диплом Совершенствование системы оплаты труда персонала организации 2 (id=idd_1909_0000926)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда персонала организации 5
1.2 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала 11
1.3 Значение совершенствования системы оплаты труда персонала для организации 20
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЭКОТОЛ СЕРВИС» 25
2.1 Общая характеристика ООО «Экотол Сервис» 25
2.2 Анализ кадрового состава работников предприятия ООО «Экотол Сервис» 33
2.3 Анализ системы оплаты труда административного персонала предприятия ООО «Экотол Сервис» 46
2.4 Анализ системы оплаты труда основного производственного и вспомогательного персонала ООО «Экотол Сервис» 53
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ И ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЭКОТОЛ СЕРВИС» 66
3.1 Обоснования использования KPI для совершенствования оплаты труда для водителей и ремонтных рабочих 66
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий. Расчет премиальной части водителей и ремонтных рабочих, основанной на KPI 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ 87
ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим фактором успеха деятельности любой компании является труд человека. В современных неблагоприятных условиях экономического кризиса предприятия не могут себе позволить нерационально использовать материальные ресурсы, содержать персонал, который загружен не полностью. Чтобы добиться эффективного использования рабочего времени, необходимо уделять особое внимание системе оплаты персонала.
Одной из важнейших задач при построении системы управления является выбор оптимальной системы оплаты труда сотрудников. Эта задача имеет важное социально-экономическое значение для любой компании и определяет ее эффективность и конкурентоспособность в долгосрочной перспективе. На сегодняшний день не существует системы оплаты труда, которая была бы одинаково результативна для предприятий в различных отраслях. На наш взгляд, нельзя говорить о том, что существует единая система оплаты труда, которая подходила бы для каждой организации. Поэтому вопросы формирования и развития рациональной системы оплаты труда в компании относятся к наиболее важным, сложным и интересным областям при построении эффективной системы управления.
Среди авторов, изучающих вопросы совершенствования системы оплаты труда на предприятиях, можно назвать: Бобкова В.Н., Бабынину Л.С., Вишневскую Н.Т., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Гимпельсона В.Е., Жукова А.Л., Зубкову А.Ф., Капелюшникова Р.И., Куликова В.В., Кокина Ю.П., Литовченко Н.Н., Меньшикову О.И., Разумова А.А., Яковлева Р.А.
В тоже время следует признать, что ощущается явный недостаток в полных и целостных работах по исследованию методических принципов и подходов к системе оплаты труда, что подтверждает актуальность выбранной темы.
Объектом исследования являются системы оплаты труда предприятий.
Предметом исследования выступает разработка системы оплаты труда работников компании на примере ООО «Экотол Сервис».
Теоретической базой исследования послужили нормативные акты, учебная и научная литература, периодические издания и сборники, а так же электронные ресурсы по исследуемой теме.
В качестве методологической основы выступают анализ и синтез полученной информации, логический и причинно-следственный метод.
Цель дипломной работы – разработка системы оплаты труда работников компании на примере ООО «Экотол Сервис».
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
Раскрыть понятие системы оплаты труда персонала организации, критерии ее эффективности и значение совершенствования;
Проанализировать системы оплаты труда персонала организации ООО «Экотол Сервис»;
Разработать рекомендации и пути улучшения системы оплаты труда работников на предприятии ООО «Экотол Сервис» с обоснованием экономической эффективности.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда персонала организации

Основная задача управления – это обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своего потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспосабливаемой к новым и более сложным задачам.
Виды расходов организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части (таблица 1):
Таблица 1
Виды расходов, направленных на расчеты с персоналом


