диплом Повышение эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры (id=idd_1909_0000895)

Повышение эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры
Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1. Понятие управления организацией и оценки эффективности управления 6
1.2. Сущность и история развития корпоративной культуры в управлении организацией 15
1.3. Корпоративная культура как элемент управления предприятием 24
1.4. Этапы формирования корпоративной культуры организации 33
2. АНАЛИЗ ПОДХОДОВ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 40
2.1. Влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия 40
2.2. Анализ моделей по использованию корпоративной культуры в организациях 50
2.3. Механизм создания эффективной корпоративной культуры 57
2.4. Рекомендации по повышению эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры кондитерской фабрики ООО Сокол 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 87
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90

ВВЕДЕНИЕ

Успех любой современной организации – это результат коллективных усилий сотрудников. Коллективное взаимодействие, основанное на минимуме формальных установок и максимуме творчества и инициативности, предполагает, что в коллективе есть взаимопонимание, доверие, единство целей, при этом задачи каждого члена коллектива, связанные с его трудовой деятельностью, совпадают с целью организации в целом.
В связи с жестокой конкуренцией организациям приходится постоянно изменять условия работы и предлагать что–то новое и более приемлемое для социально–психологического благополучия своих сотрудников. Социально–психологический комфорт и вероятность длительности работы одного сотрудника в одной организации определяется не только размером заработной платы, но и принятием им корпоративной культуры данной организации. В настоящее время вопрос формирования корпоративной культуры интересует большое количество отечественных и зарубежных практиков и теоретиков менеджмента организации и управления персоналом, что также подтверждает актуальность исследования.
Вопросы развития и формирования корпоративной культуры являются объектами исследования большого круга отечественных и зарубежных ученых в области организационного менеджмента и управления персоналом, таких как Белкин В. Н., Веснин В. Р., Виханский О. С., Власова А. Н., Галкина Т. П., Гребенкин А. В., Денисон Д., Дырин С. П., Егоршин А. П., Журавлева Е. А., Занковский А. Н., Зуб А. Т., Ивановская Л. В., Кабаков В. С., Кибанов А. Я., Корсаковой М. М., Кулькова И. А., Кутелев П. В., Лысиков М. В., Наумов А. И., Непомнящий А. В., Малышева Л. А., Мескон М., Мишурова И. В., Одегов Ю. Г., Пермякова А. М., Пряхин Г. Н., Самыгин С. И., Самоукина Н., Столяренко Л. Д., Сыроватко А., Федосеев В. Н., Форсиф П., Шаповалова И. С., Широниной Е. М
Корпоративная культура организаций рассматривалась ранее в зарубежной и отечественной практике исследования с точки зрения ее формирования, однако, особенности и возможности данного процесса в организации на практике изучены недостаточно, чем и обусловлен выбор темы исследовательского проекта.
Цель – провести комплексный анализ управления организацией на основе формирования корпоративной культуры.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие управления организацией;
2. Раскрыть сущность корпоративной культуры организации;
3. Изучить корпоративную культуру как элемент управления предприятием;
4. Выделить этапы формирования корпоративной культуры организации;
5. Определить влияние корпоративной культуры на повышение эффективности деятельности предприятия;
6. Исследовать существующие подходы, модели разных авторов по использованию корпоративной культуры в организациях: преимущества и недостатки;
7. Описать механизм создания эффективной корпоративной культуры
8.Разработать рекомендации по повышению эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры кондитерской фабрики ООО Сокол.
Объект исследования – управление организацией ООО «Сокол» на основе формирования корпоративной культуры.
Предмет исследования – повышение эффективности управления организацией на основе формирования корпоративной культуры ООО «Сокол».
В работе при решении теоретических и прикладных задач использовались общенаучные методы исследования, включая методы сравнительного и системного анализа, методы экспертных оценок и маркетингового исследования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.







1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие управления организацией и оценки эффективности управления

В научной литературе пока не установилось однозначного взгляда на организацию и управление в их соотнесении друг с другом. Шабайкин А. Ю. [28, с. 15], рассматривающий деятельностный подход к исследованию организации и управления произвел деление исследователей на несколько групп:
Представители первой группы исследователей, изучающие соотношение феноменов организации и управления, рассматривают организацию лишь как одну из функций управления, зачастую неоправданно трактуя управление чересчур расширительно. Такое сужение роли организации не совсем правомерно, т.к. в этих условиях ее социальная значимость становится неадекватной той роли, которую она выполняет в реальной действительности.
