диплом Управление процессом первичного обучения персонала на примере организации - 3 (id=idd_1909_0001744)

Содержание


Введение 4
Глава 1. Первичное обучение в системе управления персоналом современной организации 7
1.1. Первичное обучение в системе управления персоналом фирмы 7
1.2. Первичное обучение молодых специалистов и новых работников 16
Глава 2. Анализ эффективности управления процессом первичного обучения персонала в ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех) 31
2.1. Общая характеристика ОАО «НЛМК» и ремонтно-механического цеха 31
2.2. Оценка кадрового состава и системы управления персоналом ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех) 37
2.3. Оценка эффективности процесса первичного обучения персонала ОАО «НЛМК» 40
2.4. Совершенствование организации процесса первичного обучения персонала 41
Заключение 42
Список используемой литературы 43
Приложения 48

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что первичное обучение персонала является самым важным средством достижения стратегических целей предприятия. Успех на пути реализации самых важных стратегических целей предприятия во многом зависит, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышение способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа предприятий переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в условиях неопределенности в экономических условиях в 90-ые годы двадцатого века, к выработке долгосрочных стратегий развития предприятия. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки, как руководителей, так и рядового персонала. Обучение всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению долгосрочных и краткосрочных целей предприятия.
Первичное обучение персонала является основным путем получения профессионального образования. Работая на предприятии, сотрудник постоянно должен повышать уровень своего образования, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством первичного обучения развивается трудовой потенциал персонала.
Специализация проводится с целью получения работником дополнительных специальных знаний, умений и профессиональных навыков в границах ранее приобретенной специальности за профессиональным направлением производственной деятельности без присвоения квалификации и изменения образовательно-квалификационного уровня.
Долгосрочное повышение квалификации предусматривает овладение работниками комплексом знаний, умений и навыков, что способствуют качественному выполнению ими своих непосредственных обязанностей, расширение зоны компетенции за имеющимся или новым местом работы, изучение действующих нормативно-правовых актов по вопросам, что есть в компетенции предприятия или его подразделения, в первую очередь по вопросам охраны труда, современных технологий производства, средств механизации и автоматизации, передовых методов организации труда, опыта работы лучших отечественных и зарубежных предприятий и тому подобное.
Краткосрочное повышение квалификации руководящих работников и специалистов осуществляется с целью углубленного изучения ими определенного направления деятельности, в частности в случае модернизации, перепрофилирования или структурной перестройки предприятия, значительных изменений в нормативно-правовой базе, что регулирует его деятельность, по вопросам экономики, делового вещания и тому подобное.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Целью исследования является разработка предложений по повышению эффективности первичного обучения в системе управления персоналом современной организации на ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех).
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
исследовать первичное обучение в системе управления персоналом фирмы;
представить организационно-экономическую характеристику организации ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех);
осуществить анализ эффективности управления процессом первичного обучения персонала в ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех)
проанализировать организацию первичного обучения ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех) и провести оценку его эффективности;
разработать основные направления совершенствования организации первичного обучения персонала в ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех).
Объектом исследования является ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех).
Предметом исследования выступает процесс первичного обучения персонала.
Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам организации первичного обучения персонала таких отечественных и зарубежных ученых, как: Г.В. Атаманчук, А.И.Виханский, Л.Водачёк, О. Водачкова, Дж. Л. Гибсон, Р.Л.Дафт, Д.Х. Доннелли, Ю.Д.Красовский, М.Крозье, Ф.Лютенс, Д. Мартин, Б.З. Мильнер, М. Мескон, А.И.Наумов, А. И. Алавердов и др.
Методы исследования. В процессе исследования использовались методы наблюдения за деятельностью сотрудников ОАО «НЛМК» (ремонтно-механический цех) в процессе работы, опроса, комплексного экономического, сравнительного и графического анализов.
Практическая значимость исследования определяется совокупностью полученных результатов теоретико-прикладного характера, раскрывающего практические аспекты применения первичного методов обучения персонала как наиболее эффективных для успешного функционирования социальной системы - бизнес-организации.


Глава 1. Первичное обучение в системе управления персоналом современной организации

1.1. Первичное обучение в системе управления персоналом фирмы

По мнению Криса Арджириса (Chris Argyris), организации могут быть очень слабы в обучении, если оно сводится только к освоению простых и рутинных методов. Вследствие этого организация быстро теряет преимущества от приобретения опыта и возвращается к старым негодным методам работы. Арджирис полагает, что «первичное» обучение (обучение первого цикла) – это обучение, необходимое для того, чтобы работник мог научиться применению существующих методов выполнения своей работы. Он противопоставляет первичному обучению обучение второго цикла – рефлексивное, которое ставит под сомнение и переопределяет основные требования к работе и к методам ее выполнения.
Первичное обучение является частью первичного развития, но первичное развитие не исчерпывается первичным обучением, оно также включает целый комплекс мер по планированию карьеры, стажировкам, ротациям, неформальному общению и т.п (рисунок 1).


Рис. 1 – Виды первичного обучения
Первичное обучение, как правило, связано с установлением норм и стандартов работы и с исследованием отклонений от них в ходе достижения поставленных целей. Рефлексивное обучение означает, что правильность и приемлемость существующих норм и задач, установленных в первом случае, ставится под сомнение.
Иногда утверждают, что первичное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, а развитие – на будущие потребности организации. Существует огромное количество методов развития первичных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (рисунок 2).


Рис. 2 – Методы первичного обучения
Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным. В современных организациях первичное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление процессом первичного обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Таблица 1 – Методы обучения на рабочем месте
Метод
Издержки (подготовка)
Издержки (реализация)
Область применения

Инструктаж
Высокие
Низкие
Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники

Ротация
Средние
Средние
Смежные профессии, подготовка руководителей

Наставничество
Низкие
Высокие
Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

Лекция
Низкие
Низкие
Большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы

Практическая ситуация
Средние
Средние
Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив

Деловые игры
Высокие
Высокие
Практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей

Самообучение
Низкие-высокие
Низкие-средние
Теоретические и практические навыки, концепции


Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных предприятий. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемешается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Ученичество и наставничество являются традиционными методами первичного обучения с древних времен, работая с мастером молодые работники изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том числе и управлении.
Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.
Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и первичных компетенций, поскольку не дает ему возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.
Лекция является традиционным и одним из самых древних методов первичного обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства первичного обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными! участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала, и не может внести коррективы в ход обучения.
Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решение, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной первичной деятельности обучающихся.
Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные первичные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.
Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составления планов, проведения совещании, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество).
Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов.
Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видео-кассет, учебников, задачников, обучающих программ.
Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.
В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения – компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы. В отличие от традиционных методов первичного обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ – обучения – сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100.000 долларов. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.
Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. Понятие тренинг имеет общее собирательное значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций (Fallstudie) и групповые дискуссии. В настоящее время в учреждениях повышения квалификации все большее распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.
В современных условиях быстрого устаревания первичных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление первичным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией, формами первичного развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, первичное обучение.
Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Руководители организаций рассматривают первичное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом. Цикл первичного обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели первичного обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на первичное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ. Разработка и реализация программ первичного обучения руководителей может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

1.2. Первичное обучение молодых специалистов и новых работников

Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве — технологической, управленческой, конструкторской и др.
В этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профессии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения.
В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера.
Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений.
Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инжене

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.