диплом Управление персоналом в международных компаниях на основе оценки компетенций 4 (id=idd_1909_0000750)

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 4
I АНАЛИЗ РОЛИ СОВРЕМЕННЫХ СТАНДАРТОВ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 7
1.1 Системная реализация принципов управления персоналом в международных компаниях 7
1.2 Анализ современных требований, применяемых к управлению персоналом и тенденции их развития 10
1.3 Международные и российские стандарты по управлению человеческими ресурсами и их трансформация 16
Выводы по главе I 32
II РОЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ В ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 34
2.1 Понятие компетенции, ее виды и качества 34
2.2 Принципы построения модели компетенций 37
2.3 Алгоритм создания модели компетенций 40
2.4 Влияние компетенций на эффективность использования человеческих ресурсов 45
Выводы по главе II 48
III ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ «МЕРСЕДЕС-БЕНЦ РУС» 50
3.1 Общая характеристика предприятия «Мерседес-Бенц РУС» 50
3.2 Анализ системы оценки персонала предприятия «Мерседес-Бенц РУС» 54
3.3 Рекомендации по созданию модели компетенций «Мерседес-Бенц РУС» 61
3.4 Оценка эффективности компетенций 70
Выводы по главе III 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
Список использованных источников и литературы 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 88
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 90
ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большую актуальность в системе управления персоналом организации приобрел компетентностный подход, став ее неотъемлемой частью. Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 1970-х годов ХХ века. При разработке и реализации стратегии управления человеческими ресурсами организации все чаще стали применять технологии управления компетенциями.
Необходимость решения актуальных задач управления персоналом, заключающихся в необходимости преобразования индивидуального деятельностного ресурса в ресурс социально-экономической системы, осложняется ростом мобильности высококвалифицированных работников, являющихся носителями неотторжимого интеллектуального потенциала, лежащего в основе развития способностей к разным видам современного труда, прежде всего – управленческого. Перечисленные обстоятельства свидетельствуют о необходимости формирования концепции управленческого потенциала персонала, позволяющей разрешить противоречие функциональных и институциональных требований к современному управленческому труду и сформировать целостную систему управления персоналом организации, способствующую раскрытию, развитию и адекватному применению управленческого потенциала персонала как ресурса формирования и реализации организационной бизнес стратегии.
Ключевые компетенции специалистов по оценке персонала в международных корпоративных структурах определились с позиций: специфики формирования концептуальной основы деятельности; процессных аспектов; ключевых параметров оценки, что позволило нам провести их систематизацию. Как показывает практика, процесс овладения профессиональными компетенциями в условиях конкурентной среды опосредуется процессами адаптации индивида к динамике деловой среды, созданием условий актуализации знаний и их переноса на объекты профессиональной деятельности. Что, в свою очередь, призвано обеспечить формирование системно-целостного видения процессов решения профессиональных задач, а также – понимание специалистом его роли и места в системе общественного производства, мотивируя процессы овладения профессиональными навыками. Этим объясняется актуальность выпускной квалификационной работы.
Цель дипломной работы – проанализировать управление персоналом в международных компаниях на основе оценки компетенций.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Исследовать современные стандарты в управлении человеческими ресурсами;
2. Оценить роль компетенций в эффективности управления персоналом;
3. Осуществить формирование модели компетенций для предприятия «Мерседес-Бенц РУС».
Объектом исследования является процесс управления персоналом в международных компаниях.
Предметом исследования выступают оценка компетенций, как метод управления персоналом в международных компаниях на примере «Мерседес-Бенц РУС».
Практический смысл положений, представленных в работе, заключается в доказанной возможности их применения в деятельности служб управления персоналом организаций в актуальный условиях, требующих оптимизации подходов к развитию персонала и использованию его потенциала.
Информационная база исследования представлена официальными документами международных и государственных организаций, отражающими различные подходы к определению, применению и развитию управленческого потенциала; законодательными и нормативными документами органов федерального управления; трудами отечественных и зарубежных исследователей и практиков в области экономики и менеджмента. Особое место занимает анализ 13 работ зарубежных и отечественных авторов, посвящённых концепциям труда и управленческого труда, человеческого, трудового, кадрового и управленческого потенциала, управленческих компетенций, организационного контекста, человеческого, интеллектуального и социального капитала, достойного труда и качества трудовой жизни. В работе использованы данные, опубликованные в отечественных и зарубежных научных журналах, сведения, представленные на официальных сайтах в сети Internet, материалы прикладных исследований автора.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
I АНАЛИЗ РОЛИ СОВРЕМЕННЫХ СТАНДАРТОВ В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Системная реализация принципов управления персоналом в международных компаниях

