диплом Анализ и совершенствование системы аттестации муниципальных служащих ( на примере Администрации МО город Белогорск) (id=idd_1909_0000249)

Тема: «Анализ и совершенствование государственного управления аттестации муниципальных служащих (на примере Администрации МО город Белогорск)"
Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы аттестации муниципальных служащих 5
1.1. Значение, цели аттестации персонала 5
1.2. Нормативно-правовые основы и особенности аттестации муниципальных служащих 10
Глава 2. Анализ системы аттестации муниципальных служащих в Администрации МО город Белогорск 23
2.1. Общая характеристика и кадровый состав Администрации МО город Белогорск 23
2.2. Исследование государственного регулирования аттестации муниципальных служащих в Администрации МО город Белогорск 33
Глава 3. Совершенствование государственного регулирования аттестации муниципальных служащих в Администрации МО город Белогорск 42
3.1. Рекомендации по совершенствованию государственного регулирования аттестации муниципальных служащих в Администрации МО город Белогорск 42
3.2. Социальная эффективность предложенных мероприятий 49
Заключение 53
Список литературы 56
Приложение 1 60
Приложение 2 81

Введение

Муниципальная служба в Российской Федерации насчитывает двадцать лет своего существования. Ее зарождение обусловлено принятием Конституции Российской Федерации 1993 года, признавшей новую, самостоятельную форму осуществления публичной власти – местное самоуправление. Для осуществления полномочий местного самоуправления было необходимо создание особого аппарата квалифицированных служащих.
На нынешнем этапе развития института муниципальной службы муниципальные служащие являются субъектами трудового права, а муниципальная служба – одним из видов трудовой деятельности.
В Российской Федерации в системе муниципальной службы внедрение кадровых технологий, фактически, находится на начальном этапе. А применение их на практике зависит от уровня развития организации и способности ее к адаптации в переходный период реформ, а также от грамотных управленческих решений и политической воли руководителей. Институт аттестации муниципальных служащих имеет очень большое значение, как в практической деятельности самих служащих, так и для государственных органов, органов местного самоуправления, поскольку позволяет обеспечить наиболее эффективное использование кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, что подтверждает актуальность выбранной темы.
На сегодняшний день вопросы и проблемы аттестации муниципальных служащих рассматривали Ю.В. Астахов, Л.И. Воронина, Е.Ю. Киреева, М.В. Кузнецова, Т.П. Лисочевский, Н.В. Трунова, Н.А. Устинина, И.В. Хоружевская и д.р.
Цель дипломной работы – провести анализ системы аттестации муниципальных служащих Администрации МО город Белогорск и предложить способы ее совершенствования.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть значение и цели аттестации персонала;
2. Рассмотреть нормативно-правовые основы и особенности аттестации муниципальных служащих;
3. Проанализировать кадровый состав Администрации МО город Белогорск;
4. Исследовать систему аттестации муниципальных служащих в Администрации МО город Белогорск;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации муниципальных служащих в Администрации МО город Белогорск;
6. Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является государственное регулирование системы аттестации.
Предметом исследования выступает государственное регулирование аттестации муниципальных служащих Администрации МО город Белогорск.
Теоретической базой исследования является научная и учебная литература по исследуемой теме, материалы периодической печати, сборников и электронные источники. Эмпирическая часть основывается на материалах проведенного исследования и статистических данных Администрации МО город Белогорск.
В качестве методологической основы использованы методы анализа, синтеза, обобщения информации, аналитический и статистический методы, а также методы наблюдения и анкетирования.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретические основы системы аттестации муниципальных служащих

1.1. Значение, цели аттестации персонала

Традиционно аттестация персонала в организации рассматривается как неотъемлемая часть общей системы управления персоналом.
Существует множество определений аттестации персонала – таблица 1.
Таблица 1
Определения «аттестации персонала»
Автор
Аттестация персонала – это

В.Ю. Корнюшин
процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени

О.В. Заяц
кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности

Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина 
оценка соответствия уровня исполнения трудовой деятельности и определение потенциала человеческих ресурсов.


