диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме на примере ООО Спецмонтажсервис (id=idd_1909_0000862)

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:
Предмет:  МЕНЕДЖМЕНТ
Название: Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме на примере ООО Спецмонтажсервис
Тип:      диплом
Объем:    66 с.
Дата:     13.05.2015
Идентификатор: idd_1909_0000862

ЦЕНА:
2800 руб.
2500
руб.
 
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.














Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме на примере ООО Спецмонтажсервис (id=idd_1909_0000862) - диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу - Вы попали по адресу.
Вы можете заказать Диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме на примере ООО Спецмонтажсервис (id=idd_1909_0000862) у нас, написав на адрес ready@diplomashop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме на примере ООО Спецмонтажсервис (id=idd_1909_0000862) по дисциплине МЕНЕДЖМЕНТ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме на примере ООО Спецмонтажсервис (дисциплина/специальность - МЕНЕДЖМЕНТ) - пишите.

Фрагмент работы:


Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Сибирский институт бизнеса и информационных технологий»



Допускается к защите
Зав. кафедрой менеджмента
__________/ Н.Ю.Симонова/
«___» ___________ 2015г.







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

на тему: «Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме»
(на примере ООО «Спецмонтажсервис»)



Выполнила:
Бородина Елена Александровна
(Ф.И.О. студента)
Менеджмент, МН-31 ______
(специальность, группа)
__________________________
(подпись студента)

Научный руководитель:
__________________________
(ученая степень, звание, Ф.И.О. руководителя)
__________________________
(подпись руководителя)



Омск-2015
Кафедра менеджмента

Утверждаю:
Зав. кафедрой

 _______/ Н.Ю. Симонова /

«___» ___________20__г.






Задание на выпускную квалификационную работу

Студент: Бородина Елена Александровна______________________________
(Ф.И.О. полностью)
Тема работы (утверждена приказом по институту от «___»____________2015г. №___):
«Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме»
(название темы)
__________________________________________________________________

Срок сдачи студентом законченной работы «___»_____________2015г.
Исходные данные к работе______________________________________
__________________________________________________________________
Содержание работы (перечень подлежащих разработке вопросов):
____________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата выдачи задания «___»____________2015г.

Научный руководитель ___________________/___________
(Ф.И.О., подпись)

Задание принял к исполнению «___»_____________2015г.

Подпись студента________________________________ АННОТАЦИЯ

Тема работы: «Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме»
Объект исследования: ООО «Спецмонтажсервис»
Предмет исследования: Управление мотивацией персонала в ООО «Спецмонтажсервис»
Цель исследования: Совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии.
Задачи:
Изучить сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации;
Дать характеристику ООО «Спецмонтажсервис», и провести анализ организационной структуры управления предприятия;
Провести анализ существующей на ООО «Спецмонтажсервис» системы мотивации;
Предложить пути совершенствования методики изучения мотивации на предприятии;
Предложить совершенствование стимулирования;
Рассмотреть технологию внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности.
Общий объём работы составляет 67 страниц (с приложениями). Работа состоит из введения, 3 разделов, заключения, списка использованных источников (35 источников) и 4 приложения.
СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 7
1.1. Сущность и виды мотивации персонала предприятия 9
1.2. Основные теории мотивации, их содержание и характеристика 13
1.3. Система управления мотивацией на предприятии 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СПЕЦМОНТАЖСЕРВИС» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Спецмонтажсервис» 17
2.2. Организационная и производственная структура ООО «Спецмонтажсервис» 23
2.3. Оценка действующей системы мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис» 25
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СПЕЦМОНТАЖСЕРВИС» 42
3.1. Рекомендации по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис» 42
3.2. Мероприятия по нематериальной мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис» 44
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 56
ПРИЛОЖЕНИЕ 62
Введение

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией к труду сотрудников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не доопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента.
Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда, как говорится трудно переоценить. В России наступило время, когда все больше руководителей берется за решение этой насущной и сложной проблемы, стремится познать ее причины и использовать на благо организации.
Высокая наукоемкость производства, его инновационный характер, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Практика опровергла представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной деятельности не только в России, но и за рубежом.
Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности (акционерного и партнерского предприятия) и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения поставленных целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному творческому труду.
Требования творческого подхода работников к производству, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности з0а выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.
Для того чтобы понять, какой мотивационной стратегией воспользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности, инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, рассмотрим особенности управления мотивацией в ООО «Спецмонтажсервис».
Объектом работы является ООО «Спецмонтажсервис».
Предметом исследования является управление мотивацией персонала в ООО «Спецмонтажсервис».
Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию управлением мотивацией.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
Изучить сущность и роль мотивации персонала;
Дать характеристику деятельности ООО «Спецмонтажсервис»;
Провести анализ существующей на ООО «Спецмонтажсервис» системы мотивации;
Предложить рекомендации по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис»;
Предложить Мероприятия по нематериальной мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис»;
Рассмотреть технологию внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности.
Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников.
При выполнении работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.
Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что материалы работы, выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании системы мотивации персонала в ООО «Спецмонтажсервис».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.
Во введении раскрывается актуальность выбранной темы, выделяются объект и предмет исследования, определяется цель дипломной работы и ставятся задачи для ее достижения. В первой главе раскрываются теоретические и методологические аспекты сущности и видов мотивации персонала предприятия. Вторая глава посвящена анализу системы мотивации прсонала ООО «Спецмонтажсервис». В третьей главе изложены мероприятия, направленные на повышения эффективности мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис». В заключении дипломной работы сделаны выводы, произведено изложение полученных итогов в соответствии с общей целью и конкретными задачами, сформулированными во введении. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и виды мотивации персонала предприятия