Заметим, что исследователей, придерживающихся данного подхода, настолько много, что перечислить даже самых последовательных из них, едва ли представляется возможным. Укажем лишь на то, что эту позицию разделяют представители многих отраслей научного знания и представители таких теорий, как общесоциологические, экономические и правовые.
Вторая группа исследователей поступает наоборот и расширительную трактовку придает понятию организации. Хотя последователей этой противоположной позиции гораздо меньше, чем последователей первого подхода, перечисление только самых видных из них приводит к упоминанию таких известных в теории организации и управления исследователей, как К. Адамецки, А.А. Богданов, В.П. Боголепов, П.М. Керженцев, А.И. Пригожин.
При условии исключения несущественных деталей краткий анализ этих двух взятых вместе противоположных позиций показывает следующее. Во-первых, они представляют собой две взаимоисключающие друг друга крайности, поскольку в первом случае имеется эффект поглощения организации управлением, а во втором случае – эффект поглощения управления организацией. Во-вторых, как взаимоисключающие друг друга, обе позиции – в силу абсолютизации одной из крайностей – являются неправомерными. В-третьих, они могут быть правомерными только в том случае, если будут предполагать друг друга, т.е. если организация и управление будут рассматриваться в единстве как взаимообусловливающие друг друга составляющие этого единства.
В контексте анализа соотношения феноменов организации и управления можно выделить ещё две группы исследователей. Так, третья группа исследователей (Г.Х. Попов [17] и другие) акцентирует внимание только на управлении, полагая, что организация должна быть предметом самостоятельного, отдельного исследования. Как нетрудно видеть, такая точка зрения проистекает от недооценки того общего, что объединяет организацию и управление, и переоценки того, что их различает, иначе – от недооценки их единства и переоценки их специфики.
Наконец, четвертая группа исследователей (Д.М. Гвишиани, В.И. Терещенко и другие) рассматривает организацию и управление – как социальные феномены и как отражающие эти феномены понятия – в парной взаимосвязи, что соответствует объективной реальности. В работе предпринимается попытка углубления и конкретизации данной позиции. В нем на основе системных идей и представлений вводится и детально анализируется понятие организационно-управленческой деятельности [8, с. 29].
В настоящее время в отечественной науке и практике управления отечественными организациями сложилась противоречивая ситуация, связанная то с полным отрицанием управления как науки, то с заменой базового понятия науки управления организациями «управление» иностранным понятием «менеджмент» в качестве какого-то «нового типа управления». Так, например, И.Н. Шапкин отвергает отечественное управление как науку. Он пишет, что «основы всякой науки – это возможности объективно измерить изучаемые явления. Эта проблема преследовала и управление с тех пор, как оно выделилось в самостоятельную дисциплину» [29, с. 15]. В.В. Уваров считает, что «управление не может претендовать на статус точной науки», а вот «менеджмент – это управление частным предприятием на основе использования научных достижений по оптимизации труда в условиях рынка». Но здесь, на наш взгляд, у В.В. Уварова теряется логическая составляющая в понимании сущности управления: науки управления как таковой нет, а менеджмент – это управление на основе научных достижений. Но, в основном, отечественные исследователи считают, что, заменив отечественное понятие «управление» на иностранное понятие «менеджмент», тем самым решают все современные проблемы управления, требующие научного рассмотрения [23, с. 71].
Так, Е.Л. Драчева отмечает, что «понятие «менеджмент» достаточно быстро и прочно вошло в современный отечественный экономический лексикон, став по своей сути аналогом понятия «управление» [9, с. 23]. О. Д. Волкогонова и А.Т. Зуб пишут, что «в самом общем смысле менеджмент (самый близкий эквивалент этого слова – «управление») означает правила или осуществление «хорошего» управления организацией». Однако это свидетельствует лишь о том, что у российских исследователей до настоящего времени не сложилось единого понимания, следует ли разрабатывать и развивать отечественную школу управления, основанную на российской специфике, или полностью положиться на уже накопленные знания и практический опыт других стран в этой сфере [7, с. 46]. Однако сегодня большинство отечественных исследователей все же именно менеджмент рассматривают в качестве науки управления отечественными организациями, хотя и не могут дать его четкого определения.
