диплом Анализ стилей общения руководителя с подчиненными 2 (id=idd_1909_0001267)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические вопросы анализа стилей общения руководителя с подчиненными 6
1.1. Понятие стиля общения, стиля общения руководства коллективом и их виды 6
1.2. Влияние личностных качеств руководителя на стиль руководства 28
1.3. Типичные ошибки общения руководителя с подчиненными 37
Выводы по теоретической части 44
Глава 2. Эмпирическое исследование стилей общения руководителя с подчиненными 46
2.1. Цели, задачи, гипотеза исследования. 46
2.2. Практическая значимость 49
2.3. Методика исследования 49
2.4. Результаты исследования 53
Заключение 78
Список используемой литературы 80

Введение

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными – своих руководителей, в частности.
Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений по вертикали определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным, в то же время управленческие решения будут страдать некоторой односторонностью.
В отношениях по горизонтали восприятие руководителя связано с формированием внутригрупповых норм. При этом важным является то, как общение руководителя воспринимается большинством членов коллектива и задают эталоны преобладающего к нему отношения. Сформированная коллективом общая оценка может усиливать эффективность управленческих воздействий, либо тормозить их вследствие выработанного в перцептивном опыте эталона отношения коллектива к руководителю.
Эмоциональный компонент групповых оценок руководителя влияет на атмосферу взаимодействия в управлении, а следовательно, на социально-психологический климат коллектива. Действуя в комплексе, это оказывает влияние на формирование авторитета руководителя, трудовую активность и заинтересованность членов коллектива в эффективности деятельности.
Актуальность исследования в том, что определенные аспекты изучены не в полной мере и проведенное исследование направлено на преодоление этого пробела или исследование направлено на решение определенной практической задачи на основе полученных в исследовании данных.
Важное значение для исследования проблемы формирования стиля общения руководителя, имеют работы данной и смежных проблем в психологии личности, психологии развития, социальной психологии, акмеологии, управленческой психологии. Психологии управления и стиля руководства посвящены исследования А.А. Деркача, А.С. Гусевой, Е.Н. Дубовой, И.Е. Елиной, А.Л. Журавлева, Е.Н. Иванова, С. Ильина, Р.Л. Кричевского, Л.ГЛаптева, Г.И. Марасанова, В.Н. Маркина, И.Н. Семенова, Ю.В. Синягина, Ю. Степанова, В.И. Храмцова, В.А. Толочека. Концепций коллективного или сетевого управления отражены в работах Дж. Нэсбита, Дж. Томасона, М. Уорнера, Д. Белла, П. Эдвардса. Психологии управленческого обшения посвящают свои работы: Т.Ю. Базаров, А.К. Аверченко, Е.М. Дуранов, В.И.Жернов, Б.З. Зельдович, Е.И. Калинина, А.И. Кочеткова, В.Н. Маркин, А.Ю. Панасюк, B.C., Мерлин, М.В. Удальцова, В.Ф. Спиридонов, В.В. Турунова, Р.Х. Шакурова, Е.А. Яблокова, а также зарубежные ученые: М. Лорр, Т. Лири, У. Понятия стиля, стиля деятельности, индивидуального стиля профессионального взаимодействия рассматриваются в трудах ученых и выпускников кафедры Б.А. Вяткина, В.М. Данильченко, Н.А. Жаровой, В.Н. Дружининой, О.Е. Илгуновой, Е.А. Климова, Н. Козловской, А.В. Кустовой, И.И. Литвинова, Л.Э. Мищзфовского А.В. Меньчукова, А. Печерской, Э.В. Синициныной, М.В. Талан, В.А. Толочека, М.Р. Щукина, А.В.Финашина.
Цель работы – проанализировать стили общения руководителя с подчиненными.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть понятия и виды стилей руководства коллективом;
2. Определить влияние личностных качеств руководителя на стиль руководства;
3. Исследовать влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе;
4. Провести характеристику базы исследования, цель задачи и гипотезу;
5. Рассмотреть методику исследования;
6. Проанализировать ход и результаты исследования.
Объект исследования – стили общения руководителей с подчиненными.
Предметом изучения в данном исследовании является влияние стиля общения руководителя на межличностные отношения в ОАО «Росгострах».
Практическая значимость: данная работа может быть использована менеджерами, руководителями любого звена, кадровыми работниками, подчиненными и всеми заинтересованными этой проблемой специалистами.
Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых по психологии.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1. Теоретические и методологические вопросы анализа стилей общения руководителя с подчиненными

1.1. Понятие стиля общения, стиля общения руководства коллективом и их виды

Управление (организацией, подразделением, людьми) в действительности воплощается отнюдь не как обезличенные и формализованные процессы. Управление как процессы взаимодействия людей есть одна из сторон деятельности организации, в которой достаточно очевидно проявляется не только «человеческий фактор» в целом, но и неоднозначная роль индивидуальности человека (его профессионализма, мотивации, устойчивых индивидуальных особенностей). В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания и структурированности производственных задач и социальных норм.
Таким образом, проблема стиля (стиля руководства, в частности) – это тема еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).
К.Левин (Левин К. 2000) и Ф.Фидлер (Фидлер Ф., 1976) первыми классически выразительно описали основные стили руководства и их системообразующие признаки. В своих подходах К.Левин, как и Ф.Фидлер, широко охватили тему и выделили такие важные, ключевые особенности стилевого поведения руководителя, которые с разными вариантами и контекстами продолжают использовать многие другие исследователи проблемы.
Эксперты различают несколько подходов к проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим доминирующим идеям. В соответствии с ними мы выделяем четыре подхода: 1) личностный (определяется выделением индивидуальных особенностей руководителя в качестве главной детерминанты его стиля); 2) поведенческий (связывает поведение руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач, а также с профессионализмом, отношениями и мотивами подчиненных); 3) комплексный (выражается в стремлении обобщить наиболее известные детерминанты стиля); 4) структурно – функциональный (характеризуется постановкой вопроса о внутренней организации стиля, при этом обычно не конкретизируется их число).
Одно из первых описаний стилей руководства (лидерства) дают К.Левин с соавторами (Левин К. 2000). Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей.
Авторитарный стиль: указания даются руководителем по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и реализуются без снисхождения и с угрозой; характерен лаконичный и четкий (командный) язык, неприветливый тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция руководителя – над группой.
Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний – с учетом намерения и реакции людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя – в группе.
Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы.
Содержательная сторона стилей руководства.
Авторитарный стиль: мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя – решающее.
Демократичный стиль: большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.
Либеральный стиль: исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов.
Другой из наиболее известных является ситуационная модель Ф.Фидлера (Фидлер Ф., 1976).
Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф.Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:
1) Отношения лидера и подчиненных – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.
2) Структурированность задач, т.е. степень их формализованности. Структурированность задач определяется по четырем признакам: насколько в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.
3) Должностная власть как возможность лидера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением подчиненных. Власть определяется объемом должностных полномочий лидера, положением группы в общей организационной структуре, традицией или неформальным признанием авторитета лидера. Три ситуационные переменные дихотимичны (либо одно, либо другое): отношения лидера и подчиненных могут быть плохими или хорошими; структура задачи – сложной или простой; должностная власть – сильной или слабой.
Сами руководители (лидеры) могут быть более ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и определяет стиль руководства. Эффективность руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения. Считая стиль руководства врожденной характеристикой, Ф.Фидлер видел два пути повышения эффективности для конкретных руководителей: а) подбор менеджеров соответственно организационным условиям, б) изменение самой ситуации (реструктуризация производственных задач, расширение или сокращение властных полномочий и др.).
В отличии от теории Ф.Фидлера, выделяющего стиль как устойчивую характеристику поведения субъекта, согласно теории Р.Хауса – Т.Митчела «Путь – цель» руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации. Основные ситуационные факторы, определяющие поведение лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным. По мнению авторов, личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия: 1) стиль поддержки (подобен стилю «ориентация на человека»). Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных; 2) инструментальный стиль (соответствует стилю «ориентация на задачи»). Лидер авторитарен, дает четкие указания. Подчиненные не принимают участия в принятии решений. Они четко знают, чего от них ждут; 3) стиль, поощряющий к принятию решений подчиненными. Руководитель делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но решения принимает самостоятельно; 4) стиль, ориентированный на достижения. Особенность стиля – постановка перед подчиненными довольно напряженных целей, акцент на необходимости повышения уровня индивидуальной выработки, демонстрация руководителем уверенности в успешности решения задач.
Наиболее предпочитаемый подчиненными и соответствующий ситуации, стиль руководства зависит от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных. Ориентированный на участие стиль более приемлем при нестандартных задачах, требующих вовлеченности работников, когда подчиненные стремятся участвовать в процессе принятия решений. Ориентированный на достижения стиль более соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся к высокому уровню выработки, когда они ожидают, что их эффективная деятельность будет адекватно вознаграждена.
