диплом Взаимосвязь личностных особенностей и представлений о профессионально важных качествах у менеджеров 3 (id=idd_1909_0001274)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Личностные детерминанты и методы оценки профессионально-важных качеств у менеджеров 8
1.1. Основные методологические подходы к анализу профессионально-важных качеств 8
1.2. Соотношения понятий профессиональная пригодность и личностных особенностей 21
1.3. Представления о личностных характеристиках и субъективных ценностных ориентациях менеджеров и прогнозе на их основе поведения 35
Глава 2. Методическое обеспечение исследования 43
2.1. Эмпирические задачи и основные группы методов исследования 43
2.2. Описание обследованной выборки 59
2.3. Процедура и методы проведения исследования 60
Глава 3. Исследование эффективности профессиональной деятельности менеджеров 71
3.1. Результаты анализа личностных характеристик 71
3.2. Данные по успешности профессиональной деятельности менеджеров 76
3.3. Общие выводы и характеристика взаимосвязи личных особенностей и представлений о профессионально-важных качествах менеджеров 82
Заключение 88
Список литературы 91
Приложения 97

Введение

Актуальность исследования. Определение и оценка профессиональной пригодности представляют собой важную научно-практическую проблему, ориентированную на изучение соответствия человека требованиям конкретных видов деятельности. Экспертиза профессиональной пригодности является одной из составляющих профессионального отбора, обучения и аттестации специалистов и составляет значимое звено в системе мероприятий, ориентированных на подготовку человека к профессиональной деятельности и успешной реализации в ней.
В настоящий момент времени не выявлено, как связаны между собой личностные характеристики и интегративные профессионально важные качества, традиционно определяемые с помощью различных методических приемов. Следует констатировать и отсутствие исследований, посвященных раскрытию специфики профессионально важных качеств как сложных образований, включающих в себя качества разного уровня организации, для различных профессиональных групп.
Специфика психологических проблем профессионального выбора определяется нестабильной ситуацией в стране, необходимостью освоения нового социально-экономического опыта. С одной стороны, появившиеся в связи с переходом к рыночной экономике новые профессии не имеют еще корней в профессиональной культуре нашего общества. С другой стороны, происходит болезненный процесс ломки стереотипов традиционных форм профессионализации, которые также претерпевают изменения в современных условиях.
Важным является и то, что образ профессии, как когнитивное и эмоциональное образование, в определенной мере меняет систему общих ориентиров в общественном и индивидуальном сознании людей. Раньше идеальный образ профессионала во многом был связан с образом конкретных людей и их профессиональной «биографией», их определенными профессиональными ценностями (иногда это был собирательный образ, но он обладал той конкретностью, которая способствовала процессу идентификации). Сейчас можно наблюдать, что в некоторой степени «идеальный образ профессионала» заменен на «идеальный образ жизни» (американский, европейский, «новых русских» и др.).
Проблема исследования заключается в неопределенности ценностных представлений о самой профессии, смещает ориентиры на выбор предпочитаемого, желаемого образа жизни с помощью профессии. Таким образом, профессия уже выступает как средство для достижения этого образа жизни, а не как существенная часть самого образа жизни.
Цель исследования состояла в выявлении особенностей взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик менеджеров.
Объект исследования – профессиональная пригодность менеджеров.
Предмет исследования – взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик менеджеров.
Гипотеза исследования: специалисты с разной эффективностью деятельности характеризуются качественным своеобразием взаимосвязи их интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик.
Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:
Введение 3
– Изучение теории о личностных детерминантах и методах оценки профессионально-важных качеств у менеджеров;
– Методическое обеспечение исследования личностных особенностей в профессиональной деятельности менеджеров;
– Исследование эффективности профессиональной деятельности менеджеров.
Теоретико-методологическую основу исследования составили: положения системного и субъектно-деятельностного подходов (Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова – Славская, А.В. Брушлинский, В.А. Бодров и др.); психологии профессиональной деятельности (В.А. Бодров, Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков и др.); психологии совместной деятельности (А.Л. Журавлев, А.Н. Донцов, Е.М. Дубовская, И.М. Улановская, А.К. Белоусова и др.); современные подходы к созданию прогностичных моделей эффективности профессиональной деятельности (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Е.В. Бурмистрова, Н.Ш. Никитина, А.В. Морозова, Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, А.М. Пономарев, А.А. Кирсанов, О.М. Бобиенко, П. Мучински и др.).
