диплом Повышение квалификации государственного служащего на примере Ногинского УФСИН (id=idd_1909_0000302)

Тема: «Повышение квалификации государственного служащего на примере Ногинского УФСИН»

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 8
1.1. Роль повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации 8
1.2. Основные формы повышение квалификации государственных служащих в условиях рыночной экономики 13
1.3. Проблемы повышения квалификации государственных служащих в современных условиях 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ НОГИНСКОГО УФСИН 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика Ногинского УФСИН 30
2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала Ногинского УФСИН 35
2.3. Анализ основных этапов и методов повышения квалификации Ногинского УФСИН 43
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 47
3.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса совершенствования повышения квалификации государственных служащих Ногинского УФСИН 47
3.2. Экономическая эффективность повышения квалификации государственных служащих 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что без хорошо организованной системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих не может быть решена задача обеспечения сбалансированности стратегических приоритетов социально-экономического развития республики, повышения конкурентоспособности ее экономики. Это требует разработки новых подходов к процессу формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной гражданской и муниципальной службы, способного обеспечить эффективность государственного и муниципального управления.
Федеральное и республиканское законодательство о государственной гражданской службе и муниципальной службе предъявляет повышенные требования к уровню профессиональных знаний, опыту (стажу) работы и профессиональных навыков государственных служащих, знания и применения ими требований законодательства в повседневной практической работе.
Законодательством установлено, чтобы каждый государственный и муниципальный служащий в течении трех лет в обязательном порядке проходил повышение своей квалификации в специально для этого определенных учебных центрах.
Безусловно, после утверждения приоритетных проектов на первый план выступает процесс управления. Процесс управления всецело связан с принятием решения конкретным субъектом управления, то есть должностным лицом или коллегиальным органом, который разрабатывает данное управленческое решение. Оно должно содержать цели и задачи, предстоящие решать данному коллективу, закрепить ответственных исполнителей за каждым участком, установить жесткий контроль за претворением намеченной программы. Успех дела зависит от того, каков профессиональный уровень кадров, принимающих управленческие решения, от их организаторских способностей, новизны мышления, умения организовать, мобилизовать людей, мотивировать их. Должностные лица, ответственные за реализацию приоритетных проектов развития Дагестана, должны привлекать к проектному управлению самых подготовленных, высококвалифицированных, обладающих чувством высокой ответственности за порученное дело кадров государственной и муниципальной службы. Главное после принятия управленческого решения – подбор соответствующих кадров, их расстановка на конкретных участках работы, контроль за исполнением порученного дела.
Повышение уровня профессионализма управления в стране требует развития кадрового потенциала государственной и муниципальной служб, что обусловлено особенностями Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г. как масштабной программы государственного управления и связанными с этим кардинальными изменениями в профессиональной деятельности специалистов сферы социального управления. В решении этой проблемы существенное место отводится системе дополнительного образования взрослых, в частности системе повышения квалификации (ПК).
Преобладающее место среди исследований по совершенствованию системы повышение квалификации государственных служащих занимают организационно-правовые вопросы, освещается в работах Г. Леликова, В. Лугового, С. Калашниковой, В. Куценко, Г. Мостового, А. Мельникова, М. Миненко, П. Назимко, Г. Опанасюк, А. Оболенского. Основные принципы обучения государственных служащих в системе повышения квалификации были разработаны Ю. Глущука и С. Хаджирадевою. Необходимость практической направленности процесса повышения квалификации государственных должностных лиц рассматривает в своих исследованиях В. Бакуменко.
Принципы обучения, определяющие повышение квалификации государственных служащих, рассматриваются учеными такими как А. Оноприенко, В. Арешниковою, Н. Клокар, С. Вершловським, Е. Добрынской, Н. Литвиновой и другими только с точки зрения теоретического толкования или содержания их характеристики.
Объективная необходимость теоретического совершенствования и углубления прикладных исследований в выбранном направлении обусловила выбор темы работы, определила предмет, объект, основную цель и задачи исследования.
Цель работы – исследование повышения квалификации государственного служащего на примере Ногинского УФСИН.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
определить место и роль повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации;
обосновать основные формы повышение квалификации государственных служащих в условиях рыночной экономики;
показать проблемы повышения квалификации государственных служащих в современных условиях;
осуществить анализ количественного и качественного состава персонала Ногинского УФСИН;
выявить анализ основных этапов и методов повышения квалификации Ногинского УФСИН;
оценить использование зарубежного опыта при организации процесса совершенствования повышения квалификации государственных служащих Ногинского УФСИН;
определить экономическую эффективность повышения квалификации государственных служащих.
Предмет исследования – исследование повышения квалификации государственного служащего на примере Ногинского УФСИН.