В результате, можно сделать вывод, что аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Оценка аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при оценке (аттестации) происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту, чем другой. Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. Грамотно поставленная система аттестации и оценки в компании, дает возможность руководителям прояснять задачи управления, систематически отслеживая, контролируя и воздействуя на эффективность работы персонала.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ аттестация должна рассматриваться, в первую очередь, как возможность реализовать карьерные устремления для наиболее подготовленных специалистов. В связи с этим были сформулированы следующие цели аттестации:
– предоставить равные для всех работников возможности карьерного роста;
– определить соответствие работника занимаемой должности и направления его профессионального развития (обучения).
В данном случае законодатели постарались учесть интересы работника и интересы предприятия, т.е. схематично этот принцип выглядит так: работник хочет увеличения зарплаты или карьерного роста, а предприятие заинтересовано в наиболее подготовленных кадрах, желающих работать.
Данные принципы, воплощенные в реальных решениях аттестационной комиссии, и есть основные морально обоснованные стимулы. Практика проведения аттестационных мероприятий за последние три года показывает, что принцип согласования интересов работника и предприятия – это хорошо работающая формула. Так, за указанный выше период на должности руководителей среднего звена из числа работников предприятия назначено 95% специалистов.
Что касается основных целей аттестации, то они, в общем виде могут быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
– изменение заработной платы;
– изменение системы поощрения (наказания);
– повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
– получение обратной связи;
– выявление потенциала;
– информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
– развитие карьеры;
– личное развитие;
– корректировка планов организации;
– информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
– прошлая деятельность;
– достижение результатов;
– потребность в обучении;
– выявление рабочих проблем;
– улучшение деятельности.
Во многом цель аттестации зависит от позиции компании, её активности с точки зрения развития, гибкости внутренней структуры и возможности роста сотрудников внутри данной компании.
Очень важно чтобы набор сотрудников осуществлялся по тем критериям, по которым в дальнейшем будет осуществляться их оценка. В идеальной практике должна применяться теория компетенций: набор сотрудников происходит по определенным компетенциям, именно эти компетенции развиваются в дальнейшем в процессе обучения, по ним оценивается эффективность работника, за них компания выплачивает деньги.
Для сотрудника процесс аттестации имеет следующие цели:
1. Поощрение правильного поведения и корректировка неправильного.
2. Удовлетворение любопытства сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают. Как правило, наиболее сильно такое любопытство развито у новых сотрудников, в дальнейшем оно снижается, и задача менеджера – поддерживать постоянный интерес сотрудника к тому, как помочь компании достичь ее целей и тем самым повысить свою зарплату, статус в компании.
3. Аргументированные основания карьерного решения в отношении данного сотрудника.
Опыт проведения аттестации свидетельствует о ее положительном влиянии на все стороны деятельности руководителей и специалистов, повышение требовательности и усиление ответственности за выполнение должностных обязанностей, своевременность и качество принимаемых решений. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.
Таким образом, основными предпосылками для применения аттестации персонала с точки зрения сотрудников, руководителей и самих компаний являются следующие основания:
– Аттестация нужна сотруднику, чтобы знать, как его работа оценивается компанией, знать ожидания своего руководства, иметь возможность обсуждать и реализовывать свои перспективы развития и карьерного роста внутри компании.
– Аттестация нужна руководителю, чтобы получать информацию от подчиненных об их отношении к работе и об их идеях, давать обратную связь подчиненным о качестве их работы, согласовывать цели своего подразделения и цели сотрудников.
Грамотно проведенная аттестация способна дать ответы на все эти вопросы и определить внутреннюю кадровую политику на ближайший год и далее. В современный период, когда пересматриваются и меняются традиционные основы профессиональной деятельности и профессии, когда осуществляется реструктуризация компаний, сокращаются финансы и штаты, очень важно провести тщательный анализ всех ресурсов и дать оценку имеющихся рабочих мест и персонала – в этом и заключается главное значение аттестации.