Очень важно выбрать соответствующую и наиболее эффективную систему оплаты труда. Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Итак, система оплаты труда на предприятии это способ определения (расчета) заработной платы в соответствии с действующим законодательством. Целью любой системы оплаты труда является установление того или иного принципа взаимосвязи между трудом работника и размером оплаты за этот труд, а также нахождение действующего способа мотивации труда сотрудников для получения наибольшей прибыли.
Система оплаты труда работнику устанавливается с самого начала отношений с работодателем, т.е. с момента заключения трудового договора, и обязательно в нем (в договоре) прописывается. В каждой организации разрабатывается и устанавливается своя система оплаты труда для работников. При чем для разных работников она может совершенно разной и со справедливостью этого факта нельзя не согласится. Разные должности предусматривают разные условия труда, разную ответственность, разную производительность и т.д. Например, офисному работнику, типа секретаря или администратора, логичнее установить повременно-премиальную систему оплаты труда с утвержденным месячным окладом, т.к. производительность этой должности не материальна, а качество работы или какие-либо особые заслуги можно оценить по средством размера премии, работнику же, стоящему у станка и производящему конкретные детали, удобнее установить сдельную систему оплаты труда или сдельно-премиальную, чтобы его абсолютно материальная производительность (количество выпущенных деталей) оценивалась соответственно. Здесь же немаловажен момент мотивации труда.
Построение систем оплаты труда направлено на решение следующих задач:
унификация применяемых систем оплаты труда для аналогичных категорий работников в рамках группы предприятий Заказчика;
стандартизация систем оплаты труда для всех предприятий Заказчика;
оптимизация – упрощение и обеспечение прозрачности применяемой системы оплаты труда;
приведение доплат в соответствие нормам законодательства;
обеспечение прямой зависимости оплаты труда и состава доплат от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, от территориальных и климатических условий и условий, отклоняющихся от нормальных.
Рассмотрим самые распространенные системы оплаты труда на сегодняшний день.
Повременная (тарифная) система оплаты труда – система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Производится такая оплата за фактически отработанное время, и она совершенно не зависит от результатов работы. В основе такой системы лежат понятия оклада и тарифа. Если трудовым договором установлена тарифная ставка, чаще всего это почасовая тарифная ставка, то в зависимости от того сколько часов в месяце было отработано будет рассчитана зарплата, путем умножения тарифной ставки на количество отработанных часов. Здесь, в отличие от окладной системы, оплата за короткий и длинный месяц будет разная. Количество рабочих часов в месяце можно посмотреть в производственном календаре, там рассматриваются рабочие графики с 40, 36, 24-часовой рабочей неделей. Если же был иной режим рабочего времени, то на предприятии должен быть график на год, где будет видно сколько часов вы должны отработать в каждом месяце и суммарное количество часов в год. Причем, следует заметить, что количество часов за полный год в вашем индивидуальном графике должно соответствовать количеству часов в год, установленному производственным календарем.