Методическая организация исследования. Группы методов исследования включали профессиографический анализ деятельности; метод экспертных оценок; комплекс стандартизованных диагностических методик опросного типа; процедуры статистического анализа данных.
Комплекс методик, отобранных для реализации эмпирических задач исследования, был направлен на диагностику личностных характеристик обследованных, их личностных адаптационных способностей, показателей организационного стресса, доминирующего состояния, профессиональной мотивации и стратегий преодоления стрессовых ситуаций, а также удовлетворенности трудом и уровнем качества жизни. Он включал:
– 16-ти факторный опросник Кетелла Р. (16 PF) (форма С) (Капустина А.Н., Мургулец Л.В., Чумакова Н.Г.);
– методику “Личностный адаптационный потенциал МЛО” (Маклаков А.Г, Чермянин С.В.);
– опросник “Мотивация профессиональной деятельности” (Замфир К., в модификации Реана А.А.);
Выбор тестовых методик был продиктован спецификой профессиональной деятельности менеджеров. Он был направлен на реализацию основной цели исследования и выделение групп сотрудников с разной эффективностью деятельности на основании использования данных о затратах ресурсов и профессиональной мотивации специалистов.
Применение метода экспертных оценок для оценки интегративных профессионально важных качеств менеджеров было обусловлено характером деятельности обследованных и их принадлежностью к социономическому типу профессий. Примененная в исследовании схема экспертной процедуры предусматривала участие группы экспертов без взаимодействия.
Достоверность и обоснованность результатов обеспечены комплексностью исследовательских процедур и диагностических методов, соответствующих цели и задачам исследования; концептуальным обоснованием модели факторов, влияющих на результат экспертной оценки интегративных профессионально важных качеств сотрудников службы охраны; репрезентативностью и объемом выборки, а также применением адекватных методов математической статистики.
Эмпирическая база исследования. Выборка была представлена менеджерами предприятий. 182 менеджеров, имеющие высшее, средне специальное и среднее образование со стажем работы до 37 лет. В выборке было выделено 6 стажевых групп: 1– стаж до 3 лет работы; 2 – стаж 4-9 лет; 3 – стаж 10-14 лет; 4 – стаж 15-20 лет; 5 – стаж 21-30 лет; 6 – стаж более 30 лет работы.
В состав экспертных групп вошли специалисты, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний и квалификации, высокой должностной позицией.
Практическая значимость исследования состоит в развитии представлений о взаимосвязи качеств разного уровня организации, лежащих в основе профессиональной пригодности менеджеров. Показано наличие закономерной связи между интегративными профессионально важными качествами и личностными характеристиками специалистов. Выявленные особенности связей уточняют теоретические представления о закономерностях интеграции профессионально ориентированных структур личностных характеристик в профессионально важные качества. Специфические структуры личностных характеристик определяют функционирование интегративных профессионально важных качеств у специалистов с разной эффективностью деятельности.
Глава 1. Личностные детерминанты и методы оценки профессионально-важных качеств у менеджеров

1.1. Основные методологические подходы к анализу профессионально-важных качеств

При изучении содержания и источников профессионального развития в отечественной психологии реализуются положения о взаимовлиянии деятельности и личности.
Становление личности человека в ходе его профессионализации изучалось Б.Г. Ананьевым, А.А. Деркачем, Е.А. Климовым, Н.В. Кузьминой, Б.Ф. Ломовым, К.К. Платоновым, Ю.П. Поваренковым, В.А. Пономаренко, В.Д. Шадриковым и др[28, с. 9].
Успешность профессионализации человека зависит от зрелости качеств личности, соответствующих требованиям деятельности. Вместе с тем сама профессионализация есть форма трудовой деятельности и социализации личности. Совокупность психических свойств, качеств субъекта деятельности в своей целостности, организованная для выполнения конкретной деятельности, образует психологическую систему деятельности.
Занимаясь изучением субъекта труда, необходимо знать особенности требований профессии к психическим качествам работника, что в дальнейшем позволяет определить степень психологического соответствия человека определенной профессии.
Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного освоения конкретной трудовой деятельности и ее эффективного выполнения. Данные качества называются профессионально важными качествами.
