диплом Кадровый аудит конкретной организации (id=idd_1909_0000875)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты исследования аудита кадровых процессов в организации 8
1.1. Понятие и сущность кадрового аудита 8
1.2. Составляющие и параметры кадрового аудита 10
1.3. Основные документы предприятия, подлежащие проверке в ходе кадрового аудита 21
1.3.1. Определение пакета необходимых документов 21
1.3.2. Проведение сверки документов 24
1.3.3. Проверка кадровой документации 26
1.3.4. Оформление отчетов по кадровому аудиту 27
Глава 2. Аудит кадровых процессов на предприятии 28
2.1. Характеристика предприятия ОАО «НК Роснефть» 28
2.1.1. История ОАО «НК Роснефть» 28
2.1.2. Структура НК «Роснефть» и персонал организации 31
2.2. Организация найма персонала в НК «Роснефть» 34
2.2.1. Найм обучащихся по программе «Школа-ВУЗ-предприятие» 34
2.2.2. Система оценки персонала при найме на работу 39
2.3. Организация труда персонала НК «Роснефть» 40
2.3.1. Мотивация персонала 41
2.3.2. Обучение и развитие персонала 43
2.3.3. Молодые специалисты компании 45
2.3.4. Кадровый резерв 47
2.4. Оценка персонала 48
2.5. Результаты кадрового аудита и роль кадровой службы 51
Глава 3. Проектирование аудита основных кадровых процессов в организации 61
3.1. Пути решения проблем, выявленных в результате кадрового аудита 61
3.2. Оценка эффективности проектирования кадровых процессов 67
3.2.1. Социальный аспект 67
3.2.2. Экономический аспект 71
3.3. Организационно-правовой аспект 73
Заключение 74
Библиографический список 77
Приложение 1. Анкета соискателя на должность сотрудника НК «Роснефть» 81
Приложение 2 83

Введение

Предприятия и организации, которые хотят достигнуть успеха и обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса не могут себе позволить выступать в роли пассивных потребителей рабочей силы, воспринимая ее как один из многих ресурсов, необходимых для производства продукта или услуги. Работник – это не просто человек, который продает свое время и свой труд организации-нанимателю. Работник – это личность, предоставляющая работодателю набор определенных способностей, знаний и умений, которые в совокупности составляют человеческий капитал.
Управление человеческим капиталом, который выступает в виде персонала организации, представляет задачу не менее сложную, чем управление финансами, материальными потоками, запасами или сбытом готовой продукции. Однако руководителями многих предприятий функция управления персоналом зачастую воспринимается как рутинная работа, связанная лишь с правильным оформлением кадровой документации. Главный показатель такого отношения – низкий статус кадровых служб на многих предприятиях и недостаточное внимание к кадровым вопросам со стороны высшего руководства. В то же время нельзя не отметить некоторые положительные изменения в отношении руководителей к функции управления персоналом.
Сегодня наиболее прогрессивные руководители предприятий находят время и возможность задумываться об организации системы и процессов управления на возглавляемых ими предприятиях и заниматься их совершенствованием. В частности, у многих руководителей вызывает интерес оценка эффективности управления человеческими ресурсами предприятия, которые совершенно справедливо воспринимаются ими как наиболее значимый фактор успешной деятельности. В таком случае руководитель, заинтересованный использовать все потенциальные возможности для повышения эффективности работы предприятия, прибегает к кадровому аудиту как способу комплексной оценки организации управления персоналом.
Кадровый аудит в целом – это оценка эффективности работы с кадрами. В частности, это может быть оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, выявление проблем в управлении трудовыми процессами, оценка возможности лучшего использования кадров и др. Результатом аудита, как правило, являются рекомендации по решению выявленных управленческих проблем. Кроме того, возможна консультационная помощь или реальное участие специалистов-аудиторов в их практическом решении.
Анализ эффективности управления персоналом организации является задачей, для решения которой обычно приглашаются внешние специалисты-консультанты. Это связано с тем, что большинство организаций не имеет в своем штате специалистов по организации управления, которые занимались бы только тем, что исследовали систему управления и изыскивали резервы ее улучшения. Многие предприятия не могут себе позволить содержать таких специалистов на постоянной основе, многие не считают нужным это делать. В таком случае действительно выгоднее обратиться к внешним специалистам, чем отвлекать своих работников на выполнение несвойственной им работы. Тем более что аналитическая работа и работа по проектированию новых организационных решений требует много времени и сил, наличия определенного опыта и знаний, методических разработок. Это подтверждает актуальность выбранной нами темы дипломной работы «Кадровый аудит».
Цель исследования – разработка проекта мероприятий по совершенствованию процесса кадрового аудита в ОАО «НК Роснефть».
Объект исследования - система управления персоналом ОАО «НК Роснефть»
Предмет исследования – методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки персонала, а также этапы и закономерности их развития в ОАО «НК Роснефть».
В ходе исследовательской работы необходимо решить следующие задачи:
1. Обобщить учебную литературу по кадровому аудиту, менеджменту, управлению персоналом;
2. Провести кадровый аудит в ОАО НК «Роснефть»;
3. Оценить результаты проведения кадрового аудита на предприятии;
4. Провести оценку эффективности проектирования системы управления персоналом на предприятии.
5. Разработать классификацию факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;
6. Выявить и обосновать необходимость расширения предметной области оценки персонала;
7. Исследовать существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказать необходимость их комплексного использования;
8. Предложить универсальный комплексный алгоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании;
Сообразно поставленным задачам нами выбраны следующие методы исследования:
1.Анализ научно-методической литературы, документальных и архивных материалов;
2.Наблюдение.
3. Диагностика кадровых процессов в ОАО НК «Роснефть».
Дипломный проект состоит из: введения, 3-х глав, заключения, приложений.
В первой главе «Теоретические аспекты исследования аудита кадровых процессов в организации» дается понятие «кадрового аудита» и рассматривается его сущность, анализируются составляющие и параметры кадрового аудита, а также основные документы, подлежащие проверке.
Во второй главе «Аудит кадровых процессов на предприятии» рассматривается такие аспекты кадрового аудита в «НК Роснефть» как: организация найма персонала, организация труда персонала, оценка персонала. Отражены результаты кадрового аудита и показана роль кадровой службы.
Третья глава «Проектирование аудита основных кадровых процессов в организации» посвящена решению проблем, выявленных в результате кадрового аудита и оценке эффективности проектирования кадровых процессов.
Теоретической и методологической основой исследования составили фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых, в области экономики труда, эффективности системы управления персоналом предприятия, оценки эффективности управления персоналом предприятия. Проблемы и вопросы реализации аудита персонала отражены в работах В.М. Захарова, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, С.А. Сухарева, Т.В. Никоновой, Р.П. Колосовой, Г.Г. Мелекьян, С.И. Самыгина, Т.Ю. Базарова, Л.А. Гармашева, Б.Л. Еремина, Г.И. Иванова, О.Б. Прокопенко, и др.
Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах сравнительного и экономического анализа, функционально-стоимостного анализа. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты российской федерации, постановления и распоряжения правительства РФ, отдельные решения региональных органов власти и управления, касающиеся вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.
В числе информационных источников дипломного проекта использовались публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники федерального агентства по печати и массовым коммуникациями. Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативно - регламентирующие документы, отчетные материалы исследуемой организации.
Глава 1. Теоретические аспекты исследования аудита кадровых процессов в организации