К примеру, В.Р. Веснин пишет, что «менеджмент как наука означает отношения, складывающиеся в процессе управленческой деятельности» [5, с. 147]. В.Д. Грибов пишет, что «менеджмент – это научная и практическая концепция экономического управления производством и эффективного управления экономикой в условиях цивилизованного предпринимательства, то есть менеджмент выступает в качестве типа управления, вариантами которого могут быть управление административное, корпоративное, мотивационное, культурологическое, технократическое и др [15, с. 91].
Несомненно, что в настоящее время нужен переход к новой парадигме управления отечественными организациями, соответствующей реалиям современных рыночных условий их деятельности. Но это требует конкретизации сущности понятий «управление» и «менеджмент» и выявления особенностей этих двух близких по смыслу понятий в отечественной науке и практике и их места в отечественной науке управления организациями.
Мы полагаем, что нельзя не считаться с тем, что сам термин «управление» в русском языке предполагает, прежде всего, то, что под управлением необходимо понимать целенаправленное воздействие органа управления на объект управления для решения определенных профессиональных задач. Как отмечает Б.Г. Литвак, «процесс управления – это процесс формирования и осуществления управленческого воздействия» [14, с. 38]. А.В. Карпов считает, что управление (управленческая деятельность) – это «неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций.
Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип». При этом он четко определяет управление как «деятельность по соорганизации деятельности других людей». По его выражению, «сама суть управленческой деятельности требует постановки задач для других». Такое понимание четко определяет управление как процесс, связанный с необходимостью руководителя, как отмечает А.В. Карпов, «уметь организовать, уметь заставить, уметь спросить» [12, с. 75], то есть в качестве объекта управления выступают подчиненные руководителю сотрудники.
Это позволяет выявить содержание понятия «управления» организациями как деятельность руководителей различного уровня организации по обеспечению постоянной готовности ее структурных подразделений к решению различных производственных задач; подготовку всех структурных подразделений к решению новых производственных (профессиональных) задач в постоянно изменяющихся условиях внешней среды и конкуренции; а также руководство подчиненными структурными подразделениями при решении производственных (профессиональных) задач.
Давая определение сущности менеджмента, отечественные исследователи в своем большинстве наделяют его всевозможными достоинствами, не раскрывая его содержания. Так, например, А.И. Орлов определяет его содержание всеобъемлющим. Для него менеджмент – это функция, вид деятельности по руководству людьми в организациях, это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей; область человеческих знаний, помогающих осуществлять функции руководства; определенная категория людей, осуществляющих работу по управлению; орган управления, например, совокупность подразделений аппарата управления, объединяющего менеджеров» [22, с. 86] и др.
О.С. Виханский тоже пишет о многовариантности понятия «менеджмент», отмечая, что «менеджмент представляет собой многоплановое явление, охватывающее происходящие в организации процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой, <…> его рассмотрение в зависимости от того, какие процессы ставятся во главу угла, может вестись с различных точек зрения» [6, с. 29].
А.А. Цыренова описывает менеджмент как «непонятный феномен», который можно понимать всем по-разному, то есть когда и как выгодно. Она определяет менеджмент как умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей; вид профессиональной деятельности, направленный на оптимизацию человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения целей организации; систему научных знаний, рекомендаций, основанных на практике управления» [26, с. 48].
В.А. Абчук уже стремится выделить особенности сущности менеджмента и его отличие от классического понимания сущности управления. Он считает, что «менеджмент в широком смысле – это управление организациями любой формы в условиях рынка и сопутствующего ему гражданского демократического общества» [1, с. 238].
А.Г. Ивасенко пишет, что «содержание понятия «менеджмент» раскрывается широко и многосторонне: менеджмент как способ управления, руководства, направления или контроля; это искусство управления и руководства; это люди, контролирующие и направляющие работу организаций, а также управленческий персонал» [16, с. 24].
.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин считают, что «менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения» [21, с. 44].
В.Е. Ланкин полагает, что «в современном представлении менеджмент как наука отражает деятельность общества по генерированию и систематизации управленческой мысли, ее организации и актуализации для применения в деятельности, регулированию содержания теории в образовательной деятельности субъектов управленческих отношений, систематизации предметной области менеджмента, самопознания в управленческой практике» [13, с. 52].
