диплом Разработка комплекса проблем Человек и Организация (id=idd_1909_0000797)

Оглавление


Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕШЕНИЯ КОМПЛЕКСА ПРОБЛЕМ ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ 6
1.1. Понятие организации и ее виды 6
1.2. Модель взаимодействия человека и организации 16
1.3. Проблемы взаимодействия человека и организации 34
2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ «ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ» 41
2.1. Исследование ВОК «Основные проблемы российских предприятий» 41
2.2. Общая характеристика ООО «ИНТ-ЭКС-ЮНИОН» 53
2.3. Анализ проблем в ООО «ИНТ-ЭКС-ЮНИОН» 63
3. ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ «ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ» В «ИНТ-ЭКС-ЮНИОН» 68
3.1. Анкетирование персонала «ИНТ-ЭКС-ЮНИОН» 68
3.2. Меры по решению проблем «Человек и организация» 79
Заключение 91
Список используемых источников 92
Приложения 97

Введение

Взаимоотношения, взаимосвязь, взаимодействие человека с организацией, членом которой он является, – одна из важных проблем, интересующих исследователей организационного и социального поведения.
Организации относятся к специфическому виду социальных систем и занимают своеобразное «промежуточное» положение между малыми и большими группами. Главная особенность организаций – высокая степень формализации целей и структуры, искусственная стабилизация способов поведения, доминирование организационных (а не индивидуальных) мотивов и ценностей. В большинстве теоретических моделей организации последняя трактуется либо как целевой, жестко структурированный социальный институт, либо как целевая социальная общность – продукт процессов институционализации [37, c 139]. Организации существуют в самых различных формах, а их цели разнообразны и не всегда разделяются (явно или неявно) всеми их членами.
Ключевой элемент организации – люди, которые вступают во взаимоотношения друг с другом и взаимодействуют ради выполнения действий, необходимых для достижения общих целей. Следовательно, перед организацией неизбежно встают не только организационные, управленческие, экономические, но и психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность ее деятельности. В организации связаны воедино многие социально– психологические феномены и процессы: процессы групповой динамики и лидерства; феномены конформности, межличностных отношений и межгрупповых взаимодействий, группового фаворитизма; способы социального познания и оценки ситуаций и т.д. [29, c 4]. Таким образом, создание и эффективное управление организациями невозможно без знания и использования законов социально-психологической регуляции их деятельности.
Известны классические труды таких авторов, как М.Альберт, П.Вейл, П.Друкер, Дж.Лорш, П.Лоуренс, Ф.Лютанс, М.Мескон.Г.Минцберг, Ф.Тейлор, Г.Файоль, Ф.Хедоури. Проблемы взаимодействия организации с окружающей средой, маркетинга глубоко разработаны Е.Дихтлем, Ф.Котлером; Дж. Сейбертом, Х.Хершгеном, и другими. В отечественной литературе проблематика взаимодействия человека с окружающей средой разработана в трудах Т.М.Дридзе, некоторых других авторов.
Проблематика применения консультирования в решении управленческих проблем глубоко разработана за рубежом в трудах Л.Гренье, П.Друкера, Г.Липпита, Дж.Фукса, М.Хаммера, А.Ханта, Е.Шейна и многих других.
Серьезный вклад в разработку данной проблематики в России внесли такие авторы, как В.С.Дудченко, А.И.Кравченко, Ю.Д. Красовский, А.П. Посадский, А.И. Пригожин, С.В Хайниш и некоторые другие.
Цель работы – Разработка комплекса проблем «Человек и Организация».
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические аспекты решения комплекса проблем человек и организация;
2) провести анализ взаимодействия человека и организации в ООО «ИНТ-ЭКС-ЮНИОН»;
3) сформулировать направления по совершенствованию взаимодействия человека и организации ООО «ИНТ-ЭКС-ЮНИОН».
Объект исследования – процесс взаимодействия человека и организации.
Предмет исследования – комплекс проблем «Человек и Организация».
Методология исследования строится на комплексном подходе к изучению проектированию проблем организации и человека. Общая теория систем, теория организаций, общая теория управления и теория менеджмента активно используются в работе с акцентом на их методологических функциях. Методология предполагает использование таких инструментов, как методы включенного наблюдения, экспериментального исследования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕШЕНИЯ КОМПЛЕКСА ПРОБЛЕМ ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ

