диплом Коллективный договор в современных условиях (id=idd_1909_0002215)

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА КАК ЛОКАЛЬНОГО НОРМАТИВНОГО АКТА 7
1.1. История развития коллективно-договорного регулирования в России 7
1.2. Понятие коллективного договора, стороны в коллективном договоре 23
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА 34
2.1. Процедура заключения коллективного договора 34
2.2. Структура коллективного договора 43
ГЛАВА 3. ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА В ПРОСТРАНСТВЕ, ВО ВРЕМЕНИ И ПО КРУГУ ЛИЦ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И КОНТРОЛЬ В КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ 50
3.1. Действие коллективного договора в пространстве, во времени и по кругу лиц 50
3.2. Ответственность и контроль в коллективном договоре 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69

ВВЕДЕНИЕ

В России идет формирование новой социально-экономической системы. Развитие рыночной экономики предопределило изменение подходов к правовому регулированию общественных отношений, в том числе и трудовых. На первое место вышли договорные методы регулирования.
Построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства. Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защитить права и законные интересы своих граждан, в т.ч. и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объёмом прав граждан и степенью их реализации,
Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит от желания и возможностей самих субъектов социального партнёрства.
Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов как работника, так и работодателя.
Партнерские отношения обеспечиваются системой коллективных договоров и соглашений, причем коллективный договор, благодаря своему локальному характеру, является тем базовым инструментом, посредством которого реализуются принципы социального партнерства в отношениях между работниками и работодателями непосредственно в организации. Он же и основной локальный акт, регулирующий труд и материальное стимулирование работников.
Посредством коллективного договора достигается баланс интересов социальных партнеров в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственное правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается коллективно-договорным путем.
Трудовой кодекс РФ открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, природой коллективного договора, функциональной направленностью коллективно-договорного регулирования, субъектами коллективно-договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной диссертационной работы, в которой осуществлено исследование коллективного договора как основной правовой формы реализации социального партнерства в организациях.
Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета исторического опыта коллективно-договорного регулирования в России. Нынешнее правовое опосредование коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок как дореволюционного, так и советского периодов. Это наследие необходимо учитывать. Между тем научная литература по истории коллективного договора весьма скудна. Отдельные исследования, посвященные истории коллективно-договорного регулирования труда в России, являются библиографической редкостью.
Объектом дипломного исследования являются общественные отношения по коллективно-договорному регулированию в сфере труда.
Предметом дипломной работы является происхождение, становление, дальнейшее развитие и современное состояние коллективного договора в России.
Целью настоящей дипломной работы является изучение круга вопросов, связанных с изучением коллективного договора.
Реализация данной цели базировалась на решении следующих задач:
Рассмотреть общую характеристику коллективного договора как локального нормативного акта;
Проанализировать порядок заключения коллективного договора, ответственность и контроль в коллективном договоре;
Изучить действие коллективного договора в пространстве, во времени и по кругу лиц
Теоретическую основу дипломного исследования составляют труды ученых дореволюционного периода: Ю.С. Гамбарова, А.К. Клепикова (С. Гвоздева), В.П. Литвинова-Фалинского, А.Н. Миклашевского, И.Х. Озерова, Л.С. Таля, М.И. Туган-Барановского, А.И. Улицкого, И.И. Янжула и др.
Определяющими в теоретическом плане являются и работы ученых советского периода, а также настоящего времени: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, Л.И. Антоновой, Б.А. Архиповой, Л.Ю. Бугрова, K.M. Варшавского, A.B. Васильева, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, E.H. Даниловой, В.М. Догадова, С.Н. Ереминой, П.Д. Каминской, Р.И. Кондратьева, A.M. Куренного, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, А.Е. Пашерстника, О.В. Смирнова, В.А. Тарасовой, И.А. Шебановой и др.
Нормативную основу дипломного исследования составляют Конституция Российской Федерации, документы МОТ, федеральные законы, законы субъекта Российской Федерации, акты Президента, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, коллективные договоры организаций различных форм собственности.
При проведении дипломного исследования использованы общенаучные и частно-научные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.
Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования проблем возникновения, становления, развития и современного состояния такой уникальной юридической конструкции, как коллективный договор, на основе всестороннего подхода к его анализу с учетом доктрин, разработанных европейской наукой XIX и начала XX веков и российской наукой того времени, а также доктрин советского и постсоветского периодов.
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА КАК ЛОКАЛЬНОГО НОРМАТИВНОГО АКТА

