диплом Управление персоналом в организации концепция кадровая политика и технологии в ОАО Роснефть (id=idd_1909_0000556)

Тема: «Управление персоналом в организации: концепция, кадровая политика и технологии в ОАО «Роснефть»»

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы построения стратегии управления персоналом организации 5
1.1 Персонал и его основные категории 5
1.2 Система управления персоналом проекта 6
1.3. Разработка стратегии управления персоналом организации 11
Глава 2. Анализ стратегии управления персоналом ОАО «Роснефть» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Роснефть» и проект ремонтно-механического цеха 26
2.2 Оценка стратегии управления персоналом ОАО «Роснефть» 29
2.3 Оценка разработки и реализации стратегии в области программ профессионального обучения в ОАО «Роснефть» 37
2.4. Разработка стратегии управления персоналом организации ОАО «Роснефть» в 2018 году 42
Заключение 46
Список используемой литературы 48
Приложения 52

Введение

Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного производства. Экономическая эффективность производственной деятельности напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой деятельности реализуется весь творческий потенциал работников, мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления персоналом. Однако при организации системы развития кадров многие проекта сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие: отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала; отсутствие четких критериев для отбора разных категорий работников; слабая разработанность процедуры отбора новых работников; ограниченность финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала; недостаточность опыта и уровня квалификации работников, занимающихся отбором кадров. При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему управления персоналом пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.
Тема управления персоналом является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует достаточное количество концепций и школ управления персоналом и разработаны методики по развитию персонала, имеется значительное число точек зрения, как совпадающих, таки противоречащих друг другу. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Целью работы является рассмотрение разработки предложений по повышению эффективности разработки стратегии управления персоналом организации на ОАО «Роснефть».
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи: дать понятие и охарактеризовать задачи управления персоналом, охарактеризовать разработку стратегии управления персоналом организации; проанализировать управление развитием персонала ОАО «Роснефть», дать оценку разработку стратегии управления персоналом организации ОАО «Роснефть», оценку разработки и реализации программ профессионального обучения в ОАО «Роснефть»; разработать основные направления совершенствования управления персоналом в ОАО «Роснефть.
Объектом исследования является система управления персоналом ОАО «Роснефть» (Московский филиал).
Предметом исследования выступают эффективность в методологические и организационные аспекты управления персоналом ОАО «Роснефть».
Работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, писка литературы и приложений.
Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам организационной культуры таких отечественных и зарубежных ученых, как: Г.В. Атаманчук, А.И.Виханский, Л.Водачёк, О. Водачкова, Дж. Л. Гибсон, Р.Л.Дафт, Д.Х. Доннелли, Ю.Д. Красовский, М.Крозье, Ф.Лютенс, Д. Мартин, Б.З. Мильнер, М. Мескон, А.И. Наумов, и др. В процессе исследования использовались методы наблюдение за деятельностью сотрудников ОАО «Роснефть» в процессе работы, опроса, комплексного экономического, сравнительного и графического анализов.
Глава 1. Теоретико-методологические основы построения стратегии управления персоналом организации

1.1 Персонал и его основные категории

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образован не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики – это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение». Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому проекта стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей [8, с.153].
Персонифицированный работник является исходной структуро формирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на 3 группы:
1) психофизические – способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;
2) квалификационные – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;
3) социальные – уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия[2, с.76].
Здоровье как одна из характеристик работника является одной из основополагающих, т.к. во многом определяет его способность плодотворно трудиться, развиваться, совершенствоваться. Здоровье населения России значительно хуже, чем у развитых стран Запада (средняя трудоспособность российского рабочего в 2 раза ниже, чем в США). Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако еще Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем («Никомахова этика»).

1.2 Система управления персоналом проекта

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рис.1) [3, с.111].


Рисунок 1 – Стадии системы управления персоналом
Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:
установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально – демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.


Рисунок 2 – Принципиальная схема управления персоналом
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл.1). Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект[8, с. 157].
Таблица 1– Принципы работы с персоналом
 Название принципа
Содержание принципа


А. Общие принципы работы с персоналом 

 Прогрессивность

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективность

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

Эффективность

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности

Комплексность

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом

Оперативность

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Оптимальность

Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее Рационального варианта для конкретных условий производства

Простота

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Научность

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях





Иерархичность

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления

 Принципиальная схема управления персоналом приведена в таблице 2. Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности [11, с. 193]:
планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
Таблица 2– Структура управления персоналом (принципиальная схема)
 Разработка и проведение кадровой политики
Оплата и
стимулирование труда
Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами 
Социально-психологические аспекты управления

Принципы подбора и расстановки персонала
Формы
оплаты труда
Вовлечение работников в управление
на низовом уровне
Мотивация труда работников и творческая инициатива

Условия найма и увольнения
Пути повышения производительности труда
Рабочие бригады
и их функции
Организационная культура фирмы

Обучение и повышение квалификации
Поощрительные системы оплаты труда
Взаимоотношения
в коллективе
Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию

Оценка персонала и его деятельности

Взаимоотношения
с профсоюзами


 Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава[18, с. 124].
1.3. Разработка стратегии управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
– как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
– связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.
Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии организации. Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.
1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.
2. Общая стратегия организации

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАДРОВЫЙ АУДИТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.