1.1. Понятие организации и ее виды

Организация (от позднелатинского organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – объединение индивидов в единое целое для совместного труда.
Организация – социальная общность, группа людей объединенных общей программой, общей целью и задачей.
В менеджменте под организацией понимают определенным образом организованную группу людей, которые стремятся к достижению общей для них цели.
Это определение основывается на трех важных предпосылках [4, c 16]:
Есть хотя бы одна цель, которая объединяет членов организации.
Есть хотя бы два человека, которые готовы работать и работают вместе для того, чтобы достичь перед ними целей.
Есть хотя бы два человека, которые считают себя принадлежащими к организации.
Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие характеристики. Любая организация может быть описана с помощью ряда параметров: цели, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и система внутренних связей и отношений.
Форм разновидностей организаций так много, что обо всех сразу рассказать невозможно, поэтому здесь мы остановимся лишь на главных, а в дальнейшем по мере необходимости будем пополнять и углублять наши знания.
Прежде всего, можно говорить о классификации организаций с точки зрения их происхождения. В этом смысле выделяются естественные и искусственные организации.
Естественные возникают сами по себе, спонтанно, и не имеют специально заданных кем-то извне целей, поэтому их деятельность направлена на решение внутренних проблем. Исходя из этой задачи формируется структура организации, которая, как и власть в них является достаточно размытой, и распределяются ресурсы.
Такие организации обладают высокой самостоятельностью и адаптивностью, то есть способностью приспосабливаться к изменениям внешней и внутренней среды, а поэтому и устойчивостью. Это во многом достигается за счет их полицентричности, наличия в них элементов, не связанных с решением текущих задач, и образующих резерв на случай неожиданных изменений, преобладания самоорганизации.
Естественной организацией является, например, деревня, клуб по интересам и пр.
Искусственные организации проектируются и создаются по определенному плану, характеризуются направленностью на достижение заданных целей. Цели определяют структуру организации, включающую, как правило, только необходимые элементы (подразделения, должности, рабочие места), и расходование ресурсов осуществляется ради их достижения. При этом, координацию отдельных звеньев организации обеспечивает единый центр. Заданность цели и структуры приводит к тому, что на практике такие организации недостаточно гибки и адаптивны.
Деятельность искусственной организации узаконивается социальной системой более высокого порядка, например, государством, общим собранием учредителей и т.п., что придает ей официальный характер, поэтому она происходит в рамках нормативно-правового пространства.
Такую организацию характеризуют: рациональное разделение труда; специализация (распределение задач между исполнителями); иерархичность, где должностные функции выступают как полномочия; безличность; наличие механизмов, при помощи которых можно целенаправленно регулировать ее деятельность по аналогии с управлением техническими системами. Это придает организации стабильность, устойчивость, прогнозируемость.
С точки зрения предопределенности связей между элементами выделяют формальную и неформальную организации.
Российский социолог Пригожин считает, что формальная организация, как система априорно заданных отношений, официально установленных норм, правил и стандартов, присуща всякому социальному институту независимо от его назначения и отражает существующую при любых условиях необходимость упорядочения совместной деятельности людей.
Задачей формальной организации считается повышение эффективности деятельности ее участников за счет ограничения ее разнообразия; сведения к минимуму риска, планирования, регламентирования, координации. Но эффективность по мере формализации растет в одном отношении и уменьшается в другом или сначала растет, а затем начинает в целом падать.
Формализация сама по себе не только рациональна, но и иррациональна, поскольку имеет объективный и субъективный пределы и наряду с функциональными, обладает дисфункциональными свойствами. Поэтому считается целесообразным определять границы формализации специально.
Со временем искусственные формальные организации начинают самостоятельно эволюционировать, отдаляясь от плана, по которому были созданы, и жить своей жизнью [7, c 29].
