диплом Система управления персоналом государственной организации на основе использования международного опыта (id=idd_1909_0000917)

Тема: «Система управления персоналом государственной организации на основе использования международного опыта»
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Современные подходы к разработке системы управления персоналом государственной организации 8
1.2 Развитие организационных структур и системы управления персоналом государственной службы 15
1.3 Международный опыт изменения организационных структур и системы управления персоналом в государственных организациях 23
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И СИТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МИНЭКОНОМРАЗВИТИЯ РОССИИ 31
2.1 Основные направления развития Минэкономразвития России 31
2.2 Существующая организационная структура 42
2.3 Система управления персоналом 49
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МИНЭКОНОМРАЗВИТИЯ РОССИИ 65
3.1 Переход от стратегического планирования к стратегической организации 65
3.2 Связь организационной структуры и системы управления человеческими ресурсами организации 71
3.3 Разработка организационной структуры, позволяющей максимально использовать человеческие ресурсы государственной организации 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 86
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 90
Приложение 1 98


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в разработке более эффективной системы управления человеческими ресурсами при изменении организационной структуры государственной организации.
Стремительные изменения, которые происходят в современном быстро меняющемся мире, накладывают отпечаток не только на отдельных индивидуумов, но и на большие социальные структуры, такие как организации. Сегодня для полноценного управления персоналом недостаточно использовать уже известные инструменты, необходимо разрабатывать новые актуальные методы и пути решения возникающих проблем, мешающих успешному развитию организации. Новые знания, развитие науки не только создают новые материалы и технологии, а так же требуют новых подходов к организации труда и управлению человеческими ресурсами.
История развития менеджмента – это история успеха нововведений, включая инновационные подсистемы или даже различные модели систем управления. Одни управленческие системы выдерживали испытание практикой, а другие – нет. Успешные модели управления довольно быстро распространялись от компаний – инноваторов на другие организации.
Ни для кого не секрет, что современное управление базируется на основных и общепризнанных теориях. Конечно же, происходит дополнение и переосмысление некоторых взглядов, но основные идеи остаются неизменными. Одной из актуальных проблем области управления является вопрос человеческого фактора, а именно система управления персоналом. Актуальность обуславливается спецификой, ведь люди уникальный ресурс. Согласно одной из точек зрения, вся система управления и в организации, и в мире включает в себя управление людьми. Ведь даже конвейером управляет человек, а вышестоящий руководитель, чтобы поменять или улучшить работу конвейера должен повлиять на того, кто управляет конвейером. Вместе с всеобщим изменением происходит также изменение системы управления персоналом. Наступление этих изменений закономерно и ожидаемо, ведь изменчивость окружающей среды оказывает огромное влияние на общество, и на каждую единицу общества. Меняется восприятие, мировоззрение и поведение каждого человека. Одной из главных причин является возведение человека, а именно работника, в ранг ценного и незаменимого ресурса, который несет в себе знания и информацию и, самое главное, может преобразовывать знания и информацию в инновации. Эффективность работы компании зависит от работы персонала, а, следовательно, от эффективности системы управления персоналом. В силу различных изменений система управления персоналом нуждается в новых методах воздействия на персонал.
На данный момент одной из проблем реформирования государственной службы России является отсутствие четко структурированной организационной структуры министерств и ведомств, в дублировании выполняемых ими функций и расширении штатной численности, что приводит к нечеткому выполнению своих задач. Необходима реализация карьерного принципа в работе с кадрами и кадровая ротация, назначение на вышестоящие должности сотрудников, имеющих опыт работы в государственных структурах, вовлечение в работу министерств «молодых» и успешных кадров из регионов и бизнеса.
Успешное решение данной проблемы предполагает эффективное использование передового отечественного и зарубежного опыта в области управления человеческими ресурсами. Но, не смотря на это, существуют и проблемы адаптации зарубежного опыта в Российских государственных структурах, это обусловлено рядом факторов, таких как политический, экономический, культурный и исторический.
Исследование призвано изучить и проанализировать систему управления при изменении организационной структуры государственной организации с момента принятия решения о ее внедрении и до получения результатов, а также проанализировать полученный эффект.
Вышеуказанные обстоятельства предопределили выбор темы и обусловили актуальность и значимость темы ВКР.
Объектом исследования является государственная организация.