Так, в научной литературе различают профессионально важные качества в узком и в широком смысле – как менее и как более интегральные психологические «единицы»[46, с. 89].
Примером широкой трактовки понятия «профессионально важных качеств субъекта деятельности» может служить их оценка В.А. Бодровым. Профессионально важные качества – это «вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности. Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы».
Профессионально важные качества – это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.
Под профессионально важными качествами также принято понимать любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее исполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности. – В.Д. Шадриков[47, с. 125].
По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально-важные качества выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.
В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.).
«Профессионально-важные качества представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией» – определение Е.А. Климова[58, с. 38].
С одной стороны, профессионально-важные качества являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны – они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.
В основе профессиональных способностей лежат свойства психических процессов (восприятие, память, внимание, мышление, воображение) и психомоторные функции (координация движений рук и ног, сенсомоторная координация и др.), обеспечивающие эффективность деятельности субъекта. Согласно психологу Б.Г. Ананьеву, разработавшему концепцию о функциональных и операционных механизмах психики под функциональными механизмами психики понимается нейрофизиологическая основа личности, которая закладывается генетически и составляет природную основу человека[58, с. 39]. Операционные механизмы формируются в основном в процессе деятельности. Они являются более подвижными, изменяются в процессе профессионализации личности. Общие способности наполняются профессиональным содержанием, превращаясь в профессиональные. Например, в профессиональной деятельности водителя, токаря, слесаря, наладчика, хирурга и других важна координация движений обеих рук. Функциональными механизмами координации являются развитая нервная система и состояние двигательного аппарата человека. Профессиональные способности начинают проявляться только тогда, когда сенсомоторная деятельность наполняется профессионально-логическим содержанием. Это содержание будет различным для токаря, для водителя транспортного средства, для судоводителя или, скажем, для хирурга.
Между отдельными профессионально важными качествами устанавливаются функциональные взаимосвязи компенсаторного и содейственного типов. Сама система профессионально важных качеств выступает как определенный симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный для той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности. Более того, не только для деятельности в целом, но и для ее основных компонентов (ключевых действий, основных функций и др.) также формируются специфические подсистемы профессионально важных качеств. Поэтому с внутренней – собственно психологической стороны – процесс деятельности представляет собой динамическую смену целостных подсистем профессионально важных качеств, обеспечивающих каждый ее основной этап (действие, задачу, функцию).
В своей основе, все методы исследования профессионально-важных качеств можно структурировать на 2 группы[14, с. 67]:
– фундаментальные;
– узко-специальные.
К первому ряду методов для исследования сотрудников МВД можно отнести многоориентированные методики: тест MMРI2, 16ФЛО Р. Кеттела, Калифорнийский опросник CPI и FPI, в связи с тем, что они позволяют охарактеризовать за один раз весь комплекс профессионально-значимых свойств[14, с. 67].
К узкоспециализированным методам исследования можно отнести психологические тесты на профессиональную пригодность: ДМО Т. Лири, опросник MBТI И. Майерс-Бригс, KОT, CПM-АВ и ЦПМ-A Дж. Равена. Узкоспециализированные методы целесообразно использовать при наличии локальных задач и с целью исследования только необходимых составных частей личности[14, с. 68].
Для прохождения эффективного тестирования могут потребоваться обе группы тестов для отбора сотрудников.
Сложившаяся ситуация в стране, характеризующаяся, на первый взгляд, экономической неразберихой, политической нестабильностью, отсутствием правовой основы и эрозией культурных ценностей, тем не менее впервые открывает возможности для человека мыслящего, человека разумного. Созданы условия для реализации людьми своих идей.
Именно они стремятся выработать нетрадиционные решения новых задач; решения, ориентированные на социальную и экономическую свободу, конкуренцию. Создавая свои предприятия, эти люди, в первую очередь, побуждают подчиненных к повышению их профессиональной компетентности, создают условия для их обучения. Однако, наряду с этим протекает и прямо противоположный процесс. Неукротимая лавина банкротства, распад множества акционерных обществ, руководители которых не оказываются способными удержаться на гребне волны рыночной экономики.
Профессиональный рост наиболее соответствующих современным условиям менеджеров невозможен без изучения и оценки профессионально-важных индивидуально-психологических особенностей, которые выявляются в результате анализа управленческой деятельности.
