диплом Анализ и совершенствование системы адаптации персонала организации 3 (id=idd_1909_0001698)

Содержание


Введение 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность понятия системы адаптации, ее виды, этапы, место системы адаптации в системе управления персоналом 6
1.2. Критерии эффективности адаптации персонала в организации 12
1.3. Нормативно – правовые аспекты адаптации персонала в организации …………………………………………………………………………...27
1.4. Особенности адаптации персонала в торговых организациях 33
Глава 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛЮКС ЭЙР ТРЕЙДИНГ» 41
2.1. Общая характеристика ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 41
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 46
2.3. Анализ системы адаптации, применяемой в ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 53
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ООО «ЛЮКС ЭЙР ТРЕЙДИНГ» 66
3.1. Основные направления совершенствования системы адаптации в организации 66
3.2. Экономическое обоснование предлагаемых направлений 78
Заключение 85
Список использованных источников и литературы 90
Введение

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Успешная программа по адаптации новых сотрудников способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Но внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров, быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Значение профессиональной адаптации новых сотрудников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. Многие коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Но при этом, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Все вышеизложенное и определяет актуальность выбранной темы работы.
Целью дипломной работы является проведение анализа системы адаптации организации ООО «Люкс Эйр Трейдинг» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– рассмотреть теоретические аспекты системы адаптации персонала организации;
– дать общую характеристику объекта исследования;
– провести анализ кадрового состава организации;
– дать оценку системы адаптации, применяемой в организации;
– предложить основные направления совершенствования системы адаптации в организации;
– дать экономическое обоснование предлагаемым направлениям совершенствования системы адаптации персонала в организации.
Объектом исследования выступает ООО «Люкс Эйр Трейдинг».
Предметом исследования является система адаптации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные и методические труды российских и зарубежных авторов, опубликованные в периодических изданиях (Ансофф И., Бухалкова М.Б., Глухова В.В., Гордиенко Ю.Ф., Магура М.И., Котлер Ф., Маслова Е.В., М. Мэскон, Градов А.П., Бережной В.И., Виханский О.С., Наумов А.И. и др.).
При написании работы использовались следующие методы исследования: метод системного анализа и комплексного подхода, метод наблюдения, социально-экономический анализ, логический анализ.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что полученные в работе результаты могут быть использованы при разработке и применении системы адаптации в ООО «Люкс Эйр Трейдинг».
Дипломная работа состоит из введения, теоретической и практических глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В теоретической главе работы рассмотрены следующие вопросы: сущность понятия системы адаптации, ее виды, этапы, место системы адаптации в системе управления персоналом; критерии эффективности адаптации персонала в организации; нормативно-правовые аспекты адаптации персонала в организации, а также особенности адаптации персонала в торговых организациях.
В первой практической главе работы представлена общая характеристика объекта исследования, проведен анализ кадрового состава организации и дана оценка системе адаптации, применяемой в ООО «Люкс Эйр Трейдинг».
Во второй практической главе работы предложены основные направления совершенствования системы адаптации в ООО «Люкс Эйр Трейдинг», а также дано их экономическое обоснование.
Приступим к раскрытию заявленной темы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность понятия системы адаптации, ее виды, этапы, место системы адаптации в системе управления персоналом

В условиях нестабильной экономики проведение целенаправленной адаптации новых сотрудников в организации является необходимостью для повышения конкурентоспособности персонала и организации в целом.
Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новые для него профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические и бытовые условия труда и отдыха .
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором сотрудник и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами .
Поступая на работу, новый сотрудник активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда, усвоении социальной информации и ее практической реализации, росте всех видов активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и требованиями работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге .
Факторами, которые, оказывают влияние на процесс адаптации персонала, являются:
– средний возраст работников;
– преобладающий пол сотрудников в коллективе;
– уровень квалификации коллектива;
– микроклимат в коллективе;
– личностные качества адаптируемого работника;
– особенности организации труда;
– престиж и привлекательность должности в организации;
– частота сменяемости руководителей;
– психологический тип организации.
Установление слаженного взаимодействия человека и организации составляет основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.
Правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:
– к быстрому достижению рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;
– уменьшению стартовых издержек;
– вхождению работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
– снижению тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
– сокращению текучести кадров среди новых сотрудников организации;
– экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
– развитию у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализации ожиданий работника от организации;
– снижению издержек по поиску нового персонала;
– формированию кадрового резерва.
Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий :
– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе адаптации работников);
– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности в данной организации;
– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
– наличие отработанной системы внедрения нововведений;
– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
Существует достаточное разнообразие видов адаптации. Классификацию адаптации персонала представим в табл. 1 :
Таблица 1
Классификация адаптации персонала организации
Критерий классификации
Виды адаптации персонала