Повременная система оплаты труда на предприятии может быть простой повременной или повременно – премиальной. В первом случае зарплата состоит только из оклада или суммы, полученной в результате умножения тарифной ставки на количество отработанных часов, а во втором – прибавляется еще и премия, которая рассчитывается как правило процентом от оклада или тарифа. Процент премии устанавливается локальным нормативным актом организации – “Положение о премировании”, но это еще не значит, что вам именно такой % и дадут при начислении зарплаты. Дело в том, что часть зарплаты приходящаяся на премию полностью в распоряжении работодателя, и если работодатель посчитает, что подчиненный недостаточно хорошо поработал в этом месяце или у него были замечания или даже выговоры, то размер премиальных может сокращен до «0».
Сдельная система оплаты труда – как следует из самого названия системы, это оплата за выполненный (сделанный) объем работ. Время, затраченное на работу по этой системе никак не влияет на размер оплаты труда. Это не значит, что работник может жить на работе. Требования Трудового кодекса относительно режима рабочего дня и все имеющиеся в нем ограничения точно также применяются в этот системе оплаты труда, как и к любой другой. При расчете за основу берется установленные приказом организации сдельные расценки.
Основными подвидами сдельной системы оплаты труда являются:
прямая сдельная – здесь все максимально просто, есть сдельная расценка, установленная приказом организации и есть количество единиц продукции, произведенной конкретным работником. Расценка умножается на количество произведенной продукции и получается ваша зарплата.
сдельно-премиальная – к пункту первому добавляется премия за какие-либо показатели в работе, например, перевыполнение плана.
сдельно-прогрессивная – при такой системе оплата за все детали, произведенные свыше нормы, рассчитывается по повышенным расценкам. Вопрос здесь только в том, кто устанавливает нормы (естественно работодатель) и возможно ли эти нормы превысить.
косвенно-сдельная – этот пункт касается вспомогательных рабочих, которые получаются зарплату в виде процента от зарплаты основных рабочих
аккордная – эта система предполагает работу в бригаде, где происходит распределение коэффициента трудового участия каждого работника, которое зависит от квалификации и от того вклада, который каждый член бригады внес в общее дело. Объем работ и расценок в данном случае устанавливается на всю бригаду.
Сдельная система оплаты труда очень справедлива, например, для рабочих в производственных цехах или в сельском хозяйстве, так как ставит прямую зависимость между работоспособностью человека и его заработной платой, а также является прекрасной мотивацией труда для повышения производительности.
Комиссионная система оплаты труда – предполагает получение заработной плата в виде процента от выручки организации. Часто такую систему используют для должности менеджера по продажам или продавца в магазине или агента по недвижимости и т.д.
Делается это для того, чтобы заинтересовать работника в привлечении как можно большего количества клиентов и как следствие получение большей прибыли для организации.
Такие отношения больше похожи на партнерские, чем на отношения наемный работник – работодатель. Подобные виды отношений имеют множество тонкостей и подводных камней, поэтому не стоит забывать оговаривать все нюансы при заключении трудового договора.
Какой процент от выручки, постоянный это процент или он может меняться, если да, то что влияет на эти изменения, если выручки за месяц не будет (и такое бывает), как будет в таком случае рассчитываться зарплата и т.д.
Часто при такой системе оплаты труда работникам устанавливается базовый оклад, нередко это минимальный размер оплаты труда, на тот случай если выручки в организации не будет или она будет слишком мала, так как все таки не стоит забывать, что Трудовой кодекс распространяется на любые виды отношений работника и работодателя и гарантирует оплату за полностью отработанную норму часов (дней) в месяц получить зарплату не ниже МРОТ, если вы работает по основному месту, или часть МРОТ, если вы совместитель.
Преимущества и недостатки рассмотренных систем оплаты труда сведены в Приложение 1.