Формальная организация включает в себя людей только как представителей должностей, но свою личность они, понятно, «оставить дома» не могут и поэтому вносят в организацию собственные интересы и взаимодействуют между собой ради их достижения. В результате в рамках и наряду с формальной спонтанно возникает неформальная организация в виде совокупности запрограммированных контактов, основанных на добровольном выборе партнеров и личных отношениях, и образующая в совокупности с ней реальную организацию.
Неформальная организация всегда возникает в связи с необходимостью компенсировать недостатки формальной, а поэтому так или иначе с ней связана, но связь эта неоднозначна. Социологи выделяют два вида неформальных организаций, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.
Во-первых, речь может идти о так называемой в неформальной организации, которая помогает решать задачи формальной способами, отличными от официально предписанных, что возможно, благодаря разделению личности и функции. Дело в том, что все действия членов организации, связанные с достижением ее целей, нельзя заранее предусмотреть и «расписать», и в случае затруднений, чтобы работа не остановилась, люди часто вынуждены вступать в непредусмотренные регламентами, хотя и незапрещенные личные контакты. Совокупность таких контактов как раз и образует внеформальную организацию.
Следовательно, функциональная недостаточность формальной организации – основная причина образования внеформальной, как совокупности неформальных деловых связей.
Во-вторых, существует психологическая неформальная организация, которая связана с соответствующей формальной лишь условно. В ее рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении или в помощи и поддержке, которые им не оказывает формальная организация. Такая организация принимает вид неформальной группы, не имеющей «инструментальной», т.е. деловой направленности.
Как правило, ни одна организация не может быть или только формальной или только неформальной – это ее крайние формы, а на деле она содержит как те, так и другие элементы. В зависимости от ситуации доля формальных и неформальных элементов постоянно колеблется, причем, как замечено, ее изменение происходит лавинообразно, обычно со сменой руководства.
На практике организация представляет собой мозаику, где одна часть функционирует на базе преимущественно формальных принципов, например бухгалтерия; другая неформальных – научные, маркетинговые и иные подразделения.
Любая организация, являясь сообществом людей, обладающих собственными интересами, целями, стремлениями, представляет собой в миниатюре политическую систему. С точки зрения особенностей «политического строя» выделяют две модели организации: унитарную и плюралистическую.
В соответствии с первой – организация есть единая сущность с определенными функциями, стабильной деятельностью, функционирующая на основе норм и зафиксированных взаимосвязей.
Унитарные организации главное внимание уделяют достижению своих целей с помощью единой команды участников, прилагающих для этого все свои силы. Конфликты в них редки и объясняются действиями инакомыслящих, которые можно легко изолировать посредством грамотного управления и силового давления. Единство и направленность деятельности такой организации обеспечивает жесткая власть, требующая безусловной лояльности, ограничение свобод и идеологическая обработка участников при игнорировании их мнений и их самих как личностей.
Члены такой организации должны ставить заботу о ее интересах и сохранении превыше всего.
Унитарные организации имеют обычно статус первичных по отношению к своим членам. Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как некая внешняя данность, возникшая и существующая независимо от них. Включаясь в организацию, люди признают ее абсолютную приоритетность, главенство над собой, невозможность влиять на решение принципиальных вопросов; подчиняются ее требованиям; действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами. Примером первичной организации может служить государственное учреждение, которое возникает на основе решения вышестоящих инстанций.
В соответствии со второй моделью организация представляет собой добровольное объединение участников, заинтересованных в собственной выгоде, которая может быть достигнута лишь через общую. В рамках их взаимодействия, основанного на договорах и соглашениях, имеет место как сотрудничество, так и конкуренция, стремление к индивидуализму, или наоборот, к консолидации. Поэтому в таких плюралистических организациях конфликты рассматриваются как ординарные явления, которые легко разрешаются и могут позитивно влиять на их развитие, а власть используется для координации деятельности самостоятельных участников.