А.С. Лифшиц определяет менеджмент как тип управления организациями в рыночной экономике – прежде всего, управление экономическое (в том числе и при управлении социальными процессами). Таким образом, в отечественной науке управления отечественными организациями нет четкого и единого понимания сущности понятия «менеджмент».
Вследствие этого, например, В.А. Абчук справедливо отмечает, что «во-первых, большинство опубликованных у нас книг по менеджменту, в том числе и учебники – иностранного происхождения. Российскому же читателю сегодня необходимо получать информацию, привязанную, прежде всего, к отечественным законам, другим нормативным актам и основанную на реалиях нашей жизни. Всего этого, естественно, в книгах-переводах (или представляющих перепевы зарубежных) нет и быть не может. Во-вторых, материал многих учебников носит сугубо теоретический, порой абстрактный характер, в то время как читатель ищет в литературе ответы на злободневные запросы жизни, практической помощи, необходимой для повседневной деятельности» [1, с. 86].
В тоже время понятие управление часто рассматривается отечественными исследователями в различных новых словосочетаниях. Так, например, сегодня в отечественной науке и практике управления организациями много говорят об управлении проектами, управлении качеством, управлении рисками, управлении изменениями, управлении финансами, управлении запасами и др., давая совершенно разные трактовки понятия «управление». При этом чаще всего речь идет об экономических аспектах реализации проектов, обеспечения качества продукции, снижения негативных последствий возможных рисков, принятия сотрудниками организаций организационных изменений, рационального использования финансов и др., а не об управлении ими в классическом понимании сущности научного понятия «управление». Как отмечает. Т.Ю. Иванова, в настоящее время в отечественной науке управления организациями «вопрос терминологии пока можно считать открытым». Вследствие этого, можно полагать, что некоторыми отечественными исследователями идет манипулирование понятием «управление», в результате чего подвергаются «ревизии» базовые основы отечественной науки управления организациями. При этом Б.Г. Литвак отмечает, что подобное возможно в силу того, что «в многочисленной литературе по управлению нет единого понятийного аппарата» [14, с. 51].
В рамках выпускной квалификационной работы под управлением будем понимать действие, направленное на оптимальное по ресурсам и времени достижение цели:
1) управление как наука – система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;
2) управление как функция – деятельность, направленная на выработку наиболее эффективных решений, обеспечивающих достижение конечной цели;
3) управление как процесс – определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на “входе” в продукцию или услуг на «выходе» системы (функциональный подход); совокупность циклических действий, связанных с выявлением проблем, поиском вариантов их решения и организацией выполнения принятых решений;
4) управление как аппарат – совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации и т. п.) для достижения их целей.
Необходимость управления обусловлена, прежде всего, фактом разделения труда в группах людей, в производственных коллективах, в масштабе всего государства и необходимостью его координации.
Основной целью работы по развитию корпоративной культуры любого предприятия является достижение приверженности работников. Под понятием приверженности подразумевается стремление работать на благо компании, способствовать ее успеху и развитию, а также отождествление работника с организацией. Приверженность строится на основании трех основных составляющих:
Интеграция – этот процесс объединения сотрудников вокруг целей и идей организации. На развитие интегративных процессов влияет символика компании, корпоративные стандарты;
Вовлеченность – желание сотрудников проявлять инициативу, вносить свой вклад в успех компании, прилагать усилия для достижения общих целей. Вовлеченности работников можно добиться путем инвестиций в их дополнительное профессиональное образование и повышение квалификации – проведение корпоративных семинаров, конференций, конкурсов среди коллег;
Лояльность – искреннее желание работника оставаться частью общей команды, эмоциональную привязанность к трудовому коллективу и компании. Лояльность сотрудников может быть достигнута благодаря внедрению социального пакета, льгот, семейных программ, проведению корпоративных мероприятий, грамотной системе мотивации, вниманию со стороны руководящего состава и так далее.