Используя один из четырех стилей в зависимости от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию подчиненных, ведет их к ясности ролевого поведения и целевых ожиданий, удовлетворенности и эффективным действия.
По теории «Жизненного цикла» П.Херси – К.Бланшара стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля: 1) «Указания» (директивный) – при незрелых исполнителях с высокой ориентацией руководителя на задачу и низкой – на взаимоотношения с группой; 2) «Продажи» (поддерживающий стиль) – средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на задачи, так и на взаимоотношения; 3) «Участия» (ориентации на участие в принятии решений) – умеренно высокий уровень зрелости подчиненных, сильная ориентация руководителя на взаимоотношения и слабая – на задачи; 4) «Делегирования» – при высокой зрелости подчиненных стиль руководителя отличается низкой направленностью управленческих воздействий, как на задачи, так и на отношения. Руководитель малоактивен и осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных, так как «зрелые» – высокопрофессиональные и мотивированные сотрудники сами достаточно активны и организованы, им делегирована значительная часть функций управления.
РМ-теория Д.Мисуми также строится на двухфакторной модели поведения: Р(erfomance) – деятельность и М(aintenence) – поддержка. Независимо разработанная в 1940-х годах, РМ-теория имеет серьезные эмпирические основания. Комбинации степени выраженности двух факторов дают четыре основных стилей, по своему содержанию аналогичных стилям, выделяемым в подходах «путь – цель» и «жизненный цикл».
Р.Блейк и Дж.Муттон предлагают двухмерную модель. «Решетка менеджмента» имеет две оси: а) степень учета интересов производства и б) интересов людей, в соответствии, с которыми выделяются пять стилей. Управление в духе загородного дома: скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. Обедненное управление: приложение минимума усилий для достижения необходимых производственных результатов достаточно для сохранения членства в организации. Власть-подчинение: эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Организационное управление: можно добиваться хорошего организационного управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Групповое управление – самый оптимальный и наиболее эффективный стиль: производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общую ставку на организационные цели ведет к созданию основанных на доверии и уважении взаимоотношений.
По Н.В.Ревенко стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору «авторитарность – либеральность» может быть различной – до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: «авторитарность – либеральность», «общественная – эгоцентристкая ориентация», «деловая активность – инертность», «контактность – дистантность», «властвование – подчинение», «ориентация на выполнение работы – на человеческие отношения», «стрессоустойчивость – нетолерантность».
Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.
Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность»:
1) централизация власти – децентрализация, делегирование;
2) склонность к единоличному принятию решений – коллегиальному;
3) оперативность в решении вопросов – не оперативность;
4) контроль – слабый контроль;
5) использование организационно-административных методов – морально-психологический;
6) стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников;
7) ориентация на вышестоящее руководство – на коллектив;
8) решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой;
9) активность кадровой политики – пассивность;
10) повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов;
11) преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления;
12) стремление сконцентрировать всю информацию – склонность передавать информацию вниз;
13) большая коммуникабельность сверху – снизу;
14) стремление к единой линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений.
На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей НИИ и КБ авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные (чаще) стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно – с либеральным стилем.
Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев: 1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех взаимодействий руководителя с коллективом; 2) устойчивость: система включает наиболее характерные, относительно устойчивые варианты для конкретного руководителя; 3) индивидуальность: система взаимодействий характеризуется своей специфичностью в каждом конкретном случае. Стиль является интегральной характеристикой, в которой проявляются особенности, как субъекта руководства, так и его объекта. Под стилем руководства понимаются индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций.
Воплощая структурно-функциональный подход, А.А.Русалинова полагает, что тип или типический стиль можно определить как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали и по горизонтали. Стиль руководства не связан жестко с личностными характеристиками руководителя. При структурно-элементарном анализе деятельности выделяются основные ситуации взаимодействия руководителя с подчиненными: выбор задач; принятие решений; организация группы; выбор методов побуждения; осуществление контроля; стимулирование активности; установление взаимоотношений с подчиненными; установление обратной связи с коллективом; регуляция информационных потоков; взаимодействие с общественными организациями. В стиле выделяются два биполярных фактора: ориентация на производство или на межличностные отношения.