Управление персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон [12, с. 6]:
Во-первых, это процесс функционирования и взаимодействия менеджеров головной компании и дочерних предприятий, действующих за рубежом, а также между ними и их подчиненными. Он характеризуется системностью, непрерывностью, динамичностью, достаточной сложностью, комплексностью, многофункциональностью.
Во-вторых, управление персоналом есть система отношений между различными экономическими субъектами и в этом смысле она представляет собой совокупность объектов и субъектов управления, действующая на основе определенных принципов и методов и обеспечивающая реализацию управленческих воздействий
Компании, имеющие разветвленную сеть зарубежных подразделений, сталкиваются с множеством проблем учета международных аспектов кадровой политики. Безусловно, главной целью любой компании является обеспечение управления квалифицированным персоналом, способным обеспечить рост доходов фирмы [14, с. 18].
Фундаментальными основами управленческой деятельности являются принципы управления. Эффективное управление не терпит спонтанности и должно строиться сообразно естественным закономерностям и процессам. Наиболее важные из этих закономерностей находят свое выражение в принципах управления, учет которых в управленческой практике не только повышает ее эффективность, но и дает определенные результаты в обучении руководителей. Немало проблем у руководителей компаний возникает при формировании международных коллективов.
В теории современного менеджмента первые принципы научного управления были сформулированы Ф. Тейлором [35], А. Файолем [16] и М. Вебером [20], Г. Эмерсоном [19].
На основе анализа описанных в литературе принципов управления, а также изучения специфики управленческой деятельности руководителей различных сфер деятельности нами составлена обобщенная модель принципов управления персоналом, состоящая из трех блоков:
1) процессуально-административные принципы управления регламентируют особенности управленческой деятельности как процесса;
2) психолого-педагогические принципы управления очерчивают необходимость и возможности использования в управленческой практике психологических особенностей сотрудников и трудовых коллективов;
3) организационные принципы управления регламентируют общие организационные особенности управленческой деятельности.
Подробный анализ данных блоков приведен в Приложении 1.
Перечисленные принципы управления в том или ином сочетании могут быть составляющими профессионального управленческого мировоззрения руководителя, определяют его индивидуальную психологическую концепцию управления и являются регуляторами профессиональной деятельности. В свою очередь, изучение руководителями принципов управления может выступать инструментом в осмыслении управленческого процесса и формировании профессионального управленческого мировоззрения.
Существует ряд значительных факторов, которые отличают управление человеческими ресурсами в международном масштабе.
1. Различия рынков труда. Структура рабочей силы, уровень ее квалификации, затраты на ее оплату значительно различаются в разных странах. Международные компании могут получать преимущества и экономические выгоды, используя для выполнения несложных операций низкоквалифицированный персонал в принимающих странах. При этом научно-исследовательские и другие функции, требующие высокой квалификации, компании передают квалифицированному персоналу в развитых странах. Этот принцип использования преимуществ международного разделения труда лежит в основе организации сетевых компаний [3, с. 29].
2. Проблемы перемещения рабочей силы. Дефицит специалистов в той или иной области международные компании компенсируют путем их перемещения в необходимое подразделение. Безусловно, этому могут препятствовать определенные правовые, экономические, индивидуальные проблемы и культурные барьеры.
3. Стиль и практика управления. Этот аспект управления включает в себя нормы взаимоотношений между головной компанией и зарубежными подразделениями, а также стиль взаимоотношений руководства и подчиненных. Данные вопросы составляют один из разделов кадровой стратегии компании, в котором, как правило, рассматриваются такие важные аспекты, как недопустимость расовой, половой, религиозной дискриминации, учет мотивационных принципов, наиболее распространенных в принимающей стране.
4. Национальная или интернациональная ориентация. В зависимости от типа выбранной кадровой стратегии международная компания может делать больший акцент на национальные подходы в управлении персоналом либо проповедовать интернациональный, глобальный подход.
5. Контроль. Большинство международных компаний придерживается принципа единства кадровой политики для всех подразделений. Головная компания контролирует выполнение этого принципа. Однако удаленность от центра и страновая специфика могут осложнить применение компанией той кадровой политики, которой она отдает предпочтение, и заставить ее использовать разнообразную политику.
Наряду с отличительными факторами существуют общие принципы организации международных коллективов. К ним относятся:
– образование первоначального ядра подразделения, вокруг которого формируется коллектив;
– взаимодополняемость международных коллективов;
– многонациональность рабочих групп;
– стремление к культурной и психологической совместимости;
– наличие программ и использование различных методов обучения местного персонала в принимающих странах.
Управляя международными коллективами, менеджеры из страны базирования, руководящие зарубежными подразделениями, должны учитывать условия работы и жизни (заработную плату, жилищные условия, производственные и семейные отношения) своих подчиненных в принимающей стране. Менеджеру следует знать историю и культуру принимающей страны, проявлять к ней интерес и изучать ее язык, уважать ее обычаи, законы и проявлять заботу о своих подчиненных.
Большинство международных компаний использует «каналы обратной связи» с персоналом своих зарубежных подразделений: проводят анонимные опросы общественного мнения (один-два раза в год), затрагивающие все стороны деятельности международной компании и ее зарубежного подразделения (положение компании в целом, удовлетворенность конкретного работника уровнем заработной платы и условиями труда на рабочем месте и т.д.). Такие опросы позволяют менеджерам подразделений и головного офиса определять круг проблем, возникающих как в компании в целом, так и в каждом ее отделении.
Целью системы управления персоналом становилась максимальная капитализация человеческого ресурса. Среди важнейших принципов деятельности в области управления персоналом были названы: системность работы; ее открытость, прозрачность правил, форм и методов; ориентация в процессе работы с персоналом на бизнес-цели.