Объект исследования – Ногинский УФСИН.
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; и эмпирические методы исследования.
Работа выполнена на основе трудов отечественных авторов таких как В. Н. Макашова, П. Л. Макашов, В. А. Ошурков, Г. Н. Чусавитина и др.
Научная новизна исследования заключается в постановке и решении приоритетных задач комплексной оценки процессов формирования, развития и регулирования повышения квалификации государственного служащего через призму современного этапа рыночных преобразований, что позволило расширить представления о специфике функционирования данного элемента инфраструктуры в национальной экономике.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Роль повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации

В процессе государственно-управленческой деятельности государственные служащие осуществляют различные полномочия, для реализации которых необходимо наличие профессиональной компетентности, выражающейся в знаниях, навыках и умениях. Они приобретаются в процессе образовательной деятельности, а также непосредственно в процессе служебной управленческой деятельности. Образование является неотъемлемым элементом подготовки к служебной карьере и осуществляется путем получения как высшего, так и дополнительного образования.
Историческое развитие института подготовки чиновников в России берет свое начало в XIX веке, когда появились первые профессиональные училища, в которых готовили кадры к государственной службе [13, с.81]. Образование постепенно становится главным критерием отбора на государственные должности. Если до этого времени ценилась более знатность рода, то постепенно более высокие позиции в российской власти стали занимать образованные люди. Вводились обязательные образовательные цензы на занятия государственных должностей. Без окончания специальных государственных училищ невозможно было претендовать на государственные должности [21, с.88].
В советское время государственных и партийных чиновников готовили в специализированных учреждениях, созданных для этих целей. Это Академия общественных наук при ЦК КПСС, Академия народного хозяйства при Правительстве, сеть высших партийных школ. Партийные работники и управленцы всех уровней, поступив на службу с различным образованием как гуманитарного, так и технического профиля, проходили переобучение в данных специализированных организациях [31, с. 66].
С распадом Советского Союза наиболее острым вопросом подготовки кадров для органов государственной власти стало создание нового направления подготовки, которое отражало бы специфику деятельности чиновников. В 1992 году была создана учебная специальность «Государственное и региональное управление», которая в 1994 году трансформировалась в «Государственное и муниципальное управление» [24, с. 56].
Изменилась и система государственных учреждений, осуществляющих подготовку чиновников. В 1991 году на базе Академии Общественных наук при ЦК КПСС была создана Российская академия управления, позднее преобразованная в Российскую академию государственной службы – РАНХиГС при Президенте РФ.
Создание специализированных вузов и появление профильной учебной специальности послужило основой для закрепления определенных квалификационных требований к должностям государственной службы. В Федеральном законе «Об основах государственной службы» упоминалось о квалификационных требованиях к должностям государственной службы, закрепленных в соответствующем реестре [15, с.66]. Сама по себе системаквалификационных требований к должностям государственной службы является первичным профессиональным фильтром, способствующим отбору квалифицированных кадров на государственную службу. Предусмотрены квалификационные требования и современным законодательством.
Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы включают в себя требования к образованию, стажу, а также знаниям, навыкам и умениям. Требования к образованию установлены в Статье 12 Федерального закона «О государственной гражданской службе». Наличие высшего образования необходимо для всех групп должностей категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты», а также для главной и ведущей группы категории «обеспечивающие специалисты». Аналогичные требования закреплены в законодательстве.
Повышением квалификации служащих является обновление знаний и совершенствование навыков служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач. Стажировкой является изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий. Стажировка служащих на территории Российской Федерации и за ее пределами осуществляется с отрывом от гражданской службы.
Высшее образование важно для приобретения первоначальных компетенций государственного и муниципального служащего. Основные навыки и умения приобретаются в процессе служебной деятельности и выполнения задач, поставленных перед государственными и муниципальными органами.
То есть, систематическое повышение квалификации имеет целью формирование умений анализа и выявления проблем и недостатков в современных отношениях, формирования практических шагов для дальнейшего укрепления этих отношений, содействия развитию сотрудничества в экономической, социальной, культурной, научной, образовательной и других сферах; применения методов оценки административной способности своей организации и измерения ее готовности к вхождению в европейское административного пространства; внесение предложений по совершенствованию деятельности организации, лучшего приспособления к требованиям европейской интеграции; определение слабых мест в системе координации политики европейской интеграции, и предлагать меры по их усовершенствованию.
Для дальнейшей детализации перечня и содержания учебных модулей по европейской интеграции были взяты разработанные профессионально-квалификационные характеристики должностей государственных служащих (далее – ПКХ). Результат анализа разделов «задачи, обязанности и полномочия» «имеет право» и «должен знать» после целенаправленной систематизации был использован для разработки содержания повышения квалификации по вопросам европейской интеграции.