Плюралистические организации обычно являются вторичными, то есть создаются, наоборот, самими участниками, наделяющими их определенными правами и ресурсами, устанавливающими «правила игры», которым они на определенных условиях готовы подчиняться. Такие организации существуют как корпоративные и ассоциативные.
К корпоративным организациям относятся те, члены которых готовы для достижения своих целей в определенной степени жертвовать собственным суверенитетом. Организация согласовывает эти индивидуальные цели и способствует их реализации путем подчинения общей цели, формально выступающей как ее цель. Для этого она должна обладать некоторой независимостью от участников и временным приоритетом по отношению к ним.
Примером здесь является акционерное общество, которое в промежутке между собраниями участников диктует им свою волю, а последние подчиняются его решениям. В то же время на самом собрании они определяют судьбу организации, стратегию и перспективы ее развития. Поэтому приоритет корпорации является условным.
Организация ассоциативного типа создается своими членами для повседневной координации деятельности без потери ими суверенитета, и не обладают даже условным приоритетом над ними. Поэтому решения здесь принимаются со всеобщего согласия, в соответствии с чем происходит и распределение имеющихся ресурсов.
Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов, организации подразделяются на механистические и органические. Первые характеризуются незыблемостью границ, стабильностью структуры, централизацией власти, преобладанием жестких связей, официальным характером отношений, четкой спецификацией прав и обязанностей всесторонней регламентацией и запрограммированностью деятельности, напоминающей работу технических устройств, например часов.
Механистическая организация рассматривается как инструмент достижения заранее запланированных целей, разложенных на специализированные подцели. Такая модель эффективна в условиях стабильной предсказуемой среды при решении простых повторяющихся задач.
Механистическими по своей сути являются все государственные организации, а также крупные и средние коммерческие фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы.
Но сегодняшняя жизнь характеризуется неустойчивостью хозяйственной конъюнктуры, неопределенностью ситуаций, постоянной сменой приоритетов, связей, ориентиров. Успеха здесь могут добиться организации, действующие на основе совершенно иных принципов – так называемые органические.
Последние характеризуются такими признаками как размытость границ, значительная самостоятельность отдельных звеньев, их широкая специализация слабая иерархичность, немногочисленность правил и процедур, свобода выбора вариантов деятельности, оценка результатов на основе реального рыночного эффекта, а не централизованно установленных показателей, преобладание неформальных отношений, гибкость и способность к изменениям и развитию. Элементы такой организации часто борются друг с другом за выживание в постоянно изменяющейся среде.
Все это сообщает таким организациям большую гибкость, маневренность, оперативность в работе, дает их членам дополнительные стимулы к труду. Они лучше механистических взаимодействуют с окружением и приспосабливаются, хотя и болезненно, к постоянным изменениям в нем.
Организации такого типа преобладают как правило в сферах деятельности, характеризующихся нестабильностью, сложностью и неопределенностью целей и задач. Чаще всего они связанны с инновационными процессами – научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрением их результатов в практику.
В то же время, и они не свободны от многих недостатков, поэтому на практике в зависимости от характера производственной и хозяйственной деятельности, традиций, способностей коллектива и руководства часто имеет место разумное сочетание обеих форм.
Наконец, организации можно различать по целям, которые перед ними ставятся. В связи с этим можно говорить о деловых и общественных организациях.
Деловые организации – фирмы, учреждения, ассоциации и пр., создаются для достижения, так называемой инструментальной цели, связанной с удовлетворением общественных потребностей. Это обеспечивает реализацию интересов и самих членов организации. Например, корпорация, реализовав товары и услуги, получает средства, необходимые для выплаты заработной платы работникам и дивидендов акционерам.
