диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (id=idd_1909_0000864)

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:
Предмет:  МЕНЕДЖМЕНТ
Название: Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме
Тип:      диплом
Объем:    81 с.
Дата:     07.05.2015
Идентификатор: idd_1909_0000864

ЦЕНА:
2800 руб.
2500
руб.
 
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.














Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (id=idd_1909_0000864) - диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу - Вы попали по адресу.
Вы можете заказать Диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (id=idd_1909_0000864) у нас, написав на адрес ready@diplomashop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (id=idd_1909_0000864) по дисциплине МЕНЕДЖМЕНТ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме (дисциплина/специальность - МЕНЕДЖМЕНТ) - пишите.

Фрагмент работы:


Тема дипломной работы: «Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме» Объект исследования: ООО «Спецмонтажсервис»»
СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Сущность и виды мотивации персонала предприятия 6
1.2. Основные теории мотивации, их содержание и характеристика 10
1.3. Система управления мотивацией на предприятии 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СПЕЦМОНТАЖСЕРВИС» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Спецмонтажсервис» 26
2.2. Организационная и производственная структура ООО «Спецмонтажсервис» 35
2.3. Оценка действующей системы мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис» 44
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СПЕЦМОНТАЖСЕРВИС» 62
3.1. Рекомендации по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис» 62
3.2. Мероприятия по нематериальной мотивации персонала ООО «Спецмонтажсервис» 63
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЯ 78
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что система мотивации призвана обеспечивать оптимальное сочетание индивидуальных и коллективных интересов, интересов, как работников, так и предприятия в целом, поэтому обеспечение гармоничного развития данной системы является чрезвычайно актуальным. На наш взгляд, одним из наиболее важных вопросов является внедрение научных разработок по этому вопросу для оценки и совершенствования системы мотивации на предприятии. Гармоничное развитие предприятия предусматривает как экономические, так и социальные меры, в частности эффективный механизм мотивации персонала, обеспечивающего сочетание интересов заинтересованных сторон, а именно предприятия и работника. Несмотря на то, что их интересы в ряде случаев противоположны, они взаимосвязаны и требований одной стороны невозможно без внимания к требованиям другой, и, более того, достижения удовлетворенности одной стороны определяется предпочтениями, полученными от удовлетворения интересов другой стороны.
Прежде всего, необходимо определить стратегические цели предприятия и построить их иерархию; ключевые потребности работников и построить их иерархию. На следующем этапе средства распределяются в зависимости от того, потребности предприятия или работника являются первоочередными. Так, в периоды реструктуризации или когда предприятие разрабатывает или внедряет новую продукцию и т.д., 61,8% средств необходимо направлять на нужды предприятия, а 38,2% – на удовлетворение потребностей работников. Если перед предприятием не возникает важнейших стратегических целей, тогда распределение средств происходит наоборот: 61,8% средств – на нужды работников; 38,2% – на нужды предприятия. Определение границ удовлетворенности, отвечающих критерию золотой пропорции, позволяет гармонизировать интересы работника и предприятия, создать более совершенный механизм мотивации.
Объектом работы является ООО «Спецмонтажсервис».
Предметом исследования является управление мотивацией персонала в ООО «Спецмонтажсервис».
Целью работы является совершенствование управления мотивацией персонала на предприятии.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
изучить сущность и роль мотивации персонала. Основные теории мотивации;
описать мотивацию и стимулирование. Основы системы оптимальной мотивации труда;
рассмотреть законы функционирования мотивации;
ООО «Спецмонтажсервис», дать его характеристику и анализ организационной структуры управления предприятия;
провести анализ технико-экономических показателей работы ООО «Спецмонтажсервис»;
проанализировать заработную плату и производительность труда;
провести анализ существующей на ООО «Спецмонтажсервис» системы мотивации;
предложить пути совершенствования методики изучения мотивации на предприятии;
предложить совершенствование материального стимулирования;
разработать совершенствование нематериальной мотивации;
рассмотреть технологию внедрения разработанных предложений и расчет их экономической эффективности.
Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.
Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.
Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.
Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок – М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин.
При написании работы были использованы теоретические методы исследования: анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; моделирование и проектирование, прогнозирование результатов и эмпирические методы исследования: анализ документов; анкетирование, статистическая обработка данных.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и виды мотивации персонала предприятия