Характерной особенностью ПКХ является то, что конкретные функции госслужащих «скрытые» под перечнем обязанностей, полномочий и задач. В данном случае такая форма представления информации является оправданной с точки зрения назначения, содержания и стиля документа. Однако для формулировки учебных целей и определение содержания обучения по вопросам европейской интеграции необходимо вычленить и разграничить понятия «задача» и «функция».
В толковом словаре можно найти, что задача – это заранее определенный, запланированный для выполнения объем работы, дело и т. д. А функция – явление, которое зависит от другого явления, является формой его обнаружения и изменяется в соответствии с его изменений.
Рассматривая государственное управление как систему и применяя системный подход к его исследованию, в задачей будем понимать выраженные в общем виде требования к одной из конечных целей предмета деятельности субъекта управления определенного иерархического уровня.
В применении к предмету деятельности государственного служащего функция – это управленческая или исполнительская операция, которая является составной административной деятельности и направлена ??на объект управления для обеспечения выполнения субъектом определенной задачи. Согласно классификации функций, принятой большинством специалистов по менеджменту, суть предложенного определения функции говорит о том, что она является специализированной. С другой стороны, соотношение задачи и функции в предложенном контексте можно рассматривать как цель и средство для ее достижения, то есть функция по отношению к задаче имеет подчиненный статус.
Таким образом, одна и та же проблема одновременно может выступать как задачи и как функция. Задача низшего уровня управления могут трактоваться как определенные специализированные функции субъекта управления высшего иерархического уровня. Следует также заметить, что наряду со специализированными функциями на каждом управленческом ступени применяется «стандартный» набор общих функций менеджмента – планирование, организация, координация, регулирование, контроль и т.
Поскольку, как нами установлено, специализированная функция категорией подрядной отношению к задача, при определении предмета деятельности органа власти и/или должностного лица вполне достаточно было бы ограничиться описанием лишь задач. Однако, на наш взгляд, оправдана практика, когда задачи и функции определяются рядом в одном разделе нормативного документа (ПКХ Положение о центральных и региональных органах власти). Это целесообразно, по крайней мере по двум причинам: задача может быть слишком глобальным, относящимся нескольких субъектов управления одного уровня, поэтому закрепление конкретных функций по каждому из них в пределах этой задачи позволяет избежать дублирования полномочий и взаимного переадресации (передоверия) функций; конкретизация задач при помощи указания функций облегчает восприятие и обеспечивает адекватное понимание субъектом своих полномочий.
На основании проведенного разграничения задач и функций в программе была осуществлена ??разработка содержания обучения государственных служащих по вопросам европейской интеграции.
Сочетание результатов исследования с результатом анализа ПКХ государственных служащих V – VII категорий дает возможность построения Переченя производственных задач и функций государственных служащих V – VИИ категорий в сфере европейской интеграции, где определены восемь главных производственных задач, стоящих перед государственными служащими соответствующего уровня, а также 51 типичная функция.
Вывод: в последнее время в законодательстве произошли изменения, связанные с особым вниманием государства к подготовке кадров высшей квалификации для государственных и муниципальных органов. В законодательстве РФ о государственной службе также уделено внимание заключению целевых договоров на обучение. Они призваны пополнить контингент государственных служащих за счет талантливой молодежи, окончившей вуз с гарантией трудоустройства и целенаправленно поступившей на государственную службу на специальные целевые места [19, с. 50].

1.2. Основные формы повышение квалификации государственных служащих в условиях рыночной экономики

Необходимым условием включения государственного или муниципального служащего в резерв управленческих кадров является высокий уровень его профессиональной подготовки, эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности, а также успешное прохождение конкурса на включение в кадровый резерв государственного или муниципального органа для замещения вакантной должности [12, с.94].
Согласно действующему законодательству Российской Федерации включение государственного или муниципального служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для направления его в образовательную организацию в соответствии с государственным или муниципальным заказом на повышение квалификации.
В статье 62 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» долгое время было предусмотрено три основные формы дополнительного образования:
профессиональная переподготовка,
повышение квалификации
стажировка.
Однако с принятием и вступлением в силу Федерального закона № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» стажировка исчезла из самостоятельных видов дополнительного профессионального образования [12, с. 73]. Это дало повод законодателю внести изменения в федеральное законодательство и исключить стажировку из самостоятельных видов дополнительного профессионального образования государственных служащих, оставив только переподготовку и повышение квалификации.
Дополнительное профессиональное образование государственных служащих – неотъемлемый элемент государственной служебной карьеры, который призван повышать уровень профессиональной компетентности чиновников различных уровней.