По форме результата деятельности такие организации могут быть индивидуально ориентированными (нотариальная контора), общественно ориентированными (парламент) и смешанными (учебное заведение), а по способу доведения результата до потребителя – аудиторными (телевидение) и клиентскими (завод).
Общественные организации удовлетворяют потребности своих участников во взаимопомощи, общении, самовыражении. Обычно по происхождению они естественны; по характеру деятельности большей частью неформальны. Они имеют цели, выработанные в результате обобщения личных целей участников, но иногда эти цели ориентируются и вовне, на создание новых общественных ценностей (экологическое движение).
Каждая организация характеризуется определенным стилем поведения. Таких стилей выделяют два: предпринимательский и приростной.
Приростной стиль свойственен как коммерческим, так и некоммерческим организациям. Он заключается в их ориентации на стабильность структуры, постоянный состав слабо связанных друг с другом направлений деятельности, максимизацию текущей прибыли, опору на внутренние возможности и ресурсы, стремлении экономить на масштабах, экстраполяции подходов к развитию, ограничении альтернатив и ориентации на прошлый опыт.
Предпринимательскому поведению организации присуща гибкость структуры, оптимизация прибыльности, стремление к изменению окружающей среды, формированию новых направлений деятельности, поощрение творчества и инициативы, допущение сознательного риска, активный поиск новых возможностей и лучшей альтернативы. Предпринимательское поведение часто имеет место в условиях кризиса.
В 80-х гг. американские исследователи Т. Питере и Р. Уотермен выдвинули положение о том, что современная организация должна отвечать трем требованиям: быть эффективной с точки зрения бизнеса, регулярно обновляться и осуществлять профилактику стагнации. Основой этого, по их мнению, являются три «столпа»: устойчивость, предприимчивость и ломка традиций.
Эффективность организации определяется тем, насколько та способствует достижению поставленных людьми целей при минимизации затрат и различного рода неблагоприятных последствий. Она зависит от таких основных факторов, как благоприятная деловая среда, гибкая обоснованная стратегия деятельности; качество человеческих, особенно управленческих ресурсов (оптимальное число соответствующим образом подготовленных сотрудников; четкость и рациональность распределения между ними конкретных функций в соответствии со стоящими задачами).
Укрепление организации достигается двумя путями: усилением взаимной зависимости подразделений и их автономизацией. Взаимозависимость порождает общую заинтересованность, обмен опытом, информацией, а автономизация усиливает личный интерес, самостоятельность, внутреннюю консолидацию. Баланс между этими моментами поддерживается горизонтальной ротацией управляющих, централизацией социальной, научной и технической политики, введением элементов рыночных отношений между подразделениями, систематическим обменом информацией, высокой общей культурой.
По формам собственности организации подразделяются: 1) частные; 2) государственные; 3) муниципальные; 4) иные.
По отношению к прибыли организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие.
Первые преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, вторые не стремятся извлекать или распределять полученную прибыль между участниками, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствуют этим целям.
Гражданским кодексом РФ предусмотрены организационно-правовые формы, в которых может осуществляться деятельность коммерческих и некоммерческих организаций. В соответствии с ним организационно-правовая форма «предприятие» сохранена только для государственных и муниципальных предприятий.
Коммерческие организации: хозяйственное товарищество в форме полного товарищества и товарищества на вере, Хозяйственное общество в форме акционерного, с ограниченной или дополнительной ответственностью, производственный кооператив, унитарное предприятие государственное, муниципальное.
Некоммерческие организации: потребительский кооператив, общественные и религиозные организации, фонды, учреждения, объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).
По размерам организации группируются на крупные, средние и малые.
В РФ: малые – до 100 чел., средние – 100 – 300, крупные – от 300.
По отраслевой направленности организации могут быть: промышленные, строительные, сельскохозяйственные, оптовой и розничной торговли, бытового обслуживания населения и др.

