диплом Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе (id=idd_1909_0001693)

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 5
1.1. Понятия и причины конфликтов 5
1.2. Особенности и причины конфликтов в педагогическом коллективе 11
1.3. Сущность и значение профилактики конфликтов в педагогическом коллективе 15
ГЛАВА 2. АНАЛИТИКО-ЭКСПЕРЕМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ШКОЛЕ ГКОУ ЛО «СЛАНЦЕВСКАЯ ШКОЛА-ИНТЕРНАТ» 24
2.1.Общая характеристика ГКОУ ЛО « Сланцевская школа-интернат» 24
2.2. Анализ причин возникновения конфликтов в ГКОУ ЛО «Сланцевская школа-интернат» 29
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы профилактики конфликтов в педагогическом коллективе ГКОУ ЛО « Сланцевская школа-интернат» 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 49
Приложение 1 53
Приложение 2 55

ВВЕДЕНИЕ

Одна из основных тенденций современной образовательной системы заключается в возрастании роли личностной парадигмы, которая выражается в формировании условий, способствующих полноценному проявлению личностных функций субъектов образовательного процесса.
Это повышает требования ко всем участникам педагогического процесса. Одним из таких требований можно считать выстраивание оптимальных отношений между участниками педагогического процесса.
Сложным вариантов конфликтной ситуации является несовпадение взглядов между представителями педагогического коллектива. Чаще здесь конфликт складывается из двух составляющих: конфликтной ситуации и инцидента. Педагоги, как принято считать, люди высококультурные, организованные и дисциплинированные. Поэтому наличие противоположных мнений еще не ведет к острой ситуации. Для развития конфликта необходимо наличие накопившихся противоречий (конфликтная ситуация) и, внезапно возникшая, точка кипения (инцидент).
При определенном стечении обстоятельств, являющихся поводом для конфликта, и возникает конфликт в педагогическом коллективе. Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе каждому его члену нужно усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов.
Цель дипломной работы – провести комплексный анализ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. раскрыть понятие и причины конфликтов;
2. выделить особенности и причины конфликтов в педагогическом коллективе;
3 . рассмотреть сущность и значение профилактики конфликтов в педагогическом коллективе;
4. дать общую характеристику ГКОУ ЛО «Сланцевская школа-интернат»;
5. провести анализ причин возникновения конфликтов в ГКОУ ЛО «Сланцевская школа-интернат»;
6. разработать рекомендации по совершенствованию системы профилактики конфликтов в педагогическом коллективе ГКОУ ЛО «Сланцевская школа-интернат»
Объектом исследования является ГКОУ ЛО «Сланцевская школа-интернат».
Предметом исследования выступает профилактика конфликтов в педагогическом коллективе.
Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых, разработавших методологические и практические подходы к организационному менеджменту, конфликтологии, организационному поведению, управлению организационным конфликтом, научная и учебная литература, статьи сборников и периодической печати, электронные ресурсы.
В качестве методологической основы выступили анализ и синтез информации, статистическое наблюдение и метод сравнений, обобщение и группировка, детализация и структурно-функциональный анализ.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1. Понятия и причины конфликтов

Общепризнанные характеристики любого конфликта обычно сводятся к следующему: наличие, по крайней мере, двух сторон, имеющих контакт друг с другом; взаимоисключающие ценности и установки, основанные, как правило, на дефиците ресурсов; направленные друг против друга действия; взаимоотношения, при которых каждая сторона может что-либо приобрести за счет другой стороны посредством поведения, направленного на уничтожение или разрушение планов, намерений сторон. Как и большинство фундаментальных терминов конфликт имеет множество толкований и определений (таблица 1.).
Таблица 1.
Понятие конфликта в интерпретации разных авторов













Замедлина Е.А. предлагает широкое понимание слова «конфликт». Однако, по мнению Замедлиной Е.А., при подобном подходе можно считать, что конфликты возможны и в неживой природе. «Понятия «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему».
Исходя из этого, возникает необходимость выделить более узкое определение конфликта, применимое только к живым существам, в том числе и к человеку. К такому определению принадлежит дефиниция Мельниковой Н.А. как «открытое столкновение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов взаимодействия». При этом субъектом конфликтного взаимодействия могут выступать отдельный человек, люди или группы людей.
Отсюда Замедлина предлагает сузить широкое понимание конфликта и считать, что конфликты могут возникать только при социальном взаимодействии. Сущность конфликта же заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия в целом.
Исходя из всего выше сказанного, полным определением данного понятия можно считать: «конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе содействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями».
В своем сущностном наполнении конфликт подразумевает несколько аспектов, а именно:
– биполярность – столкновение двух и более оппозиционных, противоречащих друг другу начал, когда одновременно реализуются в одном формате и взаимозависимость, и взаимопротивостояние этих начал;
– ориентация на действие – конфликт, по сути, это не просто противостояние сторон, ведь само по себе оно может не перерасти в конфликт, это скорее намерение/план действий, которое должно быть реализовано в действительности;
– активные субъекты – неотъемлемым элементом конфликта является активность ее участников во всех проявлениях, которые преследуют задачу преодолеть противоречие;
– рациональный/эмоциональный контекст – помимо рационально осознанных целей в рамках конфликта участники могут преследовать логически неоправданную эмоциональную цель нейтрализации, нанесения ущерба или устранения соперника;
– условия конфликта – условия возникновения и протекания конфликтной ситуации.
Существует некоторое своеобразие в трактовке понятий «конфликт» и «организационный конфликт». Под последним Е.Е. Миронов понимает личную неприязнь одного члена организации к другому (другим), мешающую их сотрудничеству и достижению общей цели. С.С. Фролов трактует организационный конфликт, как неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб одному делу или срывающие достижение общей цели. По утверждению В. Яценко организационный конфликт – это неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом и статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации.
Типичный конфликт и организационный конфликт имеют определенные отличия (рис. 1.).



