диплом Анализ и совершенствование системы адаптации персонала организации (id=idd_1909_0001699)

Тема диплома: «Анализ и совершенствование системы адаптации персонала на примере ООО «Люкс Эйр Трейдинг»
Содержание


Введение 3
1. Теоретические аспекты адаптации персонала организации 6
1.1. Сущность понятия системы адаптации, ее виды, этапы, место системы адаптации в системе управления персоналом 6
1.2. Критерии эффективности адаптации персонала в организации 12
1.3. Нормативно-правовые аспекты адаптации персонала в организации 15
1.4. Особенности адаптации персонала в торговых организациях 20
Глава 2. Оценка системы адаптации персонала 27
в ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 27
2.1. Общая характеристика ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 27
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 32
2.3. Анализ системы адаптации, применяемой в ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 38
Глава 3. Совершенствование системы адаптации в ООО «Люкс Эйр Трейдинг» 48
3.1. Основные направления совершенствования системы адаптации в организации 48
3.2. Экономическое обоснование предлагаемых направлений 59
Заключение 65
Список использованных источников и литературы 69
Приложение 1 72
Приложение 2 75
Введение

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. Все вышеизложенное и определяет актуальность выбранной темы работы.
Целью дипломной работы является проведение анализа системы адаптации организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– рассмотреть теоретические аспекты системы адаптации персонала организации;
– дать общую характеристику объекта исследования;
– провести анализ кадрового состава организации;
– дать оценку системы адаптации, применяемой в организации;
– предложить основные направления совершенствования системы адаптации в организации;
– дать экономическое обоснование предлагаемым направлениям совершенствования системы адаптации персонала в организации.
Объектом исследования выступает ООО «Люкс Эйр Трейдинг».
Предметом исследования является процесс адаптации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили научные и методические труды российских и зарубежных авторов, опубликованные в периодических изданиях (Ансофф И., Бухалкова М.Б., Глухова В.В., Гордиенко Ю.Ф., Магура М.И., Котлер Ф., Маслова Е.В., М. Мэскон, Градов А.П., Бережной В.И., Виханский О.С., Наумов А.И. и др.).
При написании работы использовались следующие методы: метод системного анализа и комплексного подхода, метод наблюдения, социально-экономический анализ, логический анализ.
Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что полученные в работе результаты могут быть использованы при разработке и применении системы адаптации в ООО «Люкс Эйр Трейдинг».
Дипломная работа состоит из введения, теоретической и практических глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В теоретической главе работы рассмотрены следующие вопросы: сущность понятия системы адаптации, ее виды, этапы, место системы адаптации в системе управления персоналом; критерии эффективности адаптации персонала в организации; нормативно-правовые аспекты адаптации персонала в организации, а также особенности адаптации персонала в торговых организациях.
В первой практической главе работы представлена общая характеристика объекта исследования, проведен анализ кадрового состава организации и дана оценка системе адаптации, применяемой в ООО «Люкс Эйр Трейдинг».
Во второй практической главе работы предложены основные направления совершенствования системы адаптации в ООО «Люкс Эйр Трейдинг», а также дано их экономическое обоснование.
Приступим к раскрытию заявленной темы.
1. Теоретические аспекты адаптации персонала организации

1.1. Сущность понятия системы адаптации, ее виды, этапы, место системы адаптации в системе управления персоналом

В условиях нестабильной экономики проведение целенаправленной адаптации новых сотрудников в организации является необходимостью для повышения конкурентоспособности персонала и организации в целом.
Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новые для него профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические и бытовые условия труда и отдыха .
Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором сотрудник и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами .
Поступая на работу, новый сотрудник активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Важнейшими компонентами адаптации работника являются согласования самооценок и требованиями работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.
Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге .
Факторами, которые, оказывают влияние на процесс адаптации персонала, являются:
– средний возраст работников;
– преобладающий пол сотрудников в коллективе;
– уровень квалификации коллектива;
– микроклимат в коллективе;
– личностные качества адаптируемого работника;
– особенности организации труда;
– престиж и привлекательность должности в организации;
– частота сменяемости руководителей;
– психологический тип организации.
Установление слаженного взаимодействия человека и организации составляет основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.
Правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:
– к быстрому достижению рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;
– уменьшению стартовых издержек;
– вхождению работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
– снижению тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
– сокращению текучести кадров среди новых сотрудников организации;
– экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
– развитию у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализации ожиданий работника от организации;
– снижению издержек по поиску нового персонала;
– формированию кадрового резерва.
Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий :
– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
– объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе адаптации работников);
– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
– престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности в данной организации;
– особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
– наличие отработанной системы внедрения нововведений;
– гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
– особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
– личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
Существует достаточное разнообразие видов адаптации. Классификацию адаптации персонала представим в следующей таблице :
Таблица 1 – Классификация адаптации персонала организации
Критерий классификации
Виды адаптации персонала

по отношениям субъект – объект
– активная;
– пассивная.

