диплом Мотивация стимулирование и оплата труда работников ООО Нова Плюс (id=idd_1909_0000983)

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:
Предмет:  МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Название: Мотивация стимулирование и оплата труда работников ООО Нова Плюс
Тип:      диплом
Объем:    147 с.
Дата:     25.05.09
Идентификатор: idd_1909_0000983

ЦЕНА:
2800 руб.
2500
руб.
 
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.














Мотивация стимулирование и оплата труда работников ООО Нова Плюс (id=idd_1909_0000983) - диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу - Вы попали по адресу.
Вы можете заказать Диплом Мотивация стимулирование и оплата труда работников ООО Нова Плюс (id=idd_1909_0000983) у нас, написав на адрес ready@diplomashop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Мотивация стимулирование и оплата труда работников ООО Нова Плюс (id=idd_1909_0000983) по дисциплине МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Мотивация стимулирование и оплата труда работников ООО Нова Плюс (дисциплина/специальность - МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) - пишите.

Фрагмент работы:


Содержание


Введение 4
Глава 1. Теории мотивации 6
1.1. Содержательные теории мотивации 6
1.2. Процессуальные теории мотивации 9
1.3. Практическое применение теории ожиданий 15
Глава 2. Организация заработной платы. Системы оплаты труда 20
2.1. Заработная плата и принципы оплаты труда 20
2.2. Формы и системы заработной платы 21
2.3. Реальная и номинальная заработная плата 25
2.4. Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики 27
2.5 Необходимость совершенствования оплаты труда 28
Глава 3. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда 32
Глава 4. Мотивация, стимулирование и оплата труда работников ООО "Нова Плюс". 44
4.1. Характеристика организации, методы мотивации персонала 44
4.2. Анализ результатов тестирования и практических исследований в компании 47
4.2.1. Методика проективных вопросов, построение карты мотиваторов сотрудников 48
4.2.2. Построение мотивационного профиля персонала компании 57
4.2.3 Исследование в области мотивации достижений сотрудников 77
4.3. Направления совершенствования мотивации трудового коллектива компании ООО "Нова Плюс". 79
4.3.1. Организационно-управленческие приемы мотивации персонала 79
4.3.2. Психологические методы мотивации трудового коллектива 89
Заключение 110
Список используемой литературы 112
Приложение А. Методика "Мотивация к успеху" 116
Приложение Б. Методика "Мотивация к избеганию неудач" 119
Приложение В. Методика "Потребность в достижении" 121
Приложение Д. "Мотивация успеха и боязнь неудачи" 124
Приложение Ж. Методика "Диагностика уровня эмпатии" И.М.Юсупова 126
Приложение К. Методика "Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере" 129
Приложение Л. Методика "Диагностика мотивационной структуры личности" 133
Приложение М. Методика "Направленность личности" 140


Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Целью данной курсовой работы является изучение теорий, методов мотивации, применение их на практике; изучение проблем совершенствования управления персоналом.
Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации , компетентности, ответственности, инициативы.

Глава 1. Теории мотивации

1.1. Содержательные теории мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Этот подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
-физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
-потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
-социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
-потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
-потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Рис. 1 Пирамида потребностей по Маслоу









Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять,
какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 1.1:Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе:
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению
А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

1.2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации базируются на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
-руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
-сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
-сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
-сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо

Заказать эту работу прямо сейчас
Посмотреть другие готовые работы по предмету МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