрямство, настойчивость, азартность, работоспособность, склонность к риску) навыки социального взаимодействия (способность общаться, выстраивать межличностное взаимодействие) социальная зрелость (наличие достаточно сложившихся личных целей, способность к коррекции собственной поведения); практический интеллект (способность определять проблему и находить возможные способы ее решения); способность к сложной труда (устойчивость против стресса, умение планировать сложную работу и устанавливать приоритетность задач в условиях дефицита времени) социальная приспособленность (умение работать с коллегами и руководством приспосабливаться к организационной социокультуры, традиций, норм, ритуалов; лидерство (способность побуждать к действиям других, внушать доверие окружающим) практический интеллект (способность определять проблему и находить возможные способы ее решения).
При всем многообразии профессионально значимых качеств субъекта управленческой деятельности наблюдается между ними определенная корреляция, что нашла свое отражение в методических разработках по проведению аттестации государственных служащих [19, с. 35].
В нормативных документах приводится профессиограмма государственного служащего как перечень знаний и умений, которые обязательны для государственного служащего и подлежат диагностированию при аттестации [31, с. 53], когда проверяется, соответствует занимаемой должности деловая квалификация, уровень знаний и навыков, других общественно значимых качеств государственного служащего: профессиональные знания, уровень владения государственным языком, опыт работы по(специальности; анализ выполнения государственным служащим должностных обязанностей, соблюдение правил поведения государственного служащего; деловые качества (профессиональная компетентность, ответственность, инициативность, самостоятельность в работе, оперативность в принятии решений и способность к контролю за их реализацией, умение аккумулировать необходимую информацию и выделять самое главное, работать с нормативно-правовыми актами, другими документами); личные качества (работоспособность, коммуникабельность, умение управлять подчиненными, устанавливать взаимоотношения с коллегами, творческий подход к дела, принципиальность, последовательность в работе, самокритичность.
Анализируя профессиограмму государственного служащего, можно систематизировать указанные профессионально значимые качества по характеру процесса приема, переработки и выдачи информации психикой человека и соотнести их с индивидуально-психологическими особенностями личности, является предпосылкой эффективн

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.