Предмет исследования – система управления персоналом при изменении организационной структуры Минэкономразвития России.
Цель исследования состоит в том, чтобы на основе комплексного анализа современного международного и российского опыта создания организационных структур и систем управления персоналом в государственной организации сформулировать и обосновать рекомендации, необходимые для совершенствования системы управления персоналом Минэкономразвития России.
Поставленная цель достигается путем решения следующих исследовательских задач:
1. Рассмотреть современные подходы к разработке организационной структуры и системы управления персоналом в государственной организации;
2. Изучить международный и российский опыт управления персоналом в государственных организационных структурах;
3. Провести анализ существующей системы управления персоналом Минэкономразвития России
4. Дать оценку эффективности системы управления персоналом при изменении организационной структуры Минэкономразвития России;
5. Сформулировать научно-практические выводы и выработать рекомендации по совершенствованию организационной структуры и системы управления персоналом Минэкономразвития России.
Новизна исследования обусловлена выявлением условий эффективного управления персоналом государственной организации при изменении организационной структуры.
Материалы магистерского исследования могут быть использованы при чтении курсов лекций, проведении практических занятий по соответствующим дисциплинам.
Кроме того, выводы и положения, которые содержит настоящее диссертационное исследование, могут послужить для последующего изучения и исследования проблематики реформирования государственной службы России.
Научно-методическая база исследования. Методологической основой исследования выступают как общие, так и частные методы научного познания экономических явлений и процессов. В частности сбор, обработка и обобщение фактического и статистического материала базируются на использовании методов экономического, сравнительного анализа, анализа системы управления персоналом и организационных структур. Комплексное использование указанных методов позволило получить наиболее полное представление о теоретическом и практическом аспектах рассматриваемой темы магистерского исследования.
Теоретической основой исследования послужили труды российских и ряда зарубежных авторов, посвященных вопросам управления и мотивации персонала, управления человеческими ресурсами на государственной службе.
Нормативной базой исследования являются Конституция Российской Федерации; акты международного права; Трудовой кодекс Российской Федерации; федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
Эмпирическую основу исследования составляют результаты анализа современного состояния организационной структуры и системы управления персоналом Минэкономразвития России.
Практическая значимость исследования заключается в том, что сделанные выводы и сформулированные предложения могут быть использованы в дальнейшем для построения организационных структур и систем управления персоналом в государственных учреждениях подобных Минэкономразвития России.
Материалы магистерского исследования могут быть использованы при чтении курсов лекций, проведении практических занятий по соответствующим дисциплинам.
Кроме того, выводы и положения, которые содержит настоящее диссертационное исследование, могут послужить для последующего изучения и исследования проблематики реформирования государственной службы России.
Обозначенные нами цель и задачи определили структуру исследования, состоящую из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка литературы, приложения.
В первой главе выпускной квалификационной работы раскрываются теоретические аспекты построения системы управления персоналом в государственной организации.
Во второй главе рассматривается организационная структура и система управления персоналом Минэкономразвития России.
В третьей главе предлагается развитие организационной структуры и системы управления персоналом Минэкономразвития России.
Положения, выносимые на защиту:
1. Современные подходы к разработке системы управления персоналом государственной организации связаны с развитием организационных структур и переходом от стратегического планирования к стратегической организации. Международный опыт изменения организационных структур и системы управления персоналом в государственных организациях позволяет выбрать эффективное построение организационных структур управления в зависимости от факторов непосредственного и косвенного влияния.
2. Проблемы, связанные с недостатками системы управления персоналом Минэкономразвития России приводят к тому, что организационные процессы становятся непредсказуемыми, а появление последствий сложно спрогнозировать. Некоторые проблемы выявляются только при анализе определенных ситуаций, некоторые лежат на поверхности, однако, руководители предпочитают решать проблемы по мере их наступления.
3. Опорой при формировании кадровой стратегии Минэкономразвития России должен являться существующий кадровый состав. В рамках обозначенных проблем необходим комплекс мер по созданию современной системы управления государственной службой.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Современные подходы к разработке системы управления персоналом государственной организации