Попытки объяснить поведение человека и способствовать повышению
трудовой деятельности делались уже на первых этапах зарождения общественного производства, поэтому проблемы побуждения персонала к активной трудовой деятельности никогда не теряют своей актуальности. Под разными названиями и с разных позиций ученые и практики начали исследовать то, что сегодня называется проблемой мотивации, то есть разные аспекты активизации, поощрения, стимулирования человека к труду. Впервые термин «мотивация» были приведены А. Шопенгауэру в статье «Четыре принципа достаточной причины». В современной литературе мотивация трактуется достаточно широко. В одном случае – это совокупность факторов, которые направляют и определяют поведение, при этом пути достижения активности остаются без внимания; в другом – это совокупность мотивов.
Мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяет возникновение, направленность и способы осуществления конкретных форм деятельности.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общественных целей организации [20, С.364].
Мотивация – совокупность всех мотивов [22, С.256].
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Чаще и чаще встречается таинственное слово «мотивация». Нет, в общем-то понятно, что это, грубо говоря, то, что толкает и побуждает нас к действию. Но не все так просто, как кажется. Существуют определенные теории мотивации, которые объясняют, что это такое и откуда она, эта самая мотивация, возникает.
Итак, психологи делят поведение человека на 2 этапа – на мотив и на само действие. Таким образом, мотивом или же мотивацией называется то, что толкает нас на определенные действия. Для того чтобы было проще понять, откуда возникает этот первоначальный стимул к действию, были разработаны так называемые теории мотивации [17, С. 84].
Вопросы возникновения мотивов человеческих поступков интересовали еще античных философов. Первые психологические теории мотивации возникли в тесной взаимосвязи с рациональным и иррациональным учениями. Так, рациональное учение объясняло поведение человека с точки зрения вопроса выбора и принятия решений, а иррациональное – с помощью принципа автомата и рефлекса. Стоит отметить, что иррациональное течение в большей степени относилось к животным, а рациональное – к людям, так как считалось, что человек не имеет ничего общего с животными. Следующим толчком для развития теории мотивации было развитие эволюционного учения Дарвина. Отныне потребности перестали рассматриваться как исключительно нужды организма, больше присущие животным. Таким образом, можно выделить 2 психологические теории мотивации:
Первая – бихевиористская, или поведенческая теория. Считается, что данный подход безнадежно устарел и канул в лету. В двух словах, его можно описать как стимул-реакцию. Имеется определенный стимул, при возникновении которого прослеживается четкая реакция. Она вполне логична, хотя при исследовании больших групп людей дает осечки. Так, на один и тот же стимул разные люди могут среагировать по-разному.
Вторая – тесно связана с теорией потребностей Маслоу, с его знаменитой пирамидой. Любая деятельность служит для удовлетворения потребностей определенного уровня. На самом 1 уровне – физические потребности, на 2 – потребность в защищенности, на 3 – потребность в принадлежности к группе, 4 – потребность саморазвития, 5 – потребность самореализации [11, с.95-97].
В отличие от первых двух, третья ветвь, а именно – когнитивные теории мотивации, больше внимания уделяет процессу познания, получения, усвоения информации и тому, как это все влияет на поведение человека. Когнитивная теория объясняет то, как человек воспринимает и интерпретирует данные, полученные извне. Так или иначе, внешняя информация действует на каждого человека. При получении определенной порции информации запускаются когнитивные процессы. Сначала благодаря вниманию происходит сортировка, отбор информации и ее запоминание. Практически сразу же с вниманием начинает работать категоризация, то есть механизм узнавания того, что уловило внимание. Наконец, третьим этапом идет атрибуция, то есть понимание того, что делает человек.
Интенсивное исследование данной категории бесспорно связано
со значительным влиянием социально-психологических факторов на формирование и развитие экономических процессов, с усложнением форм и способов участия человека в производственной деятельности, с развитием методологических основ междисциплинарного подхода изучения этого вопроса. Но, если учитывать последний аспект (междисциплинарную основу), то возникает проблема в сопоставлении существующих в разных дисциплинах (психологии, социологии, менеджменте, экономике) представлений о мотивации.
По нашему мнению, есть несколько причин тому, что в научной литературе не существует четкого определения мотивации как явления: во-первых,
каждая наука, в зависимости от предмета своего исследования, рассматривает различные аспекты мотивации, а во-вторых, играет роль некоторая неопределенность основных элементов механизма мотивации.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (см. рис. 1.1) [24, с.32-33].