Дополнительное образование является обязательным для всех государственных и муниципальных служащих и должно осуществляться один раз в три года. Более того, направление на дополнительное образование является условием включения государственных и муниципальных служащих в кадровый резерв [11, с. 70].
Система дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих включает в себя различные формы и предусмотрена действующим законодательством.
Одним из важнейших условий повышения квалификации резерва кадров в образовательной организации является использование в образовательном процессе активных инновационных форм и методов обучения.
Выделяются три основные группы методов.
во-первых, это методы, связанные с организацией учебно-познавательной деятельности.
во-вторых, это методы мотивации и стимулирования учебно-познавательной деятельности.
в-третьих, это методы контроля и самоконтроля [5, с. 83].
Поскольку методы обучения выполняют различные познавательные функции, то их выбор проводится в соответствии с логикой процесса учебного познания. В то же время следует учитывать, что один и тот же метод может выполнять различные функции. Любой метод дает педагогический эффект только в том случае, если он способствует активизации слушателей и обеспечивает глубокое понимание и осознание изучаемого материала. Эти два требования являются взаимосвязанными, поскольку слушатели могут быть активными только тогда, когда они осознают, что они изучают и делают. И в то же время слушатели осознают и понимают действия, когда они принимают активное участие в учебном процессе. Различные методы могут требовать использования разных органов чувств: например, объяснение и беседа требуют активизации слуха, работа с печатным и графическим материалом – зрения, упражнения и практическая работа – осязания и мускульных ощущений.
Также методы обучения оказывают разное влияние на развитие внимания, способности к анализу, переносу навыков и умений. Кроме того, преподаватель может выбирать различные методы обучения в зависимости от способностей слушателей.
Информационно-перцептивный (или объяснительно-иллюстративный) метод основан на осознанном восприятии и запоминании новой информации (профессиональных знаний). Это восприятие сопровождается включением нового знания в систему уже имеющихся. В этом случае преподаватель разными способами представляет новую информацию, сопровождая ее иллюстративными материалами, выстраивая связи с уже известной информацией, предлагая предметы для манипулирования, опыты по полной инструкции и др. Осуществляя соответствующие действия, слушатели первично осознают воспринимаемое, соотносят его с ранее усвоенными знаниями, закрепляют его в памяти анемическими средствами. В отличие от обычной практики здесь используется много рассуждений, доказательств, структурированных изложений, в текст включаются надпредметные формы умственной деятельности, преподаватель использует рефлексию.
Инструктивно-репродуктивный метод формирует навыки и умения, усваиваемые в результате стереотипного и вариативного репродуцирования: по заданию преподавателя, составившего более или менее подробную инструкцию, слушатель, в зависимости от материала и ситуации, неоднократно воспроизводит действия, указанные в задании.
Методы проблемного обучения позволяют усваивать различные умения и навыки в процессе решения творческих задач разной степени сложности. К методам проблемного изучения относятся исследовательский, частично–поисковый (эвристический), а также проблемное изложение материала. Исследовательский метод дает возможность слушателям самостоятельно решать творческие задачи, поставленные преподавателем. Частично-поисковый метод позволяет разделить задачу на подзадачи (эвристическая беседа) при затруднении слушателей решить целостную задачу. Также преподаватель может предложить более легкую аналогичную задачу, а затем перейти к исходной или постепенно давать дополнительные условия задачи, пока слушатели не смогут ее решить. При проблемном изложении материала преподаватель включает слушателей в процесс решения задачи и стимулирует их мышление, ставя проблему, доказательно ее решая, показывая все доводы за и против решения [12, с.98].
Исходная позиция метода проблемного обучения – переживание как способ усвоения эмоционально-ценностного отношения, поскольку все действия человек совершает только при наличии прямой или косвенной потребности в них. Потребность, удовлетворенная или нет, вызывает соответствующие позитивные или негативные эмоции. Эмоциональное отношение становится тем устойчивее, чем сильнее потребность и ее удовлетворение, а объект потребности становится частью уже существующей у человека системы ценностей. В противном случае возникают противоположные или иные ценности.
В связи с этим преподаватель в процессе формирования определенного отношения к какому-либо объекту действительности или деятельности должен обязательно знать потребности слушателей и соотносить с ними любые предполагаемые педагогические действия – от самых простых до самых сложных. Чтобы вызвать интерес слушателей к предстоящей теме, преподаватель ищет в ней факты, проблемы, практическую значимость, которые соответствуют потребностям и мотивам аудитории. Таким образом, преимуществом применения проблемных методов является соотнесение каждого педагогического шага с потребностями и мотивами каждого слушателя.
При применении методов проблемного обучения при повышении квалификации резерва управленческ

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.