1.2 Анализ современных требований, применяемых к управлению персоналом и тенденции их развития

С развитием теории и практики управления происходит изменение в требованиях к знаниям, умениям и навыкам работников по следующим стадиям: требования к способности работника выполнять трудовые действия и операции – требования к степени владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т.е. квалификация – требования к широте диапазона знаний, способности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организации, т.е. компетенция. На рисунке 1.1 приведены этапы изменения квалификационных требований к работнику, обусловленные развитием теории и практики управления персоналом.


Рисунок 1.1 Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное развитием теории и практики управления персоналом
Источник: Чуланова О.Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом//Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». -2014. – № 5 (24). – С. 3
В современной зарубежной литературе трудовую деятельность принято рассматривать с позиции компетентностного подхода. Существуют методики, формы опросников для создания профиля компетенций для различных видов деятельности. Особый интерес в России к данному подходу и компетенциям проявляют прежде всего, организации, производящие высокотехнологичные услуги в таких сферах деятельности, как банковская сфера, консалтинг, инжиниринг и др., а также в совместных западно-российских организациях.
Компетентностный подход внедряется в систему профессионального образования (например, в рамках федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования третьего поколения), что подчеркивает важность его подробного изучения. Опыт применения метода оценки компетенций более чем 100 исследователями в 24 странах, накопленный с 1991 г., позволил сформировать всемирную базу данных моделей компетенций и общего словаря компетенций, «едва заметные различия» (ЕЗР), шкалы компетенций, провести межкультурные сравнения и получить новые данные о роли мотивации достижений и поиска информации в прогнозировании уровня исполнения работы.
Исследования компетентностного подхода применяют в своих методиках психологи при подборе работника, соответствующего конкретной должности, путем раздельного анализа работы и человека и их дальнейшим совмещением. Подход, основанный на компетенциях в работе, предполагает, что в качестве начального этапа изучения исследуется человек-в-работе, при этом не даются предварительные выводы, какие характеристики необходимы для должного выполнения конкретной работы, какие качества работника определяют успех работы.
Выделяются те факторы, которые в реальности обеспечивают наилучшее исполнение работы, а не те, что достоверно описывают все характеристики работник, но при этом только некоторые из них будут относиться к исполнению работы. Переход к компетентностному подходу в Европе был определен созданием и внедрением Национальным советом по профессиональной квалификации Великобритании (National Council for Vocational Qualifications – NCVQ, 1986 r.) системы профессиональной квалификации. В системе профессиональной квалификации были выделены пять уровней компетентности в решении задач в соответствии с запросами работодателей в различных сферах деятельности.