1.2. Нормативно-правовые основы и особенности аттестации муниципальных служащих

Рассмотрев существующие подходы к определению термина «муниципальная служба», предложенные представителями различных наук, а также обозначив основные положения и характеристики искомого понятия, мы можем сделать вывод о разнообразии и дискуссионном характере возможных взглядов на муниципальную службу как явление социальной действительности, провоцируемых сложностью и многоаспектностью правового статуса муниципального служащего, его неоднозначным положением в правовой структуре публичной власти.
В то же время, существующее представление о муниципальной службе как о трудовой деятельности, на наш взгляд, не лишено недостатков. Так, по мнению В.С. Нечипоренко: «Муниципальная служба, исходя из трудового права, рассматривается как профессия, вид трудовой деятельности, вид наемного труда, ничем по существу не отличающаяся от иных профессий. В связи с этим она строится на основе договорных отношений, где каждая из сторон (муниципальный орган и гражданин) реализует свой интерес и не связана узами долга, верности и преданности. В таком подходе, видимо, кроется одна из причин относительно спокойного восприятия коррупции в муниципальной службе со стороны значительной части муниципальных служащих».
Трудовое право рассматривает муниципальную службу в качестве одного из видов трудовой деятельности, а муниципальных служащих признает работниками, особенности труда которых требуют дифференцированного правового регулирования.
В рамках данной работы муниципальная служба будет рассматриваться нами именно в этом, трудоправовом контексте – как вид трудовой деятельности, поскольку используется совместно с понятием «аттестация».
Труд государственных гражданских и муниципальных служащих регулируется как общими нормами (трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права), так и специальными – федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе (ч. ч. 6, 7 ст. 11 ТК РФ).
Дифференциация правового регулирования осуществляется также в отношении отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других). Отличие дифференциации труда муниципальных служащих и перечисленных категорий работников состоит в том, что дифференциация труда последних осуществлена непосредственно в ТК РФ (см. ч. IV ТК РФ).
Таким образом, учитывая формулировку ст. 11 ТК РФ, муниципальных служащих уместно называть особенной (особой) категорией работников, работниками с особым правовым статусом, на труд которых действие трудового права распространяется с соответствующими особенностями.
Между тем, из содержания существующего ныне легального определения муниципальной службы трудоправовой статус муниципального служащего не вытекает, что, на наш взгляд, является недостатком действующего законодательства.
Проанализировав основные положения, характеристики и принципы искомого понятия, представляется обоснованным сформулировать понятие муниципальной службы в контексте трудоправового статуса муниципального служащего.
Мы предлагаем следующее определение муниципальной службы. Муниципальная служба – вид трудовой деятельности, осуществляемый особенными (особыми) субъектами трудового права – муниципальными служащими, труд которых регулируется как общими нормами – трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, так и специальными – федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о муниципальной службе.
Под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, осуществляемая на постоянной основе на муниципальной должности муниципальной службы.
Муниципальная должность муниципальной службы – штатная муниципальная должность с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению исполнения полномочий органов МС.
Кроме того, имеются муниципальные должности, не относящиеся к муниципальной службе.
Муниципальным служащим является гражданин Российской Федерации, который занимается деятельностью в органах местного самоуправления, его деятельность определена и закреплена уставом муниципального образования, соответственно она имеет ряд запретов и ограничений, а также включает в себя обязанности муниципального. В соответствии с частью 1 статьей 2 Федерального Закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальная служба определена как профессиональная деятельность в муниципальных органах на постоянной основе.
В деятельность муниципального служащего входит, исполнение отдельных государственных полномочий, перетекающих на местный уровень самоуправления посредством федеральных и региональных законодательных актов. В связи с этим следует рассматривать в качестве первостепенного критерия взаимоотношения гражданской и муниципальной служб.
1) Требования к квалификации, как государственного, так и муниципального служащего являются идентичными.
2) Государственный и муниципальный служащий имеют однородный уровень ограничений и обязательств.
3) Требования муниципального и государственного служащего к профессиональной подготовке и переподготовке.
4) Так же единые условия оплаты труда и гарантии.
5) Равные и государственные условия по пенсионному обеспечению в случае потери кормильца проходившего государственную, муниципальную службы.
Квалификационные требования к государственным и муниципальным служащим и их аттестация.
Основные квалификационные требования являются едиными это возможно благодаря правовому обеспечению – государственный и муниципальный работник является гражданином Российской Федерации, осуществляющим свою профессиональную деятельность, замещая соответствующие государственные и муниципальные должности.
Требования к государственному и муниципальному служащему закреплены законом. Требования, к государственному служащему представлены в части 4 статье 4 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Требования, к профессиональной компетентности муниципального служащего в части 4 статье 5 Закона о муниципальной службе.
В случае не исполнения гражданином, занимающим должность государственного и муниципального служащего, по закону он должен нести юридическую ответственность.
Для того чтобы обеспечить наилучшую эффективность деятельности государственных и муниципальных органов создана классификация должностей государственной гражданской службы и должности муниципальных должностей муниципальной службы.
Муниципальные должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы должностей:
1) главные должности муниципальной службы;
2) ведущие должности;
3) старшие должности;
4) младшие должности
Должности муниципальной службы подразделяются по специализациям, предусматривающим наличие у муниципального служащего одной специализации, соответствующей профессиональному образованию.
Аттестация является важнейшим показателем уровня профессиональной подготовки государственного и муниципального служащего по результатам аттестации познается, соответствует ли уровень подготовки аттестуемого уровню предъявляемому уровню профессиональной подготовки законом. Рассмотрим особенности аттестации муниципальных служащих.
Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» не содержит определения термина «аттестация», но при этом устанавливает, что аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы.
Таким образом, необходимо закрепление в федеральном законодательстве та­кого определения понятия «аттестация», которое раскрывало бы не только ее цели, но и ключевые признаки, а также соответствовало Р 50-603-1-89. Рекомендации. Разработка стандартов на термины и определения.
Резюмируя изложенное, можно сделать вывод, что аттестация является одним из ключевых институтов муниципальной службы, который призван обеспечивать высокий уровень профессионализма лиц, работающих в системе муниципального управления, посредством всесторонней оценки их деятельности. По сути, аттестация – нормативно обоснованный рычаг, набор инструментария, который позволяет определить представителю нанимателя общий уровень подготовленности муниципальных служащих, обобщить результаты их работы, обозначить сферы деятельности, в которых служащему требуется дополнительная подготовка.
Федеральный законодатель несколько устранился от решения вопросов, связанных с аттестацией муниципальных служащих, предоставив право региональным органам власти принимать соответствующие типовые положения и обязав при этом муниципальных нормотворцев регулировать порядок аттестации муниципальных служащих соответствующим муниципальным правовым актом.
Однако если выборочно изучить типовые положения о проведении аттестации муниципальных с

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.