1.1. История развития коллективно-договорного регулирования в России

Для всестороннего изучения института коллективного договора в России прежде всего требуется изучить, как происходило его становление и историческое развитие.
Экономический кризис 1900 – 1903 гг. усилил материальную необеспеченность рабочих, русско-японская война ее еще более обострила. Вместе с тем в России того времени работодатель обладал полной свободой в выборе работников ввиду обильного предложения рабочей силы, а работник не располагал такой свободой: «чтобы прокормиться хотя бы плохо, он вынужден соглашаться на самые драконовские условия и совершенно призрачные обещания», поскольку «не имеет накопленного капитала, который позволял бы ему существовать без работы».
Но с появлением «рабочей коалиции предпринимателю приходилось иметь дело уже не с отдельными, разобщенными, конкурирующими между собой продавцами рабочей силы, а со сплоченной организацией, выступающей в качестве коллективного продавца рабочей силы».
Борьба рабочих за право создания коалиций велась с XVIII в. В XIX в. в России создание и деятельность рабочей коалиции являлись преступлением. На основании закона от 3 июня 1886г. вожаки и подстрекатели подвергались тюремному заключению на срок от 4 до 8 месяцев, а «те, кто за ними шли» – на 2 – 4 месяца. Наказания повышались соответственно до 16 и 8 месяцев, если «причинены были насилия и угрозы» (Уложение о наказании, ст. 1358-2).
Тем не менее в коалициях рабочие видели фактор, который мог оказать решающее влияние на регулирование условий наемного труда. В содержании свободы коалиций выделяются два главных аспекта: образование профсоюзов и свобода стачек, означавшая прекращение работы по соглашению между рабочими. Профсоюз являлся основной организационной формой рабочей коалиции, созданной для экономической борьбы с предпринимателями, и «только выполнение этой задачи или, по крайней мере, стремление к выполнению ее делает ту или иную организацию профессиональным союзом».
В начале XX в. организации, ставшие зародышами профсоюзов, охватили значительную часть трудящихся. Они составляли требования к предпринимателям, руководили стачками и т. д. Экономические стачки известны уже с первой половины XIX столетия, но в то время рабочие были рассеяны и изолированы по многочисленным мелким мастерским.
А к концу века стачка достигла полного развития, поскольку возникло множество крупных промышленных предприятий и фабрик, что в свою очередь привело к большому скоплению рабочих, желающих улучшить свое материальное и социальное положение. Предприниматель мог воспрепятствовать приостановке работы по соглашению между десятью, пятьюдесятью рабочими; но он оказывался бессильным, когда перед ним вставали все рабочие предприятия. «Промышленность боится стачки, потому что эта последняя бьет ее вообще жестоко, без предварительного уведомления, и чаще всего оказывается для нее гибельной».
Профессиональные союзы в России возникли в момент подъема стачечного движения, и именно они должны были придать ему организованность и планомерность. После октябрьской стачки 1905 г. за несколько месяцев образовались десятки и сотни союзов, а к началу 1907 г. в стране насчитывалось свыше 650 союзов. Различные организации для руководства экономической борьбой создавались и ранее, но обычно непосредственно перед ее возникновением или после ее начала, а их роль сводилась только к содействию успешности уже возникшей забастовки, но не к предварительной ее подготовке и организации.
Если можно обнаружить элементы организованности в отдельных забастовках еще до возникновения рабочих союзов, то даже в масштабе отдельных производств организованность не была присуща стачечному движению. Начиная с первой русской революции стачки отличаются большей определенностью предъявляемых требований, а стихийность «уступает место организованности, судя по одновременности и однообразию заявляемых требований в значительном количестве заведений данной местности».
Видный немецкий экономист Густав Шмоллер (1838 – 1917) утверждал, что рабочее представительство на предприятиях не только устраняет элементы деспотии, но и превращает частное хозяйство «в общественное учреждение, которое, по образцу других корпораций, общин, товариществ, имеет смешанную организацию».
Конрад Шмидт перевел эту мысль на юридический язык, утверждая, что благодаря «общественному контролю» «происходит реформирование права собственности, расчленение его на высшее владение, признаваемое за обществом и постепенно расширяющееся, и на пользование, принадлежащее предпринимателю, но постепенно сокращающееся и сводящее роль собственника до роли управляющего».
Вместе с тем существовало немало теорий, которые «обосновывали» недопустимость насильственных методов установления и изменения условий труда.
Так, сторонники доктрины экономического либерализма считали, что условия труда должны определяться только по добровольному соглашению сторон, а стачка посягает на права лиц, «желающих работать». Данная теория игнорировала имущественное неравенство, благодаря которому «полная свобода для сильных является возможностью эксплуатации слабых, а для слабых... – свободою умереть с голоду». Пока отношения между трудом и капиталом были совершенно свободны от государственного вмешательства, не было ни охраны женского и детского труда, ни социального обеспечения, ни ограничения рабочего времени. Фактически получались «хозяйственный абсолютизм и диктатура на одной стороне и беззащитное бесправие на другой, возмещающееся стачками, саботажами, ненавистью».