Исследование профессионального роста основано на комплексной оценке человека – следовательно, очевидна необходимость обобщающих представлений о совокупности свойств личности, которые должны служить ориентиром при оценке индивидуальных особенностей.
Таким образом, цель психологического анализа управленческой деятельности – выявить требования, которые она предъявляет к психофизиологическим и психологическим характеристикам ее субъекта, выявить всю совокупность профессионально-важных для нее качеств, определенных, с одной стороны, характером предстоящего управленческого труда, с другой – ожиданиями коллектива.
Резюмируя выше изложенное, необходимо отметить, что поиск приоритетных качеств менеджера лучше всего проводить в зависимости от двух переменных: особенностей управленческого труда и ожиданий коллектива. И это действительно переменные, т.к. и особенности труда, и ожидания трудового коллектива не являются статичными, им свойственно изменяться в зависимости от тех или иных параметров организации, изменений экономической ситуации в стране, т.е. переменных как внутренних, так и внешних.
Таким образом, приоритетные качества менеджера, во-первых, находятся в прямой зависимости от характера и содержания управленческого труда, а, во-вторых, от особенностей коллектива. То есть модель личности руководителя должна составляться под конкретный коллектив, со своими целями и задачами, и даже может с уже сложившимися ценностями и традициями.
Методы выявления качеств. Исходя – из целей подготовительного этапа, необходим тот перечень методов, который позволяет, во-первых, собрать данные о характере и содержании управленческого труда и профессионально-психологических качествах руководителя; и, во-вторых, обработать данные, представив результат в обобщенном виде.
Ведущим методом в этом блоке является метод экспертных оценок и их последующий анализ. Использование этого метода при изучении психологических особенностей различных профессий основано на предположении, что человек, хорошо знающий техническую сторону выполнения профессиональной деятельности, в состоянии сообщить о том, с помощью каких индивидуальных свойств и качеств достигается успех в работе.
Каждый эксперт, исходя из своего жизненного опыта, своего понимания проблемы, имеет возможность описать портрет желаемого руководителя, где достаточно конкретно остановится на профессионально-психологических качествах. В результате же опроса экспертной группы можно получить систему качеств, как итоговую составляющую коллектива экспертов.
Но в этом случае, коллективные ожидания по отношению к профессионально-психологическим качествам руководителя, не являются арифметической суммой ожиданий каждого человека, а выступают как целостная интегрированная система требований, предъявляемых современностью.
Основными источниками информации для выделения набора качеств, подлежащих последующему экспертному оцениванию, являются официальные документы, беседы, наблюдения и опросы, в которых описываются требования такого руководителя.
Соотношение всех этих источников, естественно, неодинаково и динамично. Однако, в конечном счете достоверность оценки определяется качеством информации.
Метод опроса, один из первых методов, нашедший применение в профессиографии и имеющий широкое распространение в практике современных исследований[21, с. 41]. Он применяется главным образом для изучения тех элементов деятельности, которые трудно поддаются оценке с помощью объективных методов, и в первую очередь, для выявления психологических характеристик деятельности – преобладающих мотивов, интересов и увлечений специалистов, наиболее желательного для профессии опыта их социального поведения, особенностей отношений к различным аспектам профессии и т.п.
По характеру взаимодействия между исследователем и опрашиваемым можно выделить два вида опроса: анкетирование и интервью (беседу).
Трудности опроса обусловлены главным образом тем, что даже опытные специалисты не всегда могут дать точную характеристику своих действий или же их оценки носят излишне субъективный характер, поэтому метод опроса может обеспечить получение необходимой профессиографической информации только после большой подготовительной работы, связанной, в частности, с подбором вопросов, их правильной формулировкой, инструктажем специалистов перед опросом, для качественно-количественного анализа информации предлагается использование метода контент-анализа, суть которого состоит в систематической и надежной фиксации определенных единиц изучаемого содержания, а также квантификация – получаемых данных.
Личные качества, по сути, свидетельствуют не более, как о потенциальных возможностях кандидата на должность руководителя, тем не менее, такая оценка совершенно необходима уже по той причине, что без нее вообще невозможен обоснованный отбор руководителей. При этом важно обеспечить объективность такой оценки.