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общественных целей организации [20, с.64].
Мотивация – совокупность всех мотивов [22, с.156].
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Итак, психологи делят поведение человека на 2 этапа – на мотив и на само действие. Таким образом, мотивом или же мотивацией называется то, что толкает нас на определенные действия. Для того чтобы было проще понять, откуда возникает этот первоначальный стимул к действию, были разработаны так называемые теории мотивации [17, с. 84].
Вопросы возникновения мотивов человеческих поступков интересовали еще античных философов. Первые психологические теории мотивации возникли в тесной взаимосвязи с рациональным и иррациональным учениями. Так, рациональное учение объясняло поведение человека с точки зрения вопроса выбора и принятия решений, а иррациональное – с помощью принципа автомата и рефлекса. Стоит отметить, что иррациональное течение в большей степени относилось к животным, а рациональное – к людям, так как считалось, что человек не имеет ничего общего с животными. Следующим толчком для развития теории мотивации было развитие эволюционного учения Дарвина. Отныне потребности перестали рассматриваться как исключительно нужды организма, больше присущие животным. Таким образом, можно выделить 2 психологические теории мотивации:
Первая – бихевиористская, или поведенческая теория. Считается, что данный подход безнадежно устарел и канул в лету. В двух словах, его можно описать как стимул-реакцию. Имеется определенный стимул, при возникновении которого прослеживается четкая реакция. Она вполне логична, хотя при исследовании больших групп людей дает осечки. Так, на один и тот же стимул разные люди могут среагировать по-разному.
Вторая – тесно связана с теорией потребностей Маслоу, с его знаменитой пирамидой. Любая деятельность служит для удовлетворения потребностей определенного уровня. На самом 1 уровне – физические потребности, на 2 – потребность в защищенности, на 3 – потребность в принадлежности к группе, 4 – потребность саморазвития, 5 – потребность самореализации [11, с.95].
В отличие от первых двух, третья ветвь, а именно – когнитивные теории мотивации, больше внимания уделяет процессу познания, получения, усвоения информации и тому, как это все влияет на поведение человека. Когнитивная теория объясняет то, как человек воспринимает и интерпретирует данные, полученные извне. Так или иначе, внешняя информация действует на каждого человека. При получении определенной порции информации запускаются когнитивные процессы. Сначала благодаря вниманию происходит сортировка, отбор информации и ее запоминание. Практически сразу же со вниманием начинает работать категоризация, то есть механизм узнавания того, что уловило внимание. Наконец, третьим этапом идет атрибуция, то есть понимание того, что делает человек.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (Рис. 1).



ПОТРЕБНОСТИ:
в самовыражении
в уважении
в общении с людьми
в безопасности и социальной защищенности

физиологические


Рис.1. Иерархия потребностей Маслоу [24, с.32].

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе: гигиенические факторы, мотивация, политика фирмы и администрации, успех, условия работы, продвижение по службе, заработок, признание и одобрение результата, межличностные отношения, высокая степень ответственности, степень непосредственного контроля за работой, возможность творческого и делового роста [12, с.107].
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера. Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения [10, с.255]. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. Все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития – высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
1.2. Основные теории мотивации, их содержание и характеристика

Сегодня принято считать, что мотивация труда зависит именно от того, какие методы стимулирования труда используют руководители. Способы эти могут иметь материальный или нематериальный характер.
Вообще же отметим, что система мотивации имеет свою структуру. Она состоит из:
косвенной материальной мотивации;
прямой материальной мотивации;
нематериальной мотивации.
Прямая материальная мотивация связана с денежным вознаграждением работника. Стимулирование труда осуществляется посредством премиальных, а также базового оклада. Под базовым окладом понимается та часть зарплаты, которая является постоянной. Премия же является чем-то более абстрактным. Как правило, она выдается за работу без нарушений существующих правил, соблюдение трудового распорядка, выполнение (или перевыполнение плана), инициативу и так далее.
Стимулирование труда за счет оклада строится на том, что человек в большинстве случаев готов самозабвенно и усердно работать за ту сумму, которую считает высокой. Низкий оклад отрицательным образом сказывается на мотивации сотрудников. Стимулирование труда при помощи премии происходит несколько иначе. Дело в том, что сотрудник должен понимать то, что в любой момент может ее лишиться. Плохая работа приводит к тому, что карман пуст, а хорошая к тому, что он полон. Да, деньги – это превосходный мотиватор. Косвенная мотив

Заказать эту работу прямо сейчас
Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