Рисунок 1. Отличия типичного конфликта от организационного конфликта

Таким образом, можно сделать вывод: организационный конфликт – это не любое столкновение интересов внутри организации, а привязанное к нарушению институциональных/моральных/корпоративных норм и/или правил поведения, выраженное в несовпадении формального организационного начала и реального поведения сотрудников
Системное и комплексное изучение трудовых конфликтов невозможно без выявления и исследования реализуемых ими функций.
Научно-теоретический анализ практики конфликтов в социально-трудовой сфере общества убедительно показал логичность деления конфликтных функций на две группы. Основанием для этого деления служат: во-первых, качественное содержание этих функций и, во-вторых, разнообразные последствия для участников конфликта, обусловленные реализацией данных функций.
Функции трудовых конфликтов, как и любых других социальных конфликтов, подразделяются на две группы: 1) конструктивные, позитивные функции; 2) деструктивно-разрушительные, негативные функции.
К конструктивным функциям обычно относят: информационно-сигнальную функцию, содержание которой составляет поиск и обработка информации об участниках трудового конфликта и осуществление коммуникации между этими участниками, а также получение и обработка сигналов об отклонениях в деятельности организации или предприятия и их работников; интегративную функцию, включающую сплочение всех сил, желающих быстрейшего разрешения конфликта, а также обеспечивающую интеграцию их усилий по конструктивному использованию результатов реализации информационно-сигнальной функции; инновационную функцию, в содержании которой выделяются процессы стимулирования инновационного развития трудовых отношений и поведения субъектов этих отношений, а также снятие синдрома покорности и безынициативности у участников трудового конфликта.
В группу деструктивно-разрушительных функций включены: функция дезинтеграции механизмов жизнедеятельности организации или предприятия, то есть кооперации и координации деятельности участников трудовых отношений; антикоммуникационная функция, препятствующая обмену информацией между всеми участниками трудового конфликта; функция негативных регрессивных изменений морально-психологического климата в коллективе организации или предприятия; непроизводственно-затратная функция потребления материальных и морально-психологических ресурсов в процессе трудового конфликта, не связанного с производством товаров или услуг; флуктуационная функция, вызывающая отклонения от нормы личностно-психологических качеств участников трудового конфликта и нарушающая устойчивость этих качеств, что, в результате, ведет к фрустрации личности конфликтующих субъектов и возникновению у них стрессовых состояний.
Говоря о классификации трудовых конфликтов на основе содержания и последствий реализуемых ими функций, необходимо упомянуть еще об одной негативно-деструктивной их разновидности, а именно дискриминационных трудовых конфликтах. Как правило, они возникают в результате незаконных действий работодателей или органов власти и направлены либо против наемных работников или их организаций по поводу организационно-трудовых вопросов, либо против отдельного работника по признаку вероисповедания, политических взглядов, национального или социального происхождения, расы, цвета кожи, пола, членства в профсоюзе или других организациях.
Дискриминационные трудовые конфликты особенно сильно влияют на формирование фрустрационных и стрессовых состояний тех участников, которые оказались вовлеченными в данное столкновение помимо своей воли, обладая при этом гораздо меньшими материальными, физическими, психическими и другими ресурсами в сравнении с инициаторами конфликта.
Российские ученые неоднократно подчеркивали, что работники отечественных предприятий и организаций чаще всего демонстрируют приоритет личностно-психологических причин своего недовольства деятельностью управляющих структур, что значительно чаще выливалось в конфликт в сравнении с протестами против нарушения руководителями правовых норм трудовых отношений. Наиболее явно эта особенность проявляется в устойчивом стремлении значительной части работников строить свои отношения с работодателем как неформально-межличностные, а не как системные и формально-нормативные.

1.2. Особенности и причины конфликтов в педагогическом коллективе

Остановимся на определении педагогического коллектива согласно В. П. Сергееву, где педагогический коллектив – это относительно устойчивая группа людей, объединённая профессиональными, общественно значимыми целями деятельности, имеющая органы руководства [7].
Отсюда, педагогический коллектив должен быть коллективом единомышленников, на его функционирование оказывает влияние специфика учительского труда, это преимущественно однополые коллективы, в котором происходит взаимообмен ценностями и влияние друг на друга.
Итак, конфликты в педагогическом коллективе мы рассматриваем как динамическое образование, возникающее в процессе взаимодействия педагогов, которое протекает в форме противостояния на основе их противоположно направленных мотивов или суждений, сопровождающееся негативными эмоциями.
Условиями возникновения конфликта в педагогическом коллективе может выступать наличие у педагогов противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними. Ситуации, при которых данные субъекты конфликта противодействуют без негативных эмоций либо переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, являются предконфликтными. Само противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении или педагогической деятельности [4; 6].
Если рассматривать при

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЕМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.