Личность многогранна, разнообразны ее дарования, те или иные свойства могут быть выражены нечетко. Поэтому при оценке важны[7, с. 89]:
1. Соответствие личностных качеств требованиям деятельности.
2. Соответствие личностных качеств ожиданиям коллектива.
Учет этих факторов при оценке кандидата в руководители удобно вести в трехмерной системе координат.
В рамках рассматриваемого подхода выделяется три вида характеристик, подлежащих оценке и взаимосвязанных между собой:
– идивидуально-деловые характеристики;
-личностно-профессиональные характеристики;
-социально-психологические характеристики.



Рис. 1. Направления изучения профессионально важных характеристик личности руководителя[13, с. 49]

1. Ось Х отождествляет собой индивидуально-деловые характеристики руководителя, включающие в себя биографические данные (пол, возраст); психофизиологические особенности (здоровье и отношение к нему, и другие характеристики); работоспособность (профессиональная подготовленность, мотивационные особенности и прочее).
Выбор этой оси обусловлен, в первую очередь, внешними условиями, в которых эта деятельность протекает. Постоянно меняющаяся ситуация в стране, не прогнозируемость политических событий и малая предсказуемость эффективности известных управленческих методов и приемов требуют от руководителя постоянной мобилизации сил, готовности в любой момент пойти на риск, принять нестандартное решение, найти выход из неординарной ситуации. Во-вторых, включая в перечень качеств состояние здоровья, возраст и профессиональную подготовленность, очевидна зависимость всей деятельности менеджера от перечисленных понятий.
Одной из закономерностей труда современного менеджера является постоянное возрастание функциональных нагрузок. Многие исследования подтверждают кривую изменения работоспособности в течение суток, принимая за критерий вероятность принятия ошибочных решений.
Выдающийся русский ученый Н.Е. Введенский одним из первых экспериментально доказал, что значительная часть людей переутомляется не оттого, что много работает, а оттого, что плохо организует свой труд.
Поэтому в модели личности руководителя важно не столько наличие физического и психического здоровья, сколько отношение к нему.
В связи с этим необходимо отметить и такой критерий эффективности руководящей деятельности как пол и возраст успешного руководителя. По этому поводу в литературе уже продолжительное время ведется дискуссия среди специалистов в области психологии управления. Существуют различные точки зрения. Одни авторы придерживаются положения об омоложении руководящего состава, другие считают, что среди преуспевающих руководителей не может и не должно быть места женщинам.
Целью данного исследования не является решение вопроса половозрастных различий в управлении. Основными критериями здесь являются несколько иные положения – это, прежде всего определение системы их отношения к работе, а именно к управленческой деятельности, к коллективу подчиненных, к себе.
Таким образом, существует особый компонент в структуре системы отношений – это карьерные устремления и уверенность в том, что цели будут достигнуты.
2. Ось У в трехкомпонентной системе оценки отождествляет собой личностно-профессиональные качества руководителя.
Активность личности выступает в различных формах: работоспособности, конкретных индивидуальных умений личности, причем одна непременно связана с другой формой. Так, у человека может быть высокий уровень притязаний, потребность в руководящей должности, однако, может быть неадекватным представление о своих возможностях и недооценка сложности внешних условий, что не приведет к эффективному результату деятельности.
Зависимость наличия необходимых профессиональных качеств зачастую может опережать соответствующее образование. Американский экономист Йозеф Шумпетер исследовал, с чем сталкиваются большинство слушателей школ бизнеса и других подобных учреждений. Изучая такие предметы, как анализ хозяйственной деятельности, маркетинг, бухгалтерский учет, сметы затрат, управление, финансы и тому подобное, слушатели предполагают, что с их помощью смогут понять сущность предпринимательства. Между тем, люди, начинающие какое-либо дело, зачастую обнаруживают, что знания, полученные в процессе обычной учебы, оказываются практически бесполезными. Более того, Шумпетер убеждает, что связь между профессиональными качествами предпринимателя и его образованием практически отсутствует. Выпускники школ бизнеса не отличаются большими способностями к предпринимательству, чем люди, прошедшие подготовку по другим дисциплинам.