ПОТРЕБНОСТИ:
в самовыражении
в уважении
в общении с людьми
в безопасности и социальной защищенности

физиологические


Рисунок 1 – Иерархия потребностей Маслоу
На нынешнем этапе развития экономики мотивация определяется одной из функций менеджмента, охватывающая разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Опыт показывает, что даже в совершенстве составлены планы и самая современная структура организации мало чего стоит, если не выполняется фактическая работа по формированию механизмов мотивации поощрения
активной трудовой деятельности. Учитывая то, что в зарубежной литературе определения данной категории имеет разное толкование, а в отечественной практике используется, в основном, исходя из различных изданий, которые переведены на русский язык, целесообразно осветить свое отношение к данному понятию, связанное с формированием механизма мотивации с учетом особенностей его использования в РФ.
Исходя из проведенного нами анализа и принимая во внимание приведенные определения в контексте данного исследования, можно сделать к следующим выводам: во-первых, мотивация – это процесс или серия связанных управленческих решений по формированию нужных данному предприятию мотивов, действий и рабочего поведения лица или группы лиц; во-вторых, мотивационный процесс реализуется в социально-экономической системе, которая представляет собой совокупность взаимодействующих субъектов и объектов мотивации; в-третьих, цель процесса мотивации – содействие достижению предприятием поставленных целей путем обеспечения надлежащей рабочей поведения персонала, в результате чего будут удовлетворены потребности самого объекта мотивации; в-четвертых, результат процесса мотивации – достижение предприятием поставленной цели – максимизации прибыли; в-пятых, все определения мотивации можно условно разделить на два направления: по первому направлению мотивация рассматривается как система мотивов и факторов влияния на поведение персонала, по второму направлению мотивация рассматривается в динамике как некий механизм активизации персонала.