По отношениям субъект – объект
– активная;
– пассивная.

По воздействию на работника
– прогрессивная;
– регрессивная.

По уровню адаптации
– первичная;
– вторичная.

По отношению сотрудника к организации
– конформизм;
– мимикрия;
– адаптивный индивидуализм;
– отрицание.

По направлениям
– производственная;
– непроизводственная.


Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Далее рассмотрим систему адаптации персонала.
Система адаптации персонала – это важнейшая часть общей системы управления персоналом в организации. Система адаптации персонала включает комплекс мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справиться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условий труда, незнакомого окружения, возложения дополнительных обязанностей и так далее.
Система адаптации персонала в каждой компании разрабатывается по-своему, и может включать различные инструменты и методы адаптации.
Система адаптации персонала организации представлена на рис. 1








Рис. 1 – Система адаптации персонала организации
Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве.
Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.
Планы адаптации для разных категорий должностей разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений.
Книга сотрудника – содержит информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики.
Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Окончание адаптационных мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника.
Результатом внедрения системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития. Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для Компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала.

Критерии эффективности адаптации персонала в организации

Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение конкретных результатов.
Оценка эффективности адаптации персонала организации необходима:
– при разработке и внедрении инструментов адаптации;
– при оценке эффективности существующей системы адаптации в целом и адаптивных инструментов в отдельности.
Мониторинг адаптации персонала – это система сбора, обработки, хранения и распространения информации о процессе и результатах адаптации или отдельных его элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления, которая позволяет судить о состоянии объекта в любой момент времени и может обеспечить прогноз его развития.
Мониторинг адаптации персонала предполагает:
• четкое определение критериев успешной адаптации;
• разработку (поиск) адекватных критериям методов оценки;
• регулярность процедур оценки;
• анализ и обобщение результатов оценки.
В настоящее время можно говорить об отсутствии единых и универсальных критериев адаптации персонала. В литературе и на практике существует несколько подходов к этому вопросу. Перечислим существующие варианты и раскроем их содержание.
Подходы к разработке критериев адаптации персонала:
• по содержательным аспектам адаптации: профессиональная, социально-психологическая, психофизиологическая, организационная
(Н. И. Шаталова, Н. К. Маусов и др.);
• по категориям или группам персонала, с учетом специфики деятельности: административная группа, рабочий персонал (А. П. Егошин, Н. Володина и др.);
• по степени объективности оценки или замера (объективные/субъективные). При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела или точки отсчета завершения ее как процесса могут использоваться определенные качественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации или система показателей
(А. А. Реан, А. Я. Кибанов, Н. И. Шаталова, В. Р. Веснин, Т. Ю. Базаров и др.);
• по субъекту оценки (внешний/внутренний). Рассматривая адаптацию,
А. А. Реан говорит о том, что поскольку адаптация строится на основе взаимодействия двух сторон, то представляется естественным то, что и критерии Адаптированности – дезадаптированности также должны оценивать процесс двусторонне: и со стороны индивида, и со стороны среды (А. А. Реан и др.).
• экономический критерий предполагает расчет расходов на организацию процесса адаптации и анализ движения кадров в организации (Н. Володина и др.).
Рассмотрим критерии и их возможные показатели, представив данные в виде сводной табл.2. ССЫЛКА!
Таблица 2
Критерии и показатели адаптации