В последнее время на фоне законодательных изменений в области кадровой политики претерпевает огромные изменения общая система управления персоналом в государственных организациях: администрациях городов и областей, бюджетных и казённых учреждениях, унитарных предприятиях. Это касается более современных подходов к подбору кадров в соответствии с новыми квалификационными требованиями, обучению и развитию персонала, оценке и аттестации, формированию кадрового резерва и развития карьеры. Всё больше современных кадровых технологий заимствуется из бизнеса, но встаёт вопрос эффективного управления людьми в условиях ограниченного бюджета.
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Любая система является совокупностью компонентов, которые можно рассматривать как самостоятельные системы с собственными целями и задачами [31, с.212].
При изучении сущности понятия «система управления персоналом» до сих пор не сформировалось единого мнения о понятии и компонентах, которые ее формируют. Обобщая теоретические исследования в сфере управления персоналом, можно выделить отличия при трактовке сущности системы управления персоналом (табл. 1)
Таблица 1. Различия в определении сущности системы управления персоналом


Источник: [составлено автором]
Современные подходы к разработке системы управления персоналом государственной организации основываются на определенной концепции управления. Концепцией управления персоналом называется база тории и методологии, а также система практических средств к созданию механизма управления сотрудников в тех или иных условиях.
На сегодняшний день многие выделяют концепцию управления персоналом ученого из России в области менеджмента Л.И. Евенко, в которой выделены четыре концепции, развивающийся в соответствии с тремя основными подходами к управлению сотрудниками: органического, экономического, гуманистического [18, с.47].
 Таблица 2– Рост национального богатства США за счет образования


Источник: [23, с. 51]
Концепции применения трудовых ресурсов дал начало экономический подход. Экономический подход характерен тем, что при нем ведущее место отведено технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В начале двадцатого века вместо самого сотрудника на производстве, рассматривалась только его функция, то есть труд, который измеряется заработной платой и затратой рабочего времени. Можно сказать, что организация представляет собой определенный набор механических действий, которые должны работать как механизм: слажено, надежно, эффективно и алгоритмизировано. В западных странах такая концепция прижилась в тейлоризме и марксизме, а в Советском Союзе она отражалась в эксплуатации труда людей государством.
Так же последовательно сложилась вторая управленческая концепция и третья концепция управления персоналом. Концепция управления персоналом, которая развивалась с тридцатых годов, была основана на теории бюрократических организаций, то есть сотрудник рассматривался только через свою формальную роль – занимаемую должность, а для правления им использовались различные административные механизмы.
Концепция управления человеческими ресурсами, в свою очередь, начала предполагать рассмотрение человека не только через должность, которую он занимает, а как своего рода не возобновляемый ресурс, являющийся одним из трех основных элементов социальной организации, состоящей из социальных отношений, трудовой функции и состояния работника [23, с.31]. В нашей стране такая концепция применяется фрагментарно более тридцати лет и в период перестройки стала распространенной в «активизации человеческого фактора».
Органический подход позволил заметить новую перспективу в управлении сотрудниками и вывел эту разновидность деятельности по управлению на более высокий уровень, не ограничивающийся только зарплатой и традиционными функциями организации труда.
В конце двадцатого века за счет развития гуманитарных и социальных аспектов в менеджменте была сформирована новая система управления персоналом, где люди воспринимаются основным ресурсом и социальной ценностью компании. Проведя анализ изложенных концепций, можно выявить общие моменты в подходах к управлению сотрудниками и выделить два полюса роли сотрудника в компании: Сотрудник как личность со своими ценностями, мотивами, отношениями, потребностями – основной субъект в управлении; Сотрудник, как ресурс компании, являющийся важным компонентом в управлении и производстве.
Для каждого вышерассмотренных периодов характерна определенная совокупность основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится конкретная модель управления человеком в организации: технократическая, экономическая, инновационная, основные характеристики которых представлены на рис. 1.