1.2. Модель взаимодействия человека и организации

Особое место в теории и практике организационной психологии занимает проблема индивида в организации. В современных организациях человек стал самым дорогим и ценным «ресурсом». Традиционно его поведение в организации рассматривается с двух позиций: 1) с позиции взаимодействия с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и 2) с позиции организации, которая включает в себя индивидов в качестве своих элементов (в этом случае организация как целостная система выступает исходной точкой рассмотрения) [5, c 110].
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис. 1)


Рисунок 1 – Модель включения человека в организационное окружение
• Человек взаимодействует с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия
• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия
• Действия осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение
Итак, в данной модели организационное окружение включает то элементы организационной среды, Которые взаимодействуют с человеком стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, Которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и тп В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и второго рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и тп Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие ЭТИХ воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и тп Результаты работы состоят из двух частей Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируйте на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующих воздействиями, он решил
В рамках первого подхода работа – это постоянное взаимодействие индивида с организационным окружением, которое включает в себя в первую очередь его рабочее место и непосредственное окружение. Однако в организационное окружение могут включаться и другие характеристики организации: производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер и местоположение, особенности руководства, организационная структура, внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, характер общения между работниками, трудовые отношения и многое другое. Причем для каждого сотрудника это окружение специфично как в силу его собственного выбора важных для него характеристик и аспектов организации, так и в связи с его местом в организационном окружении, выполнением конкретных функций и работ.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом модель этого взаимодействия включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой (рис.2).


Рисунок 2 – Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Человек в этой модели выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности. В психологической науке рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением ведется с позиций первой модели.
В современных управленческих концепциях одним из главных факторов эффективной работы организации считается полное включение каждого ее члена в ее структуру, систему коммуникационных связей, в происходящие в ней технологические и социальные процессы. Это предполагает профессиональную и социально-психологическую адаптацию индивида к организации, усвоение ее культурных ценностей и норм поведения. Возможности включения в организационное окружение зависят в равной мере от характеристик организации и самого человека. Естественно, что в каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия с организационным окружением могут быть найдены свои конкретные причины. Однако в основе большинства этих причин лежат два момента:
1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и своем месте в нем;
2) ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. С одной стороны, работник вступает во взаимодействие с организацией, исходя из представлений о себе и своих возможностях, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать за нее определенное вознаграждение; многие из этих ожиданий неявны и связаны с чувством собственного достоинства [51, c 14]. С другой стороны, организация в соответствии со своими целями, структурой и технологией работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он мог выполнять определенную работу и давать требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение; кроме того организация ожидает, что работник будет разделять ее ценности, отстаивать ее интересы и поддерживать хорошие отношения с коллегами.
Конкурентоспособность организации определяется ее потенциалом: производственным и инновационным. Потенциал организации можно определить как меру готовности к выполнению поставленных перед нею производственно-экономических и инженерно-технических задач.
Если рассматривать сущность факторов, определяющих потенциал организации, можно считать, что все они зависят от активности, профессионализма и трудоспособности коллектива работников.
Производственный потенциал определяется производственной мощностью организации, которая служит конкретным выражением его производственных возможностей. Под производственной мощностью строительной организации понимается максимально возможный годовой объем строительно-монтажных и других подрядных работ, который может быть выполнен при полном использовании производственных ресурсов и применении современных технологий и организации производства и труда.
Потенциал организации определяется взаимодействием большого числа факторов (рис. 3), экстенсивных и интенсивных, прежде всего:
уровнями концентрации, специализации, кооперирования производства;
техническим уровнем производства;
обеспеченностью работниками, их опытом и квалификацией;
состоянием организации производства и труда;
качеством системы управления предприятием и производством.


Рисунок 3 – Факторы, определяющие производственный потенциал

Инновационный потенциал организации в общем виде – это мера готовности организации выполнять поставленные научно-технические задачи. Он включает используемые и планируемые к применению новые виды продукции или их модификации, современные материалы и технологические процессы.
В 90-е годы основным направлением технического развития строительства являлось освоение зарубежного опыта, на отечественный рынок, в т.ч. и на строительный, активно внедрились импортные техника, технологи, строительные материалы. Они существенно преобразовали строительное производство. Однако не привели к соответствующему развитию отечественных научных исследований и разработок, эффективной деятельности венчурных организаций; недостаточно инновационная активность многих строительных компаний.
Инновационная активность есть суть внутреннего состояния предприятия, которой оно может управлять, целенаправленно используя возможности творчески настроенного персонала. Конкурентоспособность предприятия напротив, является отражением внешней среды, которой оно управлять, используя инновационно-креативный потенциал своих работников. Это подтверждается современными исследованиями, которые говорят о том, что успех инноваций на 85-90% зависит от уровня подготовки персонала.
Если рассматривать сущность факторов, определяющих потенциал организации (производственный и инновационный), можно считать, что все они сводятся к активности и трудоспособности ко

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.