Либералы обосновывали свои выводы соображениями охраны «договорной свободы» и «свободы труда», усматривая в рабочих коалициях «вторжение в сферу личных прав».
Как ни парадоксально, но либеральные воззрения совпадали с практикой самодержавного правительства: обычно стачки, в ходе которых выдвигались экономические требования к работодателю, заканчивались вмешательством правительства, стремившимся подавить их. Причем, как правило, стачка объявлялась нарушением имущественных прав работодателя.
В начале XX в. появилась концепция забастовки как права рабочих «сидеть у себя дома». Но такая трактовка была на руку работодателям, поскольку освобождала рабочие места для новых работников – штрейкбрехеров. Поэтому получила распространение так называемая сидячая забастовка, во время которой работники занимали свои рабочие места, но не работали, тем самым не позволяя использовать штрейкбрехеров.
Существовала также и теория, рассматривающая забастовку как отказ забастовавших рабочих от заключенных ими с работодателями договоров личного найма.
Однако она искажала сущность стачки, являющейся участием «в коллективном требовании изменения условий труда, выражающемся в приостановлении работы».
Пока профессиональное движение рабочих не получило широкого распространения, коллективный договор часто заключался со стороны рабочих временной организацией «в виде особого выборного комитета для отстаивания определенных экономических требований».
Зарождение коллективно-договорного режима в России относится к началу XX в. Он вырос из стачки как своего рода мирный договор, завершающий экономическую борьбу рабочих.
С момента появления первых коллективных договоров встал вопрос об их юридической природе и правовой силе. Немецкий юрист Энекцерус изображал коллективный договор как средство «сглаживания противоречивых интересов и основу мирных отношений между рабочими и работодателями».
Русский ученый Г. Геркнер писал, что, «вопреки учению о классовой борьбе, при помощи коллективных договоров могут быть созданы относительно мирные и благодетельные отношения для обеих сторон».
Л. С. Таль рассматривал коллективный договор «как разновидность нормативных соглашений, т. е. один из способов автономного создания внутреннего порядка предприятия, одну из форм внезаконодательного правотворчества, сущность которого заключается в том, что он составляет один из источников частного правопорядка предприятия...»
Коллективный договор являлся, по его мнению, самостоятельным источником права, нормы которого принадлежат к нормам так называемого автономного права.
В судебной практике и юридической литературе наряду с частноправовой концепцией коллективного договора встречались попытки по-иному истолковать его юридическую природу. Так, например, французский юрист Леон Дюги рассматривал коллективный договор как нормы объективного права, как своеобразный вид источников права, как «соглашение-закон».
А Н. Г. Александров считал, что в отличие от норм фабричного законодательства, «нормы, установленные коллективным договором, сами по себе не являлись юридическими нормами. Воля профессионального союза; выраженная в этом договоре, не является источником права, всегда представляющего собой продукт государственной воли...»
Законодательство и судебная практика Российской империи не признавали юридической силы коллективного договора. Требования рабочих, основанные на коллективном договоре, не обеспечивались даже формальной судебной защитой. Поэтому коллективные договоры, по словам Л. С. Таля, представляли «преимущественно теоретический интерес», так как роль коллективных договоров «в промышленной жизни России» была ничтожна.
В 1900г. Ф. Лотмар посвятил тарифным соглашениям специальное исследование. Его концепция договорной природы тарифного соглашения была в значительной степени воспринята Л. С. Талем. В свою очередь немецкий правовед Г. Еллинек выдвинул теорию «смешанной природы» коллективного договора, в соответствии с которой договор, имея своим источником волю сторон, содержит созданные ими правовые нормы. Кстати, именно эта концепция «смешанной природы» коллективного договора нашла поддержку в науке трудового права сегодняшнего дня. Названные Л. С. Талем признаки коллективного договора и характеристика его сторон в дальнейшем получили развитие в теории критериев юридической силы коллективных договоров, которая определялась по их соотношению с индивидуальными трудовыми договорами и распространению на работников, не являющихся членами профсоюза. А из их договорной природы Л. С. Таль сделал весьма важный вывод о возможности предъявления судебного иска об исполнении к нарушителям договора.
Наиболее радикальными были воззрения таких французских юристов, как Ш. Бенуа, Л. Дюги, П. Пик. Они выступали за придание коллективному договору статуса источника права. Этой точки зрения придерживался также русский ученый Ю. С. Гамбаров.

