диплом Совершенствование мотивации труда персонала в организации (id=idd_1909_0001736)

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:
Предмет:  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Название: Совершенствование мотивации труда персонала в организации
Тип:      диплом
Объем:    89 с.
Дата:     05.05.2014
Идентификатор: idd_1909_0001736

ЦЕНА:
2800 руб.
2500
руб.
 
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.














Совершенствование мотивации труда персонала в организации (id=idd_1909_0001736) - диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу - Вы попали по адресу.
Вы можете заказать Диплом Совершенствование мотивации труда персонала в организации (id=idd_1909_0001736) у нас, написав на адрес ready@diplomashop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Совершенствование мотивации труда персонала в организации (id=idd_1909_0001736) по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Совершенствование мотивации труда персонала в организации (дисциплина/специальность - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.

Фрагмент работы:


Содержание


Введение 3
1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия 7
1.1. Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации 7
1.2. Мотивация и стимулирование. Основы системы оптимальной мотивации труда 17
1.3. Законы функционирования мотивации 20
2. Анализ деятельности предприятия ООО «ВТК» 23
2.1. ООО «ВТК», его характеристика и анализ организационной структуры управления предприятия 23
2.2. Анализ технико-экономических показателей работы ООО «ВТК» 28
2.3. Анализ заработной платы и производительности труда 37
2.4. Анализ существующей на ООО «ВТК» системы мотивации 51
3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «ВТК» 75
3.1. Совершенствование методики изучения мотивации на предприятии 75
3.2. Совершенствование материального стимулирования 75
3.3. Совершенствование нематериальной мотивации 76
3.4. Технология внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности 81
Заключение 85
Список используемой литературы 87

Введение

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией к труду сотрудников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не доопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента.
Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда, как говорится трудно переоценить. В России наступило время, когда все больше руководителей берется за решение этой насущной и сложной проблемы, стремится познать ее причины и использовать на благо организации.
Высокая наукоемкость производства, его инновационный характер, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Практика опровергла представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной деятельности не только в России, но и за рубежом.
Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности (акционерного и партнерского предприятия) и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения поставленных целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному творческому труду.
Требования творческого подхода работников к производству, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности з0а выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.
Для того чтобы понять, какой мотивационной стратегией воспользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности, инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, обратимся к изучению аспектов управления мотивацией в ООО «ВТК».
Объектом курсовой работы является ООО «ВнешнеТорговая Компания», в дальнейшем ООО «ВТК».
Предметом исследования является управление мотивацией персонала в ООО «ВТК».
Целью курсовой работы является совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
изучить сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации;
описать мотивацию и стимулирование. Основы системы оптимальной мотивации труда;
рассмотреть законы функционирования мотивации;
ООО «ВТК», дать его характеристику и анализ организационной структуры управления предприятия;
провести анализ технико-экономических показателей работы ООО «ВТК»;
проанализировать заработную плату и производительность труда;
провести анализ существующей на ООО «ВТК» системы мотивации;
предложить пути совершенствования методики изучения мотивации на предприятии;
предложить совершенствование материального стимулирования;
разработать совершенствование нематериальной мотивации;
рассмотреть технологию внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности.
Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.
Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.
Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.
Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок – М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников.
При выполнении курсовой работы использовались методы системного анализа, экономико-статистические, экспертные, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.
Практическая значимость результатов исследования определяется тем, что материалы курсовой работы, выводы и предложения могут быть использованы при совершенствовании системы мотивации персонала на различных предприятиях современной России.

1. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

1.1. Сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общественных целей организации [20, С.364].
Мотивация – совокупность всех мотивов [22, С.256].
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Мотивация характерна двумя составными элементами – деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.
Отсюда вывод: необходимо добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала [12, с.107-108].
Вместе с тем создание и поддержание мотивации является, однако, достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотиваторы) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего постоянная мотивация порождается работой. Поэтому необходимо искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением времени однообразной и рутинной работа не обеспечивает мотивации. Человек по мере своего развития желает иметь все более творческие инновационные задачи. Отсюда нужно обеспечивать положение, при котором содержание работы обновлялось бы достаточно часто.
Очень существенно, что точное определение результатов работы, а также конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии предприятия в целом, но в первую очередь собственной работы и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Менеджер просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту свою заинтересованность своим поведением [31, с.642-645].
Еще один существенный фактор – тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме и вместе с тем быть сердечными. Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает новые силы.
Мотивируют, например, различные факторы – мотиваторы (награды и вознаграждение, оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.
В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы [20, с.87-88].
Продвижение по службе, профессиональный рост также выступают факторами мотивации. Планы продвижения по службе должны представлять собой альтернативный вариант сегодняшней деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снизится, а то и уменьшится до нуля. Использование личных разработок предложений персонала также выступает существенным аспектом мотивации. Мы все хотим, чтобы с нами обращались как с личностями. Поэтому всегда надо подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях. Таким образом можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами.
Чаще и чаще встречается таинственное слово «мотивация». Нет, в общем-то понятно, что это, грубо говоря, то, что толкает и побуждает нас к действию. Но не все так просто, как кажется. Существуют определенные теории мотивации, которые объясняют, что это такое и откуда она, эта самая мотивация, возникает.
Итак, психологи делят поведение человека на 2 этапа – на мотив и на само действие. Таким образом, мотивом или же мотивацией называется то, что толкает нас на определенные действия. Для того чтобы было проще понять, откуда возникает этот первоначальный стимул к действию, были разработаны так называемые теории мотивации [17, С. 84].
Вопросы возникновения мотивов человеческих поступков интересовали еще античных философов. Первые психологические теории мотивации возникли в тесной взаимосвязи с рациональным и иррациональным учениями. Так, рациональное учение объясняло поведение человека с точки зрения вопроса выбора и принятия решений, а иррациональное – с помощью принципа автомата и рефлекса. Стоит отметить, что иррациональное течение в большей степени относилось к животным, а рациональное – к людям, так как считалось, что человек не имеет ничего общего с животными. Следующим толчком для развития теории мотивации было развитие эволюционного учения Дарвина. Отныне потребности перестали рассматриваться как исключительно нужды организма, больше присущие животным. Таким образом, можно выделить 2 психологические теории мотивации:
Первая – бихевиористская, или поведенческая теория. Считается, что данный подход безнадежно устарел и канул в лету. В двух словах, его можно описать как стимул-реакцию. Имеется определенный стимул, при возникновении которого прослеживается четкая реакция. Она вполне логична, хотя при исследовании больших групп людей дает осечки. Так, на один и тот же стимул разные люди могут среагировать по-разному.
Вторая – тесно связана с теорией потребностей Маслоу, с его знаменитой пирамидой. Любая деятельность служит для удовлетворения потребностей определенного уровня. На самом 1 уровне – физические потребности, на 2 – потребность в защищенности, на 3 – потребность в принадлежности к группе, 4 – потребность саморазвития, 5 – потребность самореализации [11, с.95-97].
В отличие от первых двух, третья ветвь, а именно – когнитивные теории мотивации, больше внимания уделяет процессу познания, получения, усвоения информации и тому, как это все влияет на поведение человека. Когнитивная теория объясняет то, как человек воспринимает и интерпретирует данные, полученные извне. Так или иначе, внешняя информация действует на каждого человека. При получении определенной порции информации запускаются когнитивные процессы. Сначала благодаря вниманию происходит сортировка, отбор информации и ее запоминание. Практически сразу же с вниманием начинает работать категоризация, то есть механизм узнавания того, что уловило внимание. Наконец, третьим этапом идет атрибуция, то есть понимание того, что делает человек.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Первая, из рассматриваемых теорий, называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (см. рис. 1.1) [24, с.32-33].


ПОТРЕБНОСТИ:
в самовыражении
в уважении
в общении с людьми
в безопасности и социальной защищенности

физиологические

Рис. 1.1. Иерархия потребностей Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе: гигиенические факторы, мотивация, политика фирмы и администрации, успех, условия работы, продвижение по службе, заработок, признание и одобрение результата, межличностные отношения, высокая степень ответственности, степень непосредственного контроля за работой, возможность творческого и делового роста [12, с.107-108].
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера. Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения [10, с.255-257].
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоул

Заказать эту работу прямо сейчас
Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