Но, останавливаясь на личностно-профессиональных качествах руководителя, нельзя забывать, что управление – это всегда процесс взаимоотношений. Наукой и практикой доказано, что успех деятельности руководителя зависит в не меньшей степени, по сравнению с профессиональными знаниями, от умения работать с людьми. Святой Бенедикт еще в 6-м столетии знал, насколько трудно управлять людьми. Он писал: «Аббат всегда размышляет о том, что он собой представляет; размышляет о том, что говорит его имя; и знает, что кому больше доверено, с того больше и спрашивается. Он представляет себе, насколько тяжела и терниста взятая им на себя задача – направлять души и учитывать своеобразие многих людей. На одних он воздействует добротой, на других – порицанием, на третьих – убеждением. К наклонностям и способностям одного приспосабливает каждого другого и сам настолько приспосабливается, что не только не испытывает трудностей от доверенного ему «стада», но и радуется росту этого хорошего «стада»[26, с. 69].
3. И, наконец, ось Z отождествляет собой взаимоожидания коллектива и его будущего руководителя. Ожидания – термин социально психологии, известный в науке как экспектации.
Различают две стороны экспектации – право ожидать от окружающих поведения, соответствующего их ролевой позиции, и обязанность вести себя соответственно ожиданиям других людей. Под взаимоожиданиями в данном исследовании понимается степень соответствия ожиданий коллектива от руководителя, ожиданиям руководителя от коллектива и от работы на соответствующей должности.
К настоящему времени разработано и активно используется достаточно много психодиагностических методик, фиксирующих уровень развития и функциональной выраженности отдельных личностных свойств.
Если в основу классификации методов положить основной методический принцип приема, то можно выделить:
1. Объективные тесты – совокупность методик, имеющих правильный ответ.
2. Стандартизированные самоотчеты, используемые в форме тестов-опросников, открытых опросников, предполагающих последующий контент-анализ, шкальные техники. В последнее время наиболее предпочтительным является групповое оценивание с привлечением 12-15 экспертов трех уровней: вышестоящих, нижестоящих и занимающих тот же уровень, что и оцениваемый.
Практикуются и различные способы получения оценки деловых и личностных качеств в зависимости от степени гласности оценок: анонимные, с ограниченной анонимностью, конфиденциальные, открытые. Применяется также способ получения самооценки руководителем, которая дает возможность судить о собственных представлениях оцениваемого в отношении развития деловых и личных качеств, а сопоставление со средней экспертной оценкой позволяет делать вывод о степени самокритичности оцениваемого и самому определять пути развития своей личности. Сопоставление между собой оценок непосредственно руководителя, самооценок и средних экспертных оценок показывает случаи расхождения между ними, позволяет в некотором отношении делать выводы об уровне развития качеств, выявлять те из них, уровень которых недостаточно высок, видеть направления для работы с психологом или консультантом по управлению.
3. Проективные методы, основанные на выявлении проекции в данных эксперимента с последующей интерпретацией. Проективные методы ориентированы на изучение не вполне осознанных форм мотивации и в этом своем качестве являются едва ли не единственным психологическим методом проникновения в наиболее глубокую область человеческой психики. Они представляют собой специальную технику экспериментального исследования тех особенностей личности, которые наименее доступны непосредственному наблюдению или опросу.
Проективный метод характеризуется созданием экспериментальной ситуации, допускающей множественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. За каждой такой интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов и особенностей обследуемого.
4. Диалогические методы, требующие вербальной раскрепощенности клиента. В последнее время все большую популярность приобретают так называемые активные формы и методы групповой работы с руководителями и кандидатами на руководящую должность.
Активные групповые методы можно условно объединить в два основных блока[51, с. 139]:
а) дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор случаев из практики, анализ ситуаций и др.);
б) игровые методы: деловые и творческие управленческие игры, ролевые игры.
Вместе с тем нельзя умолять достоинство индивидуальных диагностических методов работы с руководителями, таких, как беседа и интервью.
Таким образом, необходимость введения этапа консультирования в процесс изучения личности руководителя в ходе профессионального роста обусловлена задачами, разрешение которых прямо пропорционально повышению эффективности руководства людьми: во-первых, изучение и использование психологических резервов личности руководителя с целью повышения вероятности эффективного руководства в новых условиях; во-вторых, формирование нового типа экономического мышления, свободного от стереотипов прошлого и открытого для творчества и предпринимательства; в-третьих, изучение стиля межличностных отношений руководителя и выработка на основе этого оптимальной стратегии поведения в организации.

