диплом Теории мотивации на примере организации ОАО Ростелеком (id=idd_1909_0001048)

Оглавление


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации профессиональной деятельности 7
1.1. Мотивирование, как процесс воздействия на профессиональную деятельность 7
1.2. Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности 8
1.3. Основные теории мотивации профессиональной деятельности 14
Глава 2. Изучение системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «Ростелеком» 31
2.1. Общая характеристика ОАО «Ростелеком» и выявление внутренних и внешних факторов для построения системы мотивации 31
2.2. Анализ мотивации персонала ОАО «Ростелеком» 39
2.3. Социально-психологические законы взаимодействия руководителей и подчиненных 50
Глава 3. Совершенствование системы мотивации в ОАО «Ростелеком» 57
3.1. Пути решения проблем построения системы мотивации в ОАО «Ростелеком» 57
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 61
Заключение 64
Список литературы 66
Приложения 70

Введение

Проблема мотивации является одной из главных в управлении персоналом и вместе с тем одной из сложных как в теоретическом, так и практическом плане. Достаточно сказать, что существует более 400 определений мотивации и около 50 теорий мотивации. Повышение качества человеческих ресурсов и эффективности их использования – одно из необходимых условий развития российских предприятий в период экономической стабилизации. Усиление конкуренции требует «улучшения структуры персонала через наем более квалифицированных (ответственных и мотивированных) работников...». Представление о персонале как важнейшем ресурсе развития предприятия требует формирования конкурентоспособного коллектива работников, умеющего решать стратегические задачи. В то же время важно, чтобы работники не только умели, но и хотели работать. Соответственно, актуализируется проблема мотивации персонала.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана для нее модель мотивации персонала, которая адекватна задачам управления. Ведь мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Существуют конкретные модели мотивации, апробированные на предприятиях. Это модели материальной мотивации, профессионального и должностного роста, модели моральных стимулов, социально-натуральных мотиваторов, а также модель социальных мотиваторов. Совершенствование мотивационных систем призвано на практике обеспечить повышение социальной и творческой активности работников предприятий различных организационно-правовых форм собственности, объединение, а не разделение интересов в решении конкретно поставленных задач. Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) лишь 30-50 % работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д.
Степень научной разработки. Основоположниками теории трудовой мотивации можно считать М. Вебера, Т.Парсонса, Дж.Хоманса. В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат человеческие потребности (А.Маслоу, К.Алдерфер, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд, Р. Мейо и др.), когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У.Портер, Е.Лоулера, С.Адамс, А.Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.). Фундаментальные основы отечественных исследований в области мотивации труда заложили известные российские ученые А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, Л.С. Выготский, Н.А.Витке, П.М.Керженцев.
Вместе с тем сложность и противоречивость протекания трансформационных процессов в современном российском обществе обусловили исследовательский интерес к новым социальным реалиям в сфере труда, поскольку в результате трансформации форм собственности произошли социоструктурные сдвиги, которые привели к изменению структуры мотивации наемных работников и механизмов ее реализации.
Основная цель исследования состоит в разработке теоретических основ и методических положений механизма совершенствования системы мотивации сотрудников ОАО «Ростелеком». В соответствии с целью исследования были определены основные задачи:
• раскрыть мотивирование, как процесс воздействия на профессиональную деятельность;
• выделить основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности;
• рассмотреть основные теории мотивации профессиональной деятельности;
• выявить внутренние и внешние факторы для построения системы мотивации;
• исследовать системы реализации потребностей в мотивации трудового коллектива;
• оценить проблемы внедрения системы мотивации трудового коллектива в ОАО «Ростелеком»;
• предложить пути решения проблем построения системы мотивации в ОАО «Ростелеком»;
• дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации.
Объектом исследования является ОАО «Ростелеком».
Предметом исследования является мотивационная система как основной инструмент воздействия на сотрудников компании с целью повышения активности их труда.
Методологической и теоретической основой исследования являются научные труды и разработанные подходы ученых по вопросам мотивационного воздействия на персонал – Горшковой Е. В., Ефимова С. П., Кадырова Ф. Н., Клочкова А. К., Мадьяновой В. В., Медведевой Т.Н., Нестерова П. А., Федоровой А. Э., Ямщикова А..
Информационной базой исследования являются данные из научных первоисточников и периодических изданий, а также данные опросов, проведенных среди сотрудников ОАО «Ростелеком».
В работе применяются общенаучные методы системного и ситуационного анализа, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации профессиональной деятельности

1.1. Мотивирование, как процесс воздействия на профессиональную деятельность

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется самомотивирование.
В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также то, каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.
Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. На рис. 1. показано, как характеристики выполняемой работы боты связаны с удовлетворенностью работой, трудовой мотивацией и рабочим поведением


Рис. 1. Мотивация работников через организацию работ

1.2. Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности

При правильном сочетании мотивы и стимулы становятся взаимообусловленными ступенями одного и того же процесса мотивирования деятельности работника. При этом стимул будет играть по отношению к мотиву поощрительную роль, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает действенную реализацию мотива, но и обогащает, развивает мотивационные установки работника. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Система стимулов к труду, как правило, включает все типы стимулов в различном сочетании. Соответственно, описанные типы отношения к труду редко встречаются в «чистом» виде, но предстают в виде различных комбинаций (рис. 2).


Рис. 2. Формирование типов отношения к труду под воздействием типов
трудовых стимулов
Раскрыв содержание системообразующего признака, определяющего строение системы трудовой мотивации, рассмотрим ее основные компоненты и взаимосвязи между ними (рис. 3).