Главные цели данного классификатора заключаются в предоставлении последовательной классификации уровней компетентности и содействии в продвижении и переходе как в рамках одного уровня, так и между разными уровнями. В это же время в Европе стали популярными идеи саморазвития, образования в течение всей жизни, подчеркивающие важное значение неофициальное и неформальное обучения. Были разработаны независимые системы оценки компетенций («неформальных» навыков) без учета способов их приобретения, которые были использованы в картах личностных навыков (Personal Skills Card), европейской системе аккредитации навыков (European Skills Accreditation System) и модели Social Europe. Такая демократизация предусматривает новые возможности развития карьеры не только на основе элитного образования, но и на основе опыта и самообразования. Компетентностный поход в Европе повлиял на изменения характера и содержания труда, в профессиональном обучении и образовании, политики в сфере труда и образования.
Можно отметить два основных направления, по которым, начиная с 1970-х годов, развивался в мире компетентностный подход [7, с. 52]:
1. Большая часть работ ученых США была посвящена определению компетенций, присущих работникам, достигшим наивысшей эффективности. Целью исследований являлось определение соответствующих компетенций, а также отбор, тренинг или иное развитие других работников для того, чтобы скорректировать их поведение в соответствии с моделью поведения лучших исполнителей.
2. В Великобритании, а затем и в других странах Европы компетенции применялись при создании стандартов для основных профессиональных групп. В результате были разработаны стандарты National Vocational Qualifications (NVQ). Если выделить философскую концепции данных направлении, то можно увидеть, что английская модель сосредоточена на определении стандарта, то есть минимума, который должен быть достигнут. В то время, как американская модель определяет, что должен делать работник, добившийся наивысшей эффективности. Оба подхода, несмотря на расхождения, правомерны. Выбор организацией того или иного направления зависит от ее целей. И в США, и в Европе переход к компетентностному подходу был обусловлен естественными объективными причинами – изменениями окружающего мира, в производственной сфере, в том числе ускорением инновационных процессов в экономике, которые вызвали изменения в сфере политики по отношению к трудовым (человеческим) ресурсам. Новые требования к работнику создали необходимость совершенствования общей подготовки трудовых ресурсов, системы образования в целом. Обучение стали рассматривать как часть бизнес-процесса. Получили развитие корпоративное обучение, самообучение.
В России в настоящее время компетентностный подход в управлении персоналом организации только начинает получать признание, поскольку позволяет оптимизировать работу с персоналом, сделать её более эффективной и результативной. Поэтому составление модели компетенций, как одного из методов внедрения технологии компетентностного подхода, является важной задачей для служб управления персоналом.
Главное требование стандарта в отношении персонала заключается в том, чтобы каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, был компетентным, имел необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы. На основании этого требования возникает ряд других взаимосвязанных требований. В России утвержден профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом». Приказ Минтруда РФ № 691н подписан 6 октября 2015 года. Сам профстандарт введен 1 ноября 2015 года. Новый профстандарт регламентирует работу как HR-менеджеров, так и специалистов по кадровому делопроизводству.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами анализируется [11, с. 28]:
среднесписочной численностью персонала;
определением и изучением показателей текучести кадров. Рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему рабочих в формуле (1.1):

