диплом Влияние личностных способностей на карьеру (id=idd_1909_0001207)

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Понятие психологических технологий 6
1.2. Виды психологических технологий при работе с персоналом 9
1.3. Методы оценки деятельности персонала 16
2. ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА 27
2.1. Оценки на входе, задачи, способы реализации в конкретных условиях, формы 27
2.2. Практические примеры использования психологических технологий в оценке персонала организации 42
3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 47
3.1. Описание методов исследование 47
3.2. Анализ и интерпретация полученных данных 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЕ 68


ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития организации является эффективная управленческая деятельность. Эта деятельность совершенствуется в соответствии с формированием рыночных отношений, изменением отношений организации с государственными органами, производственными партнерами, работниками, с объективными требованиями производства и реализации продукции.
Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления сказываются на перераспределении функций управления по уровням ответственности, формам их взаимодействия. Прежде всего имеется в виду такая система управления (принципы, функции, методы, организационная структура), которая порождена объективной необходимостью и закономерностью хозяйствования, связанными с удовлетворением индивидуальных потребностей, заинтересованностью работников в наивысших конечных результатах. Особое внимание этим вопросам управления уделяется в темах о социально-психологических аспектах управления персоналом.
Рыночная экономика предъявляет высокие требования к квалификации специалистов-руководителей, при этом важной характеристикой профессионализма является избранный стиль руководства.
Повышение активности персонала, результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников.
Успешная деятельность любой организации зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Менеджмент - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.
В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами. От них прежде всего требовалось наличие таких качеств, как исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире значительные финансовые вложения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.
Следует отметить, что в Западной Европе и США статус менеджера по управлению персоналом весьма высок. В ряде случаев они наделены исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами. Таким образом, в настоящее время все крупные западные компании делают ставку на развитие систем управления персоналом.
В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятлова В.А., Емельянова Ю.Н., Кулапова М.Н. Левитова Н.Д" Лобанова A.A., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни С.В. и многих других ученых. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Цель исследования: изучение и разработка системы комплексной оценки персонала организации.
Объект исследования: психологические технологии.
Предмет исследования: психологические технологии оценки персонала организации.
Задачи:
1. Рассмотреть общее представления о психологических технологиях.
2. Проанализировать современные психологические технологии оценки деятельности персонала организации.
3. Рассмотреть практические примеры использования психологических технологий оценки деятельности персонала организации.


1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие психологических технологий

Одна из отраслей психологии - организационная психология. Будучи специфической отраслью, организационная психология, имеет более узкое определение, чем психология в целом. Много лет назад Блум и Нейлор определили ее как "просто применение или перенесение психологических фактов и принципов на проблемы, касающиеся человека, функционирующего в контексте бизнеса и промышленности" (Blum & Naylor, 1968). Другими словами, организационного психолога интересует поведение людей в трудовых ситуациях.
Организационная психология - полноправная область научных изысканий, направленных на получение знаний о работающем человеке. Как и в любой другой научной сфере, исследователи ставят определенные вопросы и используют для получения ответов научные методы. Психологи стремятся осмыслить результаты исследований, чтобы использовать их для объяснения поведения, а также воспроизвести результаты, чтобы сделать обобщающие выводы об особенностях поведения. В этом отношении организационная психология может рассматриваться как академическая дисциплина .
Другая ее сторона - профессиональная - заключается в применении знаний для разрешения реальных проблем, возникающих в процессе работы. Результаты исследований можно использовать для подбора кадров, снижения абсентеизма, повышения эффективности коммуникации, повышения удовлетворенности работой и множества других вопросов. Большинство специалистов в области организационной психологии ощущают свою причастность к обеим сторонам - и научной, и практической. Соответственно обучение таких психологов строится по модели ученый-практик, что предполагает и подготовку к проведению научного исследования, и умения практически применять теоретические познания.
Как и психология в целом, так и организационная - это наука многопрофильная, включающая ряд специальностей. В профессиональной деятельности организационных психологов можно выделить шесть областей.
Отбор и назначение на должность. Психологи, задействованные в этой области, занимаются разработкой методик для отбора сотрудников, назначения их на разные должности и продвижения по службе. Они изучают характер работы и определяют, на основании каких показателей можно спрогнозировать успех в ней. Они также занимаются распределением сотрудников по должностям, т.е. определением той работы, которая наиболее соответствует навыкам и интересам сотрудника.
Обучение и развитие. В этой области главной является задача выявления навыков работника, которые необходимо развить для повышения уровня его профессиональной деятельности. К сферам обучения относят развитие технических навыков (например, умений работать на компьютере), программы развития управленческих навыков, а также обучение всех сотрудников эффективному совместному труду. Организационным психологам, работающим в этой области, необходимо изыскивать способы оценки успешности программ обучения и развития .
Оценка деятельности. Это установление критериев или стандартов, позволяющих определить, насколько хорошо работник выполняет свои профессиональные обязанности. Психологи, выполняющие такую задачу, также стараются определить полезность или ценность результатов работы

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.