Рис.1. Современные модели управления. Источник: [31, с.67]

На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
В современных исследованиях по проблемам управления людьми в условиях государственных организаций, где люди выступают в качестве объекта управления, часто выделяют следующие основные концепции [20, с.16]:
использование трудовых ресурсов – связано с взглядами технократического менеджмента на человека, как на простой винтик большого механизма;
управление персоналом – основано на достижениях в области поведенческих наук, предполагает высокую значимость мотивации и осознание важной роли работников в деятельности организации;
управление человеческими ресурсами – направлено на развитие организационной способности достигать успеха за счет использования людей.
Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом.
Таблица 3. Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами

Продолжение таблицы 3


Источник: [37, с. 71]

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.
Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

1.2 Развитие организационных структур и системы управления персоналом государственной службы

Построение четкой структуры системы управления персоналом государственной службы невозможно без понимания функций, которые она призвана выполнять. Так, все функции можно разделить на условные группы, отвечающие за определенную задачу [12, с.83]:
– управленческая функция;
– нормативно-правовая;
– координирующая;
– аналитическая;
– подбор персонала;
– управление трудовыми отношениями;
– охрана труда;
– образовательная функция;
– управление мотивацией.
Система управления должна выполнять все операции по работе с сотрудниками компании. Так, оптимальным станет вариант, где каждая функция реализована отдельной подсистемой, а вся совокупность подсистем находится в постоянном взаимодействии. В качестве подсистем могут выступать разные отделы компании, которые отвечают за те или иные кадровые мероприятия: учет персонала, планирование, общее управление кадрами и их развитие, учет и управление организационными отношениями, обеспечение прав сотрудников. Указанные подсистемы будут полностью соответствовать функциям, которые должна выполнять система управления кадрами
Формирование системы управления персоналом – одна из главных задач менеджмента организации. Обычно реализация проекта происходит поэтапно:
А) Структурирование целей системы – определение целей сотрудников и компании и предпринимаются меры для их максимального сближения.
Б) Определение функций системы.
В) Анализ состава подсистем и реализация их взаимосвязи.
Г) Наделение подсистем правами и ответственностью.
Д) Исследование функций подсистем и оценка их оптимального количества.
Е) Построение организационной структуры – важными моментами здесь будут определение количества сотрудников, учет специфики деятельности компании, социальные и квалификационные характеристики персонала, финансовые возможности организации.
Организационная структура управления персоналом госслужбы важна для реализации всех процессов управления персоналом. Так, именно она определяет, как происходит движение информации внутри государственного органа и принятие управленческих решений, упорядочивает происходящие процессы и помогает равномерно распределить обязанности и ответственность между различными отделами и сотрудниками. Как правило, структуру выстраивают, исходя из размеров госструктуры. Она может состоять из одного отдела и руководящего лица или же включать несколько отдельных функциональных элементов. Связи между подразделениями могут различаться по периодичности, содержанию и материальным носителям. Чаще всего на практике используют такие модели как элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.


Рис.2. Элементарная структура системы управления персоналом. Источник: [10, с.44]
Элементарная структура системы управления персоналом (рис.2) является типичной для небольших государственных органов, представительств или обособленных отделений и отражает подчинительную связь руководства и исполнителя. Подобная структура позволяет госслужащим оперативно реагировать на любые внешние изменения. Преимуществами можно считать неформальный подход к стимулированию и контроль за работой сотрудников. Однако при таком раскладе у руководителя почти не остается времени заниматься стратегическим планированием.
На рисунке 3 рассмотрим линейную организационную структуру управления персоналом.


Рис.3. Линейная организационная структура управления персоналом.
Источник [10, с.44]

Рассматриваемая структура содержит только один тип связей – вертикальный и дает сотрудникам возможность работать автономно. Такой подход может быть эффективным, когда выполняемые госслужащими задачи можно назвать однотипными.


Рис.4. Функциональная организационная структура системы управления персоналом. [10, с.46]

Данная структура (рис. 4) характерна для государственных органов с функциональным разделением обязанностей. Данная структура обеспечивает руководителя большей свободой и временем для решения стратегических задач, и, поскольку существует специализация, появляются благоприятные условия для достижения высоких результатов труда. Недостатком системы может быть разделение сгруппированных работ и развитие вертикальных связей в ущерб горизонтальным.
Матричная структура системы управления персоналом представлена на рисунке 5.


Рис.5. Матричная структура системы управления персоналом. [10, с.47]
Матричная структура возникла для перестроения системы управления таким образом, чтобы элементом считалась не отдельная функция, а вся многофункциональная команда. Несколько сотрудников здесь отвечают за соответствие всей госструктуры запросам граждан и требованиям государства. Существенным недостатком такой организации является то, что группы чаще всего неустойчивы, а руководители и специалисты часто меняются. В такой системе сложно заниматься развитием пе

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету МЕНЕДЖМЕНТ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.