Типообразующими характеристиками стиля являются: активность – пассивность; единоначалие – коллективность в принятии решений; директивный попустительский характер воздействий; ориентация на позитивную – на негативную стимуляцию; дистантные – контактные отношения с подчиненными; централизация – децентрализация информационных потоков; наличие – отсутствие обратной связи с коллективом. Примечательно, что разные характеристики стиля не взаимно исключают друг друга, а могут сочетаться в разных комбинациях. Типы руководства получают многомерные характеристики, определяющие эффективность стиля в конкретных условиях. Различаются и типы установок руководителя по отношению к подчиненным: активно положительная, скрыто отрицательная, функциональная, нейтральная, ситуативная, которые могут изменяться.
К структурно-функциональному подходу также можно отнести работы Б.Б. Коссова, выделяющего в качестве переменных стиля «этапы работы руководителя» (в нашем подходе – управленческие функции) и его личностные особенности. Статистически выделены блоки переменных: «социально-психологические функции и особенности руководителя»; «особенности познавательной сферы», «волевые качества», «эффективность в разных видах деятельности», «престижность». Разработанная автором методика самооценки стиля позволяет различать эффективных и неэффективных руководителей и делать соответствующие прогнозы.
Обобщая представления о сущности стиля руководства ряда авторитетных специалистов, можно выделить два независимых генеральных фактора, детерминирующих стилевое поведение управленца:
1) Технологии производственной деятельности («задачи») и
2) Взаимодействия с персоналом («отношения»).
Показательно, что большая часть описываемых исследователями стилей локализуется в пространстве вышеназванных факторов. При этом относительная успешность разных стилей определяется большей или меньшей представленностью в восприятии субъекта и его стиле совокупности условий, требований, закономерностей одной из двух сфер – «производственно– технологической», или объектной и «межличностной», или субъектной. Во внутреннем психологическом плане эта представленность двух сфер жизнедеятельности человека, или шире – двух психологических миров, будет отражаться в профессиональной и психологической компетентности управленца. Понятно, что разные люди в силу совокупности причин будут более или менее компетентны в этих независимых и совершенно разных по своей природе сферах. Последнее обстоятельство во многом определяет как характер обучающих программ, так и типы взаимодействия индивидуальностей в организации с учетом стадий ее развития, решаемых задач и др.
Две выделенные генеральные детерминанты поведения субъектов в конфликтных ситуациях, по существу, подтверждаются и «сеткой Томаса – Килмена» – ориентацией на себя или на других, иначе – на свои цели («задачи») или на интересы других («отношения»).
Управление как социально-психологическая характеристика поведения менеджера предполагает распределение ролей управления и подчинения. Руководство как понятие лучше всего определять через стили управления.
Результаты проведенного анализа литературы показали, что стиль определяется учеными и исследователями как характеристика индивидуальной стратегии построения системы промежуточных целей, система операций личности, к которой она предрасположена в силу своих индивидуальных свойств (А. Адлер, Н. Виткин, Г. Олпорт, Д.А. Ошанин, Ю.А. Самарин и др.), компонентов типологических особенностей (В.Н. Азаров, Ю.А. Александровский, В.В. Белоус, З.Н. Вяткин, В.С. Мерлин, К.М. Гуревич, Е.А. Климов, В.Д. Небылицын и др.).
В качестве основных подходов к психологическому исследованию стиля руководства представителями зарубежных научных школ и направлений выделены: личностный (К. Левин, Р. Липпит, Д. Мак-Грегор, Р. Уайт и др.); поведенческий (Р. Блейк, Т. Митчелл Дж. Мутон Р. Хаус и др.); комплексный (Э. Брег, М. Вебер, Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей, У. Тейлор, Ф. Урвик, А. Файоль, Р. Шелтон и др.); структурно-функциональный (Р. Танненбаум, М. Фоллет, У. Шмидт и др.).
Отечественные психологические исследования основываются на многомерно-функциональной модели, в которой выделяются следующие условия и факторы стиля руководства: ориентация на производство или на межличностные отношения (А.Г. Аллахвердян, Р.Л. Кричевский, Н.В. Ревенко, А.А. Русалинова и др.); социально-психологические характеристики коллектива (А.Л. Журавлев, Л.Г. Лаптев, В.В. Люкин и др.); компоненты типологии руководителя (Г.М. Котляревский, Л.Д. Кудряшова, С.Н. Тидор и др.).
Проблемы детерминации стиля руководства различными факторами

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ПСИХОЛОГИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.