1.2. Основные теории мотивации, их содержание и характеристика

Проблемы мотивации к активной трудовой деятельности персонала предприятия всегда были актуальными. Период формирования учений об искусстве управлять на основе мотивации прошел в своем развитии долгий путь. Исследователи разных времен рассматривали причины человеческой активности, дискутировали о первичности материи и мысли, искали ответы на вопрос, что такое человек, ее сущность. По мнению Аристотеля, людьми «... двигают два свойства – стремление и размышления, направленные на деятельность, а именно: двигает предмет вожделения, а через него движет размышления, поскольку предмет вожделения является началом для него «[28, с. 61].
Одним из первых начал изучение данной проблемы с экономических позиций классик английской политической экономии Адам Смит. В его работе «Исследование о природе и причинах богатства народов», было обосновано концепцию «экономического человека». По его мнению, каждый человек, который руководствуется эгоистическим побуждениям и преследует о своем интересе, таким образом, помогает всем остальным и увеличивает тем
самым «богатство народов». А. Смит считал, что занимаясь производственной деятельностью так, чтобы ценность производимой продукции была наибольшей, человек руководствуется только одним желанием – иметь прибыль. В этой деятельности она, как и во многих других случаях, испытывает влияние «невидимой руки», которая может привести к результату, полностью совпадает с первоначальным замыслом.
Понимание главных движущих сил экономического развития общества А. Смита определили основы для теорий рыночной экономики и использованы в большинстве теорий мотивации трудовой деятельности. Но, заметим, что его теоретические разработки, так и не приобрели характер системных представлений о природе мотивов, их формирования и влияние. Это можно объяснить в соответствии с исторических условий создания данной научной концепции [14, с. 23].
Весомый вклад в развитие теории и практики мотивации труда сделали Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, М.Фоллет, а также А. Шелдон, А. Файоль, Э. Мэйо. Известными авторами современных теорий мотивации труда на Западе стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, М. Портер, Э. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и др. Существенный вклад в создание и развитие теорий труда мотивации сделали такие украинские ученые, как М. Вольский (1834-1876) и Г. Цехановецкий (1833-1889). Улучшением физических, моральных и интеллектуальных условий занимался М. Вольский. А Г. Цехановецкий, выступая против обобщений А. Смита, подчеркивал, что многие люди пытаются улучшить свое положение не только благодаря собственной практике, но и за счет других [26, с. 148].
Также проблемы мотивации труда персонала в украинской экономической истории представлены в исследованиях В.И. Вернадского и Н.И. Туган-Барановского.
Как уже было отмечено, ученые как отечественные, так и зарубежные разному определяют сущность понятия «мотивация». Под мотивацией понимают движущие силы, которые побуждают работника к выполнению действий, обусловленных комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно, стимулов и мотивов). Под управлением мотивацией понимают процессы формирования у работников стимулов к работе и соответствующих мотивационных потребностей и развития на этой основе трудового потенциала [30, с. 69].
Сегодня принято считать, что мотивация труда зависит именно от того, какие методы стимулирования труда используют руководители. Способы эти могут иметь материальный или нематериальный характер.
Вообще же отметим, что система мотивации имеет свою структуру. Она состоит из:
косвенной материальной мотивации;
прямой материальной мотивации;
нематериальной мотивации.
Прямая материальная мотивация связана с денежным вознаграждением работника. Стимулирование труда осуществляется посредством премиальных, а также базового оклада. Под базовым окладом понимается та часть зарплаты, которая является постоянной. Премия же является чем-то более абстрактным. Как правило, она выдается за работу без нарушений существующих правил, соблюдение трудового распорядка, выполнение (или перевыполнение плана), инициативу и так далее.
Стимулирование труда за счет оклада строится на том, что человек в большинстве случаев готов самозабвенно и усердно работать за ту сумму, которую считает высокой. Низкий оклад отрицательным образом сказывается на мотивации сотрудников. Стимулирование труда при помощи премии происходит несколько иначе. Дело в том, что сотрудник должен понимать то, что в любой момент может ее лишиться. Плохая работа приводит к тому, что карман пуст, а хорошая к тому, что он полон. Да, деньги – это превосходный мотиватор. Косвенная мотивация – это та, которая основывается на предоставлении так называемого соцпакета. Также его называют компенсационным. Это совокупность льгот и компенсаций. Речь идет об оплате больничных счетов, предоставлении отпусков, пенсионных отчислениях и так далее. Некоторые организации осуществляют стимулирование труда при помощи оплаты проезда к месту работы, бесплатных обедов и так далее.
В данном случае все может быть устроено так, что работник будет исправно выполнять все возложенные на него функции даже за небольшую оплату. Причины в том, что человек быстро привыкает ко всему хорошему. Он может трудиться за гроши, понимая, что скоро ему будет предоставлена бесплатная путевка в санаторий, его детям будут вручены подарки на Новый год и так далее.
Существует также и система нематериального стимулирования. В данном случае под ней понимается совокупность способов, при помощи которых осуществляется стимулирование труда, не связанное с какими-либо денежными выплатами, льготами, а также компенсациями.
Данная система состоит из традиционных, а также нетрадиционных элементов [19, с.83-84].
К традиционным следует отнести:
гибкий и удобный график (рабочего времени);
возможность карьерного роста;
возможность самореализации;
предоставление парковочного места;
проведение корпоративов;
различного рода награды, грамоты;
возможность оказаться на доске почета.
Нетрадиционные способы могут быть следующими:
предоставление дополнительных выходных;
личные подарки от начальства.
Многоплановость и сложность проблемы мотивации трудовой деятельности объективно обуславливает взаимосвязь экономической науки с биологической, социальной, технической и другими науками. Учитывая это,
можно выделить такие направления развития исследований по мотивации поведения человека:
– Теория инстинктов, то есть этология (Дарвин, Мак-Дуголл, Лоренц, Тинберген);
– Теоретико-личностный направление, которое содержит в себе такие линии: психология личности (Вундт, Штерн, Олппорт и др.); социальная психология (Левин, Хайдер, Вайнер и др.); психология мотивации (Фрейд,
Мюррей, Мак-Клелланд, Аткинсон, Врум и др.);
– Практически-личностный направление, которое в свою очередь состоит из линии психологии обучения (Джеймс, Торндайк, Халл, Спенс и др.)
и линии психологии активизации, то есть психофизиологии (Павлов, Янг, Даффи, Хебб, Соколов и др.).
Развитие исследований по мотивации трудовой деятельности носит
эволюционный характер, а направление и глубина этих исследований объективно обусловлены созреванием соответствующих материальных предпосылок в обществе. Однако проблема мотивации недавно была преимущественно объектом изучения социологов и психологов. За счет интенсивного развития этих наук, поиска новых подходов к управлению персоналом, проблемы мотивации труда были включены в круг объектов, которые изучаются экономистами.
Итак, мотивация поведения – комплексное понятие, которое не однозначной трактовки и требует учета взаимосвязей технических, экономических, социальных, физиологических, психологических и других аспектов трудовой деятельности [14, с. 24]. Существуют требования, на которых основывается любая теория, соответствует реальным условиям хозяйствования:
1. Она должна базироваться на системе постулатов, которые могут быть разделены

Заказать эту работу прямо сейчас
Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