Приверженности сотрудников невозможно добиться без активных усилий со стороны менеджеров по персоналу или линейных руководителей подразделений. По этой причине развитие корпоративной культуры в целом, и каждого из вышеперечисленных пунктов в отдельности, напрямую зависит от деятельности руководящего состава компании. Положение о корпоративной культуре. Какие правила и нормы включить, чтобы они «работали»
Можно сформулировать несколько признаков того, что корпоративная культура компании хорошо развита:
– бренд компании известен на рынке;
– у компании хорошая репутация среди клиентов и поставщиков;
– все сотрудники компании знакомы с миссией, стратегическими целями и ценностями;
– руководители компании имеют авторитет у всех сотрудников, сотрудники добровольно хотят учиться у своих руководителей;
– все сотрудники знают последние события в компании и понимают их причины и следствия;
– сотрудники довольны результатами работы, понимают значимость собственных усилий и вклад, который они вносят в общее дело;
– сотрудники в свободное время помогают коллегам, стремятся избежать неконструктивных конфликтов;
– сотрудники мотивированы на работу именно в своей компании, отсутствует текучесть кадров;
– сотрудники сами отслеживают качество своей работы;
– сотрудники не сопротивляются изменениям, не испытывают страх перед нововведениями.

1.2. Сущность и история развития корпоративной культуры в управлении организацией

В современном мире культура занимает доминирующее положение во всех сферах деятельности человека. Именно культура выступает в роли связующего звена, помогает раскрыть основные проблемы в обществе, а также найти пути для достижения гармонии и взаимопонимания. Особенностью культуры является многообразие ее форм, типов и видов. Известны такие типы культур, как управленческая, деловая, административная, организационная, корпоративная.
Термин «корпоративная культура» впервые применил в прошлом веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, он применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета – особые фуражки. Многие ученые, исследовавшие управление и организацию, описывали те или иные его стороны в своих работах, хотя и не использовали данный термин (так, о «корпоративном духе» писал еще А. Файоль в начале XX в) [15, с. 24].
Американские исследователи занялись этим феноменом вплотную в 1970-1980-х годах, однако важно подчеркнуть, что корпоративная культура не «возникла» в это время, не была «открыта». Просто существовавшая задолго до этого практика работы с человеческими ресурсами подошла к этапу необходимого осмысления и придания ей научной формы.
В этот период ряд американских исследователей (Дж. О'Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен) обратил внимание на то, что рациональные управленческие теории и базирующиеся на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации (методика «кнута и пряника» Ф. Тейлора, принципы школы человеческих отношений) перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в разных организационных средах вызывают отличающиеся (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.
В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов (Д. Хэмптона, X. Транса), в которых уделяется внимание разнообразным традициям, обрядам и ритуалам, принятым в организациях. Мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например, П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигрго в 1979 г. Основы теории корпоративной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом К, Гиртцем в его книге «TheInterpretationofCultures» (1973).
В 70-80-е годы широко развернулась работа по изучению корпоративной культуры и по проверке выдвинутых предположений японскими, американскими и европейскими управленцами. В 1980-е годы в журналах «EuropeanManagementJournal», «AcademyofManagementReview», «InternationalStudiesofManagementandOrganization» активно публикуются статьи на данную тему. Причем от сугубо практических наблюдении и рекомендаций управленцев-топ-менеджеров К. Мацуситы, А. Мориты, Л. Ложки изучение корпоративной культуры постепенно становится более теоретическим, рассматриваемой в русле наработок социальной науки (Д, Мерсер, Дж. О Шонесси, Т. Питере, Р. Уотермен, Ф. Дж. Роджерс).
Впервые термин «корпоративная культура» в качестве важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и социальное развитие, сформулировали Теренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди в 1982 г. Анализ хозяйственной практики привёл американских экспертов к выводу о том, что, кроме чёткого организационного построения, высококвалифицированных сотрудников, эффективного управления и инновационных стратегий, исследуемые ими предприятия располагают сильной культурой и особым стилем, которые вместе способствуют достижению и поддержанию ведущих позиций, как на внутреннем, так и на мировом рынке.
Раскрытию значения корпоративной культуры для успеха предприятия способствовали исследования Томаса Дж. Питерса и Р. Уотермена. Они четко сформулировали идею о том, что управленец, влияющий на состояние дел в организации, должен заниматься не только экономическими вопросами, но и управлять ценностными установками организации, в буквальном смысле создавать смысл работы в этой компании.
Исследования Т. Дила и А. Кеннеди, Т. Питерса и Р. Уотермена вызвали серьезный интерес к проблематике корпоративной культуры, поскольку этим ученым удалось продемонстрировать преимущества компаний с сильной культурой [27, с. 37].
Первой основательной теоретической работой по данной проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (1985).Э

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.