Критерий
Показатели
Метод оценки
Время замера
Примечание

 По содержательным аспектам адаптации

Психофизиологический
• показатели выработки и энергозатрат
• показатели состояния сердечно-сосудистой системы функции кровообращения, дыхания
• скорость восстановления
• количество несчастных случаев на рабочем месте
• количество больничных в первый год работы
• жалобы на плохое самочувствие (головные боли, повышенную температуру, слабость)
• степень утомляемости
• и т. п.
Наблюдение врача
предприятия
Медицинский осмотр
Анкетирование/
интервью
1-3
месяц
работы
Оценка необходима при сменном и физически напряженном труде, при резкой смене режима и графика работы сотрудника в сравнении с предыдущим местом работы

Профессиональный
• степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе),
• выход на средний уровень брака и ошибок по вине работника
• самостоятельное выполнение работы в типичных производственных ситуациях и др.


Анкетирование/
интервью
Экспертная оценка
наставника/
руководителя
Аттестация
Квалификационный экзамен
3-й -6-й
месяц
работы
Важен для всех новых сотрудников, особенно для
групп риска

Организационный
• выполнение правил внутреннего распорядка
• знание функций и миссии подразделения и организации
• ориентация в правилах взаимодействия сотрудников и подразделений и др.
Анкетирование/
интервью работника
Экспертная оценка
1-й-3-й
месяц
работы
Важен для групп риска

Социально – психологический
• удовлетворенность характером
взаимоотношений с коллегами и администрацией,
• положительная оценка своего положения в коллективе
• положительная оценка нового
сотрудника большинством коллег в подразделении
• включенность в неформальные отношения и мероприятия в коллективе
• принятие норм и правил в взаимодействия коллективе и др.
Анкетирование/интервью
Опрос сотрудников
Наблюдение
Социометрия
Тестирование
6-й-12-й
месяц
работы
Наиболее трудоемкая процедура при участии коллектива, высока вероятность социально одобряемых ответов


По группам персонала, с учетом специфики деятельности

Административная группа (руководители)
• четкое представление целей подразделения и организации
• знание специфики деятельности
подразделения и организации
• постановка задач подчиненным и
организация из взаимодействия
• выполнение должностной инструкции;
• продуктивные отношения с коллективом и ключевыми фигурами организации
• заинтересованность в работе
• интерес к повышению квалификации и служебному росту
• соблюдение философии организации и др.
Интервью Опрос
сотрудников
Наблюдение
Аттестация
6-й-12й
месяц
работы
В роли экспертов могут выступать вышестоящие
руководители или/и руководители смежных подразделений







Рядовые сотрудники
(рабочий персонал)
• выполнение норм выработки
• выполнение сменно-суточных заданий
• овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями
• качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия
• соблюдение трудовой дисциплины
• способность влиться в коллектив
бригады (наоборот, «отторжение» бригадой)
• соблюдение деловой философии
предприятия
• и др.
Экспертная оценка
Квалификацио-нный экзамен
Опрос
3-й -6-й
месяц
работы
В качестве экспертов выступает наставник или/и непосредственный руководитель

По степени объективности оценки или замера (объективные/субъективные)

Объективный
• уровень и стабильность качественных показателей труда
• время выполнения работы
• количество брака или ошибок
• выполнение правил внутреннего распорядка
• количество конфликтов и жалоб на сотрудника от коллег или/и клиентов
• и др.
Экспертная оценка
Квалификацио-нный экзамен
Статистика
Анализ отчетных документов
3-й -6-й
месяц
работы
В качестве экспертов выступает наставник или/и непосредственный руководитель.
Новый сотрудник заранее должен быть проинформирован о показателях оценки.

Субъективный
• уровень удовлетворенности своей
профессией
• удовлетворенность условиями
труда
• удовлетворенность отношениями в коллективе
• уровень психологической удовлетворенности новой для человека
производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами и др.
Интервью Опрос
3-й
месяц
работы
Низкая удовлетворенность может не соответствовать реальной ситуации, но быть основанием для увольнения сотрудника по собственному желанию в первый год работы

По субъекту оценки (внешний/внутренний)

Внешний
• объективные рабочие нагрузки
• высокие результаты оценки и аттестации персонала
• система сти

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.