По воздействию на работника
– прогрессивная;
– регрессивная.

По уровню адаптации
– первичная;
– вторичная.

по отношению сотрудника к организации
– конформизм;
– мимикрия;
– адаптивный индивидуализм;
– отрицание.

По направлениям
– производственная;
– непроизводственная.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Далее рассмотрим систему адаптации персонала.
Система адаптации персонала – это важнейшая часть общей системы управления персоналом в организации. Система адаптации персонала является комплексом мероприятий, благодаря которым сотрудники могут справиться со стрессом, возникающим в условиях новой обстановки, новых условий труда, незнакомого окружения, возложения дополнительных обязанностей и так далее.
Система адаптации персонала в каждой компании разрабатывается по-своему, и может включать различные инструменты и методы адаптации.
Система адаптации персонала организации представлена на рисунке 1.








Рисунок 1 – Система адаптации персонала организации
Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве.
Программа адаптации – описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.
Планы адаптации для разных категорий должностей разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие новому сотруднику быстро и наилучшим образом войти в курс дел и освоить информацию, необходимую ему для принятия решений.
Книга сотрудника – содержит информацию о компании, необходимую при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики.
Система оценки по результатам адаптационных мероприятий. Окончание адаптационных мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника.
Результатом внедрения системы оценки станет возможность обоснованного принятия решения о продолжении работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник владеет требуемыми на данном месте работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует личностно-деловые качества, каков его потенциал развития. Внедрение системы адаптации персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться в коллектив, понять требования, которые к ним предъявляет компания, и быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для Компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала.

1.2. Критерии эффективности адаптации персонала в организации

Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение конкретных результатов.
Оценка эффективности адаптации персонала организации необходима:
– при разработке и внедрении инструментов адаптации;
– при оценке эффективности существующей системы адаптации в целом и адаптивных инструментов в отдельности.
Оценка эффективности процесса адаптации проводится в следующих направлениях:
– оценка эффективности новичка;
– оценка эффективности службы по работе с персоналом;
– оценка эффективности работы наставников и тренеров;
– оценка актуальности и эффективности плана адаптации.
Оценка эффективности новичка в период адаптации
– удовлетворенность новичка от обучения и мероприятий адаптации;
– удовлетворенность руководителя результатами новичка за период адаптации;
– эффективность деятельности нового сотрудника и достигнутые результаты за период адаптации;
– насколько новый сотрудник справился с задачей приобретения новых навыков и знаний;
– оценка уровня мотивации нового сотрудника к дальнейшей работе в компании;
– оценка уровня понимания и принятия корпоративных ценностей и стандартов;
– оценка нового сотрудника по компетенциям.
Оценка эффективности службы по работе с персоналом производится по следующим показателям:
– качество обеспечения нового сотрудника всем необходимым для эффективной адаптации, уровень организации проведения мероприятий адаптации;
– системность организации контроля, за процессом адаптации нового сотрудника.
Оценка эффективности работы наставников и тренеров подразумевает оценку качества и эффективности работы тренеров и наставников.
Положительный результат работы наставника и куратора возможен, если:
– наставник заинтересован в своей работе и не воспринимает ее как дополнительную нагрузку;
– новичок воспринимает наставника не как контролера и критика, а как помощника;
– четкий алгоритм взаимодействия наставника и новичка.
Оценка актуальности и эффективности плана адаптации помогает выявить актуальность тех или иных мероприятий, формат их проведения или информационное наполнение (к примеру отменены или изменены важные регламенты), такие моменты необходимо отслеживать и вовремя вносить изменения в концепцию составления плана адаптации.
К показателям эффективности адаптации, которые целесообразно рассчитывать, относятся:
– стоимость адаптации одного сотрудника.
Этот показатель рассчитывается через стоимость времени лиц, вовлеченных в процесс адаптации, и включает время, затраченное наставником, непосредственным руководителем, службой персонала, а также стоимость раздаточных и других материалов. Данный показатель целесообразно рассчитывать для разных профессий.
– стоимость подготовки наставника (по профессиям).
Под подготовкой наставника понимается размер инвестиций, вложенный в развитие его профессиональных компетенций, разработку обучающих мероприятий, которые он будет проводить для новичков.
– количество должностей, охваченных системой адаптации.
В идеале этот показатель должен быть равен 100%. Отслеживать реальную ситуацию удобнее всего с помощью Матрицы адаптации, которая позволяет установить, какие действия и в отношении какой категории сотрудников уже применяются, а что является планом на следующий период.
– количество сотрудников (в процентах), выполняющих функции наставников (по профессиям).
Каким именно должен быть этот процент, определяет служба персонала. Это зависит от численности подразделений и количества в них новичков.
– количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.
– количество сотрудников, покинувших компанию в течение испытательного срока или по его итогам.
Это показатель, обратный предыдущему. Для менеджера по персоналу важно проанализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.
Таким образом, отсутствие системы управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, которая предполагает выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективно

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.