1.2. Соотношения понятий профессиональная пригодность и личностных особенностей

Способности тесно связаны с интересами и склонностями и являются неотъемлемой частью профессиональной пригодности человека. Наличие профессиональных способностей – необходимое, но не достаточное условие успешной профессиональной деятельности. Важное значение имеет отношение к труду, личные качества, здоровье, навыки, привычки, знания, опыт. Учитывая эти и другие факторы, различают разные степени профессиональной пригодности человека.
О профнепригодности говорят в тех случаях, когда есть отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения медиков, с работой в той или иной области деятельности. Однако противопоказания могут быть не только медицинские. Есть целая группа профессий, для которой необходимы специальные способности. Например, если у человека нет способностей к изобразительному искусству, он вряд ли станет хорошим художником, архитектором, скульптором.
Прямая профнепригодность видна невооруженным глазом – с такими примерами мы, к сожалению, сталкиваемся постоянно.
Скрытая профнепригодность не так очевидна – специалист может удерживаться на требуемом профессиональном уровне ценой большого нервно-психического напряжения, компенсируя отсутствие одних необходимых качеств другими. Степень напряженности зависит от характера профессиональных функций, индивидуальных особенностей человека, мотивов его поведения, опыта, знаний, навыков и умений.
Профессиональная пригодность к конкретной профессии или группе профессий – это то, что у человека нет профессиональных противопоказаний, но нет и выраженных склонностей – есть только реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области. Необходимо учитывать, что профессиональная пригодность формируется только в профессиональной деятельности.
Профпригодность может быть относительной – в этом случае человек осваивает профессию медленно и с большим трудом. Есть профессии, где относительная профпригодность допустима, хотя и нежелательна, но в некоторых видах деятельности она недопустима – там требуется абсолютная профпригодность[21, с. 39].
Человек соответствует выбранной профессии в том случае, если у него есть качества, профессионально важные для данной деятельности, в том числе выраженный интерес к этому предмету труда, профессиональное образование, опыт успешной работы в данной области. Такому специалисту можно доверить штурвал самолета, скальпель хирурга, диспетчерский пульт.
Это не только абсолютное совпадение требований профессии и личностных, физиологических, интеллектуальных особенностей человека, но и ярко выраженный интерес к этому виду деятельности, граничащий с любовью.
Не каждому дано найти свое призвание. И вовсе не потому, что одни умеют искать, а другие – нет. Творцов, профессионалов своего дела во все времена были единицы, и ценились они на весь золота. Если кому-то кажется, что этот уровень для него недоступен, не стоит опускать руки: во-первых, вы только в самом начале профессионального пути, во-вторых, вы еще не знаете, на что способны, а в-третьих, выдающихся успехов эти люди добивались благодаря трудовой мотивации, то есть побуждению к действию.
Истоки отношения человека к труду помогает понять классификация, предложенная немецким психологом Э. Фроммом, в соответствии с которой люди делятся на следующие типы (Фромм Э. Иметь или быть):
- Рецептивный, или берущий. Люди этого типа считают, что все им чего-то должны: деньги, работу, любовь, внимание, поэтому они ждут, когда все это к ним придет. Такие люди всегда ищут поддержки, требуют помощи. Они дружелюбны, но беспомощны, зависимы, неспособны принимать самостоятельные решения[46, с. 89-90].
- Эксплуататорский, или овладевающий. Люди этого типа стремятся использовать ресурсы и возможности других людей в своих целях, действуя силой или хитростью. Им нравятся люди, у которых есть что отнять: работу, идеи, деньги; а те, у кого уже ничего не осталось, им не интересны.
- Стяжательский, или сберегающий. Смысл жизни людей этого типа – накопительство и экономия. Они скупы и подозрительны, все измеряют деньгами, поэтому не верят в возможность бескорыстных отношений между людьми. Этот тип описан у Бальзака (Гобсек), Пушкина (Скупой рыцарь), Гоголя (Плюшкин), Чехова (Ионыч).
- Рыночный, или обменивающий. Рыночная личность воспринимает себя и других людей как товар, который можно выгодно продать. Главное в жизни людей этого типа – карьера и деньги. Их отличительные особенности – честолюбие, пробивные способности, умение ладить с нужными людьми. В последние годы эта модель поведения активно внедряется в сознание людей.