1.2 Принципы эффективной системы оплаты труда и мотивации персонала

В большинстве случаев распределение ответственности тесно связано с гибкой развитой системой оплаты труда, исчисляемой по результатам установленных показателей. Вследствие этого необходимо создать эластичную и предельно выверенную систему вознаграждения, отражающую вклад каждого отдела и работника в итоговый результат деятельности организации и стимулирующей ее развитие. Персонал становится внимательней к своей работе, когда показатели его деятельности нормативно установлены, постоянно подвергаются проверке, и действительно начинают выполнять работу с большей эффективностью, когда достижение этих норм влияет на оплату труда.
Согласование системы оплаты труда с достижением установленных показателей требует внимательности, так как эти параметры могут быть неточными из-за неполноты данных, а снижение вознаграждения неминуемо снизит моральный дух персонала и отрицательно скажется на эффективности системы показателей. Поэтому, через систему мотивации и системы оплаты труда, тесно связанную с показателями деятельности, все сотрудники компании ориентируются на достижение стратегических целей в своей повседневной деятельности.
В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие (таблица 2):
Таблица 2
Принципы эффективной системы оплаты труда


Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (напротив, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития.
Основная цель эффективной системы оплаты труда – организация системы вознаграждения, которая отражает вклад каждого сотрудника в итоговый результат деятельности всей организации и стимулирует развитие бизнеса. Эффективная система оплаты труда:
должна содействовать достижению целей организации;
тесно связана с формированием корпоративной культуры и благоприятным психологическим климатом в организации;
помогает снизить текучесть кадров за счет удержания профессионалов и привлечения высококвалифицированных сотрудников;
должна оптимизировать расходы на персонал.
Все существующие системы оплаты и стимулирования труда работников организаций можно разделить на два вида:
– индивидуальные системы оплаты по эффективности: индивидуальные системы поощрительных вознаграждений предполагают наличие выплат за некий подлежащий объективной оценке и заранее определенный уровень эффективности выполнения работы. Преимуществом индивидуальных систем вознаграждений является объективность при определении выплат работнику в соответствии с выбранным критерием эффективности. К недостатку индивидуальных систем вознаграждений может отнести нежелательное поведение работника, увеличивающего величину оплаты труда в соответствии с заданным критерием эффективности в ущерб общей эффективности компании.
– коллективные системы поощрительных вознаграждений. Коллективной называют такую систему, при которой величина оплаты труда будет зависть от конечных результатов всего подразделения. Заработная плата будет начисляться сначала подразделению, и только потом разделяться индивидуально между работниками. Основным недостатком коллективных систем является недобросовестное исполнение должностных обязанностей отдельными работниками.
Принципы выбора между индивидуальной и коллективной системами поощрений представлены в таблице 3.
В настоящее время наиболее часто принимаемые современные системы оплаты и стимулирования труда это:
грейдирование,
премии или бонусы,
комиссионные вознаграждения,
система оплаты труда KPI,
система оплаты труда QPR,
система оперативного планирования и оплаты труда.
Таблица 3
Принципы выбора между индивидуальной и коллективной системами оплаты труда
Критерий
Рекомендуется
индивидуальная система
Рекомендуется
коллективная система


Наличие показателей измерения эффективности индивидуальной деятельности

Имеются хорошие средства измерения эффективности результатов индивидуальной деятельности. Выполнение производственного задания не зависит от результатов деятельности других сотрудников.
Выпуск продукции – результат объединенных усилий членов коллектива. Индивидуальный вклад в выпуск продукции трудно оценить.


Уровень организационной адаптируемости

Нормы индивидуальной производительности неизменны. Производственные методы и задания относительно постоянны.
Нормы индивидуальной производительности меняются с тем, чтобы соответствовать воздействиям внешней среды. Производственные методы и задания адаптируются к изменяющимся условиям.

 Степень приверженности работников

Высокая степень приверженности профессии или руководителю. Руководитель достаточно беспристрастный, нормы эффективности очевидны.
Степень приверженности организации базируется на ясном представлении организационных целей и норм эффективности


 Грейдирование – это распределение должностей работников в иерархической структуре предприятия, учитывая ценность позиции для организации.
Как показывает зарубежный и отечественный опыт, система «грейдов» имеет следующие преимущества:
помогает регулировать фонд оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой и понятной;
повышает эффективность фонда примерно от 10 % до 30 %;
упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии, отсеиваются работники, которые привыкли просить надбавки, а на самом деле, ленивы и не достигают поставленных целей;
позволяет, быстро и оперативно проводить анализ структуры, как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;
является хорошим инструментом для определения размера базового оклада новой должности;
позволяет определять уровни и подразделения, где, возможно, имеются несоответствия в начислениях заработной платы;
позволяет сравнивать уровни оплаты и стимулирования труда работниками своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка;
позволяет сравнивать среднюю зарплату любой должности в своей организации со средними на рынке .
Премии или бонусы – это переменная часть стимулирующих выплат сотрудникам. Начисления премий могут отличаться, но основная цель – связать личный вклад сотрудника в работу компании с величиной получаемой им премией. Бонусы для работников организации, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ распределения поощрений. Премия часто выплачивается при достижении определенных показателей – качество изделий, производительность труда, объем продаж, количество привлеченных клиентов и т. п. В основе бонусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции. В крупных корпорациях годовой бонус часто привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и личным результатам сотрудника. Каждому из перечисленных показателей могут присваиваться коэффициент весомости.
Комиссионные вознаграждения – это наиболее простая схема, состоящая в том, что работник получает определенный процент от суммы заключенной сделки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг. Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоки

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.