диплом Совершенствование системы мотивации персонала на примере ФГУ Поликлиника 5 (id=idd_1909_0000823)

Содержание


Введение 3
1. Роль системы мотивации в эффективной работе предприятия 7
1.1. Понятие и роль мотивации деятельности предприятия 7
1.2. Основные теории мотивации и их особенности в современных условиях 12
1.3. Мотивационный процесс трудовой деятельности в медицинских учреждениях 15
2. Анализ построения системы мотивации в поликлинике №5 УДП РФ 21
2.1. Выявление внутренних и внешних факторов для построения системы мотивации 21
2.2. Исследование системы реализации потребностей в мотивации трудового коллектива 41
2.3. Особенности использования системы мотивации в поликлинических условиях 50
3. Совершенствование системы мотивации в поликлинике №5 61
3.1. Оценка проблем внедрения системы мотивации трудовым коллективом в Поликлинике №5 61
3.2. Пути решения проблем построения системы мотивации в Поликлинике №5 64
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации 65
Заключение 82
Список используемой литературы 85
Приложение 1 91
Приложение 2 91
Приложение 3 93
Введение

В данной работе рассматривается тема: «Совершенствование системы мотивации персонала на примере ФГУ «Поликлиника №5» УДП РФ»
Для решения социально-экономических проблем страны необходимо поднять производительность труда, улучшить его качество. Это зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест занимает мотивация труда.
Высокая мотивация работников – важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.
Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.
Специалисты управления персоналом и работники кадровых служб фиксируют снижение уровня профессиональных знаний, падение интереса молодежи к самореализации в сфере труда. В то же время отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивается, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.
Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.
Таким образом, вопросы трудовой мотивации нельзя отнести к числу малоразработанных. Вместе с тем, многие проблемы остаются вне внимания исследователей. Недостаточно обобщается отечественный опыт трудовой мотивации в медицинском учреждении.
Большая теоретическая и практическая значимость проблемы и недостаточность её разработанности стали основанием для выбора цели и задач исследования.
Основная цель исследования состоит в разработке теоретических основ и методических положений механизма формирования систем мотивации сотрудников поликлиники. В соответствии с целью исследования были определены основные задачи:
1. Определить понятие и роль мотивации деятельности предприятия
2. Рассмотреть основные теории мотивации и их особенности в современных условиях
3. Изучить мотивационный процесс трудовой деятельности в медицинских учреждениях
4. Выявить внутренние и внешние факторы для построения системы мотивации
5. Исследовать системы реализации потребностей в мотивации трудового коллектива
6. Выделить особенности использования системы мотивации в поликлинических условиях
7. Оценить проблемы внедрения системы мотивации трудового коллектива в поликлинике №5
8. Предложить пути решения проблем построения системы мотивации в поликлинике №5
9. Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
Объектом исследования является ФГУ «Поликлиника №5» УДП РФ.
Предметом исследования является мотивационная система как основной инструмент воздействия на сотрудников медицинского учреждения с целью повышения активности их труда.
Методологической и теоретической основой исследования являются научные труды и разработанные подходы отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивационного воздействия и управления персоналом, их концептуальные положения и практические разработки, классические мотивационные модели и их проекции на современную экономическую действительность.
Информационной базой исследования являются данные из научных первоисточников и периодических изданий, а также данные опросов, проведенных среди сотрудников ФГУ «Поликлиника №5» УДП РФ.
В работе были использованы методы логического и теоретического анализа, экономического сравнения, экономико-статистического анализа, математического моделирования. Были также использованы приемы сбора, сравнения и обобщения информации, аналогии, анализа и синтеза.
Научная новизна исследования заключается в том, что в нем на основе комплексного исследования теоретических, методических и практических вопросов мотивации персонала предложены подходы к изучению, формированию и совершенствованию мотивационного процесса в медицинском учреждении. Теоретическая значимость работы заключается в том, что она вносит вклад в развитие теории мотивации. Практическая значимость данной дипломной работы заключается в том, что разработанные положения и предлагаемый методический инструментарий могут быть использованы в медицинском учреждении при разработках и совершенствовании мотивационных моделей, ориентированных на повышение активизации медицинского персонала.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
1. Роль системы мотивации в эффективной работе предприятия