- Творческий тип личности постигает мир через любовь и разум. Человека творческого типа видит счастье в своей работа. «То, что я делаю, я не назвал бы работой. Это высокое наслаждение, удовольствие, огромная радость, ни с чем не сравнимая», – писал о своей работе лауреат Нобелевской премии по физике академик Лев Ландау.
Личностные ценности формируются в процессе социализации и как источник индивидуальной мотивации функционально эквивалентны потребностям, находясь с ними в сложном взаимодействии (потребность толкает, ценность притягивает). Ценностные ориентации (ЦО) рассматриваются как система осознанных установок по отношению к существующим в обществе ценностям, как убеждение в том, что определенные цели существования и способы поведения предпочтительнее, чем противоположные им. Роль ценностных ориентаций в детерминации каждодневного поведения личности не велика. Но если исследовательский интерес фокусируется на субъектной позиции личности, на первый план выходит не повседневное поведение, а поступки субъекта, его способность выстраивать стратегию своей жизни и анализировать прошлое с ценнностно-смысловой точки зрения. Тогда ЦО – существенный мотивационный фактор, определяющий восприятие и оценку социальной реальности. Интерес представляют главным образом ценности-цели, а не ценности-средства.
Представления личности об основных ценностных альтернативах в обществе и о собственных ценностях обобщаются в понятии субъективное аксиологическое пространство. При включении в анализ фиксированных установок личности (аттитьюдов) и устойчивых мотивов, связанных с чертами личности используется понятие ценностно-мотивационные структуры или диспозиции личности. Обосновываются принципы изучения ценностных структур: принцип рассмотрения ценности в контексте и принцип относительности контекста. Приводятся примеры исследований с применением факторного анализа, показывающие, что входящие в ценностную систему единицы – отдельные ценности или ценностные факторы – носят контекстный характер.
От чего же зависит профессиональное развитие личности, что его обусловливает?
В профессиональном развитии человека природное и общественное, биологическое и социальное есть, прежде всего, предпосылки, из которых человек сам строит свою жизнь в профессии.
Таким образом, фактором профессионального развития, по нашему мнению, является внутренняя среда личности, ее активность, потребность в самореализации. Объектом профессионального развития и формой реализации творческого потенциала человека в профессиональном труде являются интегральные характеристики его личности: профессиональная направленность, профессиональная компетентность и эмоциональная (поведенческая) гибкость (Л.М. Митина, 1995, 1996) [14, с. 78]. Выделенные интегральные характеристики личности профессионала являются психологической основой, необходимой во всех профессиональных видах деятельности (хотя и в разной степени).
Профессиональная направленность – система эмоционально-ценностных отношений, задающих соответственную их содержанию иерархическую структуру доминирующих мотивов личности и побуждающих личность к их утверждению в профессиональной деятельности[9, с. 45].
Для большинства профессий иерархическая структура направленности личности может быть представлена, по нашему мнению, следующим образом: направленность на человека; направленность на себя (на саморазвитие); направленность на предмет деятельности.
Профессиональная компетентность включает, на наш взгляд, знания, умения, навыки, а также способы и приемы их реализации в деятельности, общении, развитии (саморазвитии) личности. Или, иными словами, под профессиональной компетентностью мы понимаем гармоничное сочетание элементов деятельностной и коммуникативной (культура общения, навыки социального поведения) подструктур.
Эмоциональная гибкость представляет собой оптимальное сочетание эмоциональной устойчивости и эмоциональной экспрессивности, чуткости, отзывчивости. Только такое сочетание позволяет человеку выжить в этом сложном и неоднозначном социальном и профессиональном пространстве. Это касается как непосредственной реализации отдельных профессий с высокой социальной нагрузкой на их исполнителей, так и подготовки молодых людей к вхождению в мир профессий.
Каждая интегральная характеристика может включать в себя различные комбинации профессионально значимых личностных качеств, существенных для успешного действования в рамках той или иной конкретной профессии[59, с. 47].
Исследования интегральных характеристик личности, проводимые в лаборатории психологии профессионального развития личности, дают основания для разработки не только новых психодиагностических сред

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ПСИХОЛОГИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.