Кпр = кол-во принятого на работу персонала/среднесписочная численность персонала (1.1)

Коффициент оборота по выбытию в формуле (1.2):

Кв = кол-во уволившихся работников/среднесписочная численность персонала (1.2);

социальная защищенность персонала предприятия:
Повышение квалификации работников;
Улучшение условий труда;
Улучшение социально-культурных условий;
Улучшение жилищно-бытовых условий;

Использованием фонда рабочего времени в формуле (1.3):

Т = ЧР x Д x П (1.3)

где Т – фонд рабочего времени,
ЧР – численность рабочих,
Д – кол-во отработанных дней одним рабочим в среднем за год,
П – средняя продолжительность рабочего дня;

Эффективностью использования фонда оплаты труда в формуле (1.4):

ФОТ = ЧР x ГЗП (1.4)

где ФОТ – фонд оплаты труда,
ГЗП – годовая заработная плата;

Производительностью труда в формуле (1.5):

ВП = ЧР x П x Д x ЧВ (1.5)

где ВП – выработка продукции,
ЧВ – среднечасовая выработка.

Управление персоналом организации должно включать [23, с. 101]:
– определение необходимой компетентности персонала;
– обеспечение подготовки и обучения персонала;
– оценку результативности предпринятых мер по обучению и подготовке сотрудников;
– информирование и вовлечение персонала в достижение целей в области качества;
– ведение необходимых учетных записей об образовании, подготовке и опыте сотрудников.
Система задает четкую структурированную цель для руководителя по работе с подчиненными и критерии достижения этой цели. В то же время предложенный подход и структура рассмотрения вопроса о мотивации отражают многофакторность проблемы.

1.3 Международные и российские стандарты по управлению человеческими ресурсами и их трансформация

Исследователи выделяют в истории развития системы управления персоналом два основных подхода: человек как ресурс производственной системы, т. е. как элемент процесса производства и управления; человек как личность со своими потребностями, мотивами, ценностями, т. е. как главный субъект управления.
Оба подхода до сих пор практикуются, более того они закреплены в авторитетных документах. Например, для достижения устойчивого успеха организации применяют стандарты менеджмента качества серии ИСО 9004, которые делают упор именно на организацию производства, а человек в них рассматривается только как ресурс производственной системы. В стандарте указано, что люди являются значимым ресурсом организации и их полное вовлечение расширяет их способность создавать ценность для заинтересованных сторон.
Содержимое стандарта также включает в себя требования к компетенции персонала, вовлечению и мотивированию персонала. Учитывая минимальный объем требований к персоналу, изложенных в стандарте (одна страница), нет сомнений в том, что такое краткое изложение является привлекательным объектом для научных исследований, что подтверждается значительным количеством публикаций на данную тему.
Вместе с тем, потребность организаций в стандартизации системы управления персоналом существует, и в разное время и разных странах были предприняты и осуществлены попытки построения национальных и международных стандартов. С точки зрения автора, стандарт системы управления персоналом – это набор требований, выраженных качественными и количественными показателями, способствующий выбору таких методов управления персоналом, которые позволят в максимальной степени реализовать кадровый потенциал предприятия. Данное утверждение не может считаться определением в силу своей чрезмерной широты, но позволяет задать вектор (рамки) нашего исследования. Например, требования к квалификации и навыкам специалистов в области управления персоналом можно считать стандартом системы управления персоналом, поскольку предполагается, что управление при помощи сертифицированных (а значит высококвалифицированных) специалистов более эффективно, нежели их коллег с более низкой квалификацией. Формирование требований к квалификации и навыкам специалистов в области

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕЖДУНАРОДНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.