1.1. Понятие и сущность кадрового аудита

По определению, аудит – проверка финансовой деятельности. В этом смысле «кадровый аудит – диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям» [1].
Предметом оценки кадрового аудита является:
– адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;
– соответствие численности профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;
– влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;
– затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.
Принципиальная схема кадрового аудита приведена на рис.1.


Рис. 1. Принципиальная схема кадрового аудита


Из рисунка видно, что одним из вопросов финансового аудита может быть кадровый аудит, т.е. персональное выявление ошибок, объективных или субъективных виновников получения убытков и определение объектов, приносящих фирме наибольшую прибыль. Причем этот анализ спускается до конкретного структурного подразделения и, по возможности, до конкретного исполнителя. На основе данного анализа предлагается провести на предприятии работу по оценке, подготовке, переподготовке или подбору кадров. Кадровый аудит на кризисном предприятии имеет несколько направлений (рис. 2).
Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач, которые стоят перед территориальными агентствами по банкротству и несостоятельности и кризисными предприятиями.


Рис. 2 Направления и этапы кадрового аудита кризисного предприятия
Из схемы видно, что одним из направлений кадрового аудита может быть персонализация ошибок, приносящих убытки. На основе данного анализа предполагается проведение оценки кадрового потенциала, его переподготовки и обучения.
Задача кадрового аудита профессиональной компетенции персонала (ПКП) заключается в оценке потенциала для продвижения некомпетентных сотрудников, а также в организации обратной связи с сотрудниками для определения качества их работы и предприятия в целом.[16]
Кадровый аудит командной компетентности кризисного предприятия (КК) направлен на оценку эффективности формирования рабочих групп (команд), на сохранение ядра кадрового потенциала предприятия и выработку командной культуры и ее стратегии выхода из создавшейся ситуации. Цель данного аудита – создание управленческой команды, способной вывести предприятие из кризисной ситуации.
Варианты банкротства предприятия или вывода его из кризисной ситуации определяют организационную структуру предприятия и адаптацию системы управления персоналом к данной структуре. Этому процессу способствует кадровый аудит эффективности системы управления персоналом (ЭСУП). Задача данного направления кадрового аудита – установить кадровую структуру, отвечающую сложившейся ситуации и способную реализовать план финансового оздоровления, не увлекаясь масштабными сокращениями персонала.
Общими этапами любого направления кадрового аудита является этап оценки персонала и рекомендаций по кадровому составу и этап реализации программ.

1.2. Составляющие и параметры кадрового аудита

Оценке при проведении кадрового аудита могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
кадровые процессы – направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;
строение организации (ее структура) – соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
качественные и количественные характеристики персонала.
Аудит кадровых процессов. Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Краткое описание этих направлений представлено в следующей таблице:
Таблица 1
Оценка направлений деятельности кадровых процессов

Направления деятельности
Параметры диагностики

1.
Планирование трудовых ресурсов
Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах

2.
Набор персонала
Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора.
Оценка результативности набора (финансовой и качественной).
Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

3.
Отбор персонала
Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур.
Анализ изменений кадрового потенциала организации

4.
Разработка системы стимулирования
Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью.
Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации.
Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения

5.
Адаптация персонала
Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков).
Описание проблем, возникающих в период адаптации

6.
Обучение персонала
Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)

7.
Оценка трудовой деятельности
Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации

8.
Повышение, понижение, перевод, увольнение
Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга.
Оценка результативности методов планирования карьеры

9.
Подготовка руководящих кадров
Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации.
Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

10.
Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия
Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации.
Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу).
Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации


Следующий шаг связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.
Среди процессов существенно влияющих на формирование кадрового потенциала можно выделить следующие:
процесс профессионального развития
процессы внутрифирменной коммуникация
процессы управления.
Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации может проходить по принципиально разным схем

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.