1.1. Понятие и роль мотивации деятельности предприятия

Мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень.
Обобщая определения понятия «мотивация», можно отметить, что она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение. Таким образом, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил – соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы, степень интенсивности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
В настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул».
Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в данной работе мы предлагаем под стимулами понимать разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.
По нашему мнению, в основе классификации видов мотивации трудовой деятельности должно быть заложено именно разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого в можно предложить классификацию, включающую следующие виды мотивации (см. табл. 1).

Таблица 1
Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной структуры человека
Виды мотивации
Базовые потребности

принудительная
потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др.

ценностная
потребности в содержательности труда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр.

инструментальная
потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия; обеспечении достатка для своей семьи; построении своей деловой карьеры; статусные потребности и др.


Механизм мотивации трудовой деятельности – сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда. Содержание механизма мотивации трудовой деятельности определяется на субъективно-личностном уровне – как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне – как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.
Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ – стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.
С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен следующим образом (см. Приложение.1). Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа. На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.
На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности – этапе поисковой активности – происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.
Следующий этап механизма мотивации – формирование мотива – является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели. Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне – этап функционирования мотивации – раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека. Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.
В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению – усиливать либо снижать активность работника. Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора. Основным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (Приложение 2).Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала. Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие: использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации; устойчивость как мотивов, так и стимулов; способность мотивов и стимулов к изменениям; способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами; взаимоувязка целей организации и целей работников.

1.2. Основные теории мотивации и их особенности в современных условиях

Развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл. 2, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Таблица 2
Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом (УП)
Теории УП
Постулаты теории
Содержание теорий мотивации и стимулирования

Классические теории
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.
Концепция «человека экономического» – человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.

Теории человеческих отношений
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.
Концепция «человека социального» – работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Теории человеческих ресурсов
Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.
Концепция «человека разностороннего» – целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.


Из таблицы видно, что в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.
В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

1.3. Мотивационный процесс трудовой деятельности в медицинских учреждениях

Управление большинством компаний строится на сдельной оплате труда: будь то зарплата работников сбыта, завязанная на объем проданной продукции, или заработная плата исполнительного директора, зависящая от полученной прибыли. Лечебно– профилактические учреждения (ЛПУ) не являются исключением. В настоящее время, в связи с пристальным вниманием правительства к медицине и реализацией приоритетных национальных проектов в здравоохранении, у руководителей ЛПУ чисто теоретически появляется реальная возможность регулировать оплату труда персонала.
Как известно, по Трудовому кодексу РФ существуют две системы оплаты труда – повременная и сдельная. Здравоохранение традиционно работало по повременной системе, имеющей ряд существенных недостатков. До настоящего времени оплата работникам большинства муниципальных медицинских учреждений основана на Единой тарифной сетке с учетом всех доплат. При начислении заработной платы по ЕТС учитывается размер начальной ставки от разряда, северный и районный коэффициенты и стаж работы. Данную систему оплаты труда можно назвать фиксированной, она не зависит ни от объема, ни от качества выполненных работ. При повременной системе оплаты труда работникам в любом случае должна быть выплачена заработная плата, даже если работник не выполнил объем работ. Представим себе такую ситуацию. Два врача с одинаковым стажем и квалификацией принимают пациентов в соседних кабинетах. Один, уважаемый врач, на прием к которому всегда записывается 30-40 человек каждый день. А другой не очень горит на работе, у него на приеме бывает 10-15 пациентов в день. Согласно ЕТС оба получают одинаковую зарплату. И первый рано или поздно может сказать: зачем мне нужно перенапрягаться на работе, ведь на зарплате это никак не отражается! То есть пропадает одна из важнейших функций системы оплаты труда – стимулирующая; у работодателя нет возможности ни поощрить отличившегося работника, ни наказать провинившегося. Соответствен

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.