Добившись уступок по тем или иным вопросам, рабочие пытались закрепить определенные условия в договоре. Субъектами коллективного договора являлись рабочая коалиция и предприниматель (коалиция предпринимателей). В качестве рабочей коалиции могло выступать и временное объединение – группа рабочих. «Однако практика показала, что только выступление в качестве субъекта договора постоянных рабочих организаций – профессиональных союзов – обеспечивало широкое распространение коллективных договоров и соблюдение предпринимателями коллективно-договорных условий труда».
Коллективный договор устанавливал общие положения о порядке приема на работу, тарифах оплаты труда и иных условиях, которые должен был выполнять наниматель (объединение нанимателей), заключивший договор, по отношению к индивидуально не определенному кругу лиц. В этот круг включались работающие на данном предприятии члены профессионального союза, заключившего коллективный договор, а иногда и другие занятые на предприятии рабочие по профилю данного профсоюза, присоединившиеся к условиям договора.
Эти соглашения носили различные названия. Немцы называли их тарифными договорами; англичане, французы, голландцы – коллективными. По мнению Л. С. Таля, второй термин точнее, но в России начала XX в. был более известным именно первый.
Наверное, так случилось потому, что вопрос о минимальной заработной плате не был разрешен в законодательном порядке и, как правило, коллективный договор прежде всего устанавливал минимальные расценки труда, «тот уровень, ниже которого не должна была опускаться повременная или поштучная расценка труда».
Помимо этого устанавливались сроки и основания прекращения индивидуальных договоров найма, а также обговаривались все общие вопросы, касающиеся условий найма и внутреннего распорядка предприятия, в том числе о санитарных условиях и безопасности производства, дисциплинарных и денежных взысканиях, предусмотренных за прогул и нарушение порядка законодательством. Кроме того, коллективный договор мог затрагивать и другие вопросы отношений между рабочими и предпринимателями, например, «об организации примирительных камер для разбора споров и недоразумений между отдельными рабочими и предпринимателем».
В коллективный договор обычно включались постановления о продолжительности его действия, о порядке толкования и разрешения отдельных споров по применению договора, о порядке его пересмотра и возобновления.
Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими и нефтепромышленниками Баку в 1904 г. в результате стачки. Бастующие требовали 8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25 % до 50 %, еженедельного отдыха и т. д.,29 и им удалось добиться победы по основным вопросам. Этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. Поданным Л. И. Лесковой, в 1905 – 1907гг. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями.
Тем не менее случаи заключения коллективных договоров оставались единичными и не получили юридического закрепления.
Революция 1917 г. выдвинула рабочий вопрос на первый план. «Все искусственные преграды права коалиции и права стачек фактически пали. Борьба трудящихся за улучшение их экономического и социального положения, не встречая на своем пути прежних препятствий, сразу приняла весьма острые формы».
В мае 1917 г. впервые в России было учреждено Министерство труда, принявшееся за урегулирование взаимоотношений между работниками и работодателями и за пересмотр и реформу всего рабочего законодательства. При Министерстве образовался Особый комитет из представителей профессиональных объединений промышленников и рабочих, а также ряд комиссий из специалистов – теоретиков и практиков для разработки нормативно-правовых актов по охране труда.
После Октябрьского переворота повсеместно выросло административное вмешательство в регулирование трудовых отношений. Граница между законодательными и административными актами почти сгладилась: «Не только комиссариаты труда, но и другие органы власти, особенно Советы рабочих и солдатских депутатов, декретировали постановления, а иногда даже решали возникающие вопросы, не считаясь с действующим законодательством».
Рамки административной практики как источника правопорядка заметно расширились. Вместе с тем государство санкционировало нормативные акты, разрабатываемые профсоюзами. «Последние таким образом приобретали государственно-властные полномочия в сфере труда и трудовых отношений».
Впервые нормативная регламентация коллективных договоров в нашей стране началась с декрета СНК от 2 июля 1918с, утвердившего «Положение о коллективных договорах». Оно распространялось на все коллективные договоры, определявшие оплату труда во всех видах и формах (поденную, сдельную, месячную, урочную, премии, гонорары и т. п.). В Положении подробно определялось содержание договора,35 предусматривались его важнейшие разделы, а именно порядок приема и увольнения рабочих, нормирование рабочего времени, ставки и принципы оплаты труда в зависимости от степени профессионализма рабочих, характера и сложности работы. Целью издания Положения являлось оказание практической помощи при заключении коллективных договоров на предприятиях: «...рабочие приобретали все большее влияние на установление условий труда и внутреннего распорядка в предприятии, и начало хозяйской власти уступило место началу договорного соглашения, но не индивидуального – ибо соглашение это уже в силу технической необходимости должно одновременно охватить целую группу рабочих, – а коллективного».
Положение определяло порядок заключения коллективного договора: подготовленный проект представлялся союзом рабочих и служащих соответствующему союзу или

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.