Рис. 3. Система трудовой мотивации
Система трудовой мотивации состоит из двух крупных подсистем – системы стимулов к труду и личностной подсистемы.
Система стимулов к труду имеет иерархическое строение и включает два уровня стимулов, характер воздействия которых на мотивационные процессы различен:
– институциональные стимулы, действующие на уровне общества в целом, формирующие, прежде всего, базовую мотивацию к труду как компонент личностной подсистемы (систему ценностей, а также потребностей и интересов, адресуемых труду);
– операциональные стимулы, действующие на уровне предприятий и организаций, формирующие (в рамках личностной подсистемы) конкретную мотивацию к труду в определенных производственных условиях, структуру реальных мотивов труда.
На всех уровнях стимулы к труду дифференцируются по характеру мотивационного воздействия на принуждение, вознаграждение и побуждение, формируя различные типы мотивации и, соответственно, отношения к труду в рамках личностной подсистемы.
Таким образом, подсистемы органически взаимодействуют, а результатом функционирования системы трудовой мотивации становится сформированный тип отношения к труду. Институциональные и операциональные стимулы, в свою очередь, органически взаимосвязаны. С одной стороны, функционирующие в обществе экономические, политические и культурные институты определяют формальные (юридически закрепленные) и неформальные правила экономической активности хозяйствующих субъектов, что отражается и на комплексе стимулов, применяемых в отношении персонала. С другой стороны, практики социально-экономических взаимодействий, в том числе и в социально-трудовой сфере, формирующиеся на операциональном уровне (на предприятиях, в организациях) могут впоследствии институционализироваться
«Обратная связь» в системе трудовой мотивации обеспечивается через оценку эффективности функционирования системы. По нашему мнению, эффективность оценивается по экономическим и социальным критериям, как в рамках личностной подсистемы (на уровне личности работника), так и в рамках подсистемы стимулов к труду. Отмечая историчность систем трудовой мотивации, формирующих доминирующий тип отношения к труду в обществе, можно сказать, что для каждого общества представление об эффективной системе трудовой мотивации различно. Эффективная система трудовой мотивации – это такое состояние системы, которое соответствует целям прогрессивного экономического развития конкретного общества на определенном историческом этапе. При этом под «экономическим развитием» необходимо понимать не только развитие «технологических» факторов производства, но и «человеческого фактора», человека, работника как главной производительной силы. Соответственно, можно выделить два основных критерия эффективности системы трудовой мотивации, определяющие ее особенности на различных этапах развития социально-экономических отношений: экономический и социальный (гуманистический). Оба критерия могут иметь различные (в том числе противоречивые) значения на различных уровнях (табл. 1).
Таблица 1
Проявление критериев эффективности системы трудовой мотивации
на различных структурных уровнях
Уровни проявления
критериев

Проявление критериев:


Экономический критерий
Социальный критерий

Общество в целом (институциональный уровень)

Прогрессивное экономическое развитие общества

Прогрессивное развитие
трудового потенциала общества, снижение социальной напряженности

Хозяйствующие субъекты, организации и предприятия
(операциональный уровень)

Экономичность системы мотивации, рост производительности труда и снижение издержек на персонал

Удовлетворенность работников своим трудом, благоприятный социально-психологический климат, корпоративность

Работник
(личностный уровень)

Возможность удовлетворения экономических потребностей работника и его семьи

Возможность удовлетворения высших потребностей
работника в развитии и самореализации в труде, удовлетворенность трудом


Очевидно, что проявление критериев эффективности системы трудовой мотивации (особенно экономического критерия) дифференцированы по уровням и могут находиться в противоречии. С точки зрения эффективности системы трудовой мотивации основные типы стимулов значительно дифференцированы (табл. 2).
Таблица 2
Сравнительная эффективность типов стимулов к труду


Так, принуждение имеет ограниченную экономическую эффективность на институциональном и операциональном уровнях, однако экономическая эффективность на личностном уровне и социальная эффективность на всех уровнях является низкой. Эффективность вознаграждений по обоим критериям и на всех уровнях выше, но она является ограниченной, так как зависит от соответствия внешних стимулов потребностям работников, а для ее поддержания необходимо постоянное совершенствование системы вознаграждений.
Наиболее высока экономическая и социальная эффективность побуждения, так как данный тип стимулов способствует, с одной стороны, развитию личности работника, его творческого потенциала, а с другой – росту производительности труда.
Характеризуя общие тенденции исторического развития системы стимулов, можно, на наш взгляд, отметить постепенное смягчение методов принуждения к труду, усложнение способов вознаграждений и усиление внимания к развитию побуждающих стимулов. Тем не менее, данный процесс не является линейным, он полон противоречий и «возвратных» движений, как и общий путь прогресса человеческой цивилизации. При этом, на наш взгляд, общим критерием прогрессивности развития системы трудовой мотивации можно считать снижение интенсивности противоречий между экономическим и социальным критериями эффективности на различных структурных уровнях, их гармонизацию.

1.3. Основные теории мотивации профессиональной деятельности

Эволюция теорий мотивации представлена в Приложении 1. Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые подразделяются на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.
Существует несколько основных содержательных теорий мотивации (Тейлора, Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и др.). К наиболее ранним содержательным теориям трудовой мотивации относится, прежде всего, теория Ф. У. Тейлора. Впоследствии ее назвали «концепцией экономического человека». Ф.Тейлор в основном использовал экономическое принуждение в вопросах повышения производительности труда, то есть применял единственный стимул – денежный, считая его самым естественным. Не учитывались удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многое другое. Не находили своего применения психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников. Спустя много лет данная теория, казалось уже утратившая свою актуальность, стала применимой в современной российской действительности, в период так называемого «дикого капитализма».
В качестве своеобразной альтернативы Элтоном Мэйо была разработана «теория человеческих отношений», эта теория была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. Данная теория базируется на следующих идеях: во-первых, трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами; во-вторых, важнейший мотив высокой эффективности деятельности – удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы орг

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.