диплом Диагностика мотивации профессиональной деятельности 2 (id=idd_1909_0001294)

Тема: «Диагностика мотивации профессиональной деятельности»

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 5
1.1. Система мотивации 5
1.2. Методические основы разработки системы мотивации для сотрудников 11
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ООО «СЛЕТАТЬ.РУ» 17
2.1. Организационно-экономическая характеристика турфирмы 17
2.2. Анализ эффективности управления персоналом 20
2.3. Характеристика мотивации персонала 26
ГЛАВА 3 ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УЧРЕЖДЕНИЯ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ООО «СЛЕТАТЬ.РУ» 40
3.1. Проект реализации рекомендаций 40
3.2. Расчет экономической эффективности и обоснование социальной эффективности реализации проекта 48
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 59
ПРИЛОЖЕНИЯ 66
ВВЕДЕНИЕ


Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация объединяет систему факторов, способствующих выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач. Базой мотивации являются мотивы, которые рассматриваются как импульсы, позволяющие человеку начинать поступать определенным образом. Мотивы в жизни человека возникают в зависимости от потребностей и нужд, которые испытывает человек. Существует достаточное количество теорий, которые объясняют мотивы и системы мотивации. Возникающие потребности вынуждают человека находить способы для их удовлетворения, то есть они формируют мотив.
Мотив можно рассматривать как систему целей для какого-то действия. Каждый мотив включает разное количество ценностей, влияющих на исполнение отдельных действий. В процессе трудовой деятельности могут быть использованы разные виды вознаграждений: внутренними и внешними. Мотивации – это важный фактор деятельности организации, позволяющий оказывать существенное воздействие на персонал с целью получения необходимого и планируемого результата.
Объективная необходимость теоретического совершенствования и углубления прикладных исследований в выбранном направлении обусловила выбор темы работы, определила предмет, объект, основную цель и задачи исследования.
Объект исследования – действующая система мотивации для сотрудников ООО «Слетать.ру».
Предмет исследования – разработка системы мотивации для сотрудников учреждения на примере ООО «Слетать.ру».
Цель исследования – разработка проекта по совершенствованию системы мотивации в компании.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:
2) обосновать систему мотивации;
3) показать методические основы разработки системы мотивации для сотрудников учреждения;
4) выявить анализ эффективности управления персоналом;
6) разработать проект совершенствования деятельности учреждения по решению проблем системы мотивации для сотрудников ООО «Слетать.ру» и обосновать социально-экономическую значимость реализации проекта.
Методы исследования. При написании работы были использованы теоретические методы исследования (анализ научной литературы; сравнительный анализ; обобщение; моделирование и проектирование) и эмпирические методы исследования (статистический анализ данных, качественная и количественная обработка показателей, тестирование).
Научная новизна исследования заключается в постановке и решении приоритетных задач комплексной оценки процессов формирования, развития и регулирования системы нематериальной мотивации для сотрудников учреждения через призму современного этапа рыночных преобразований, что позволило расширить представления о специфике функционирования данного элемента инфраструктуры в национальной экономике.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1. Система мотивации

Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения. Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации. Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации.
Мотивация – это условия, которые заставляют работника направлять усилия на решение проблем, так как он заинтересован в этом процессе; это система, в которой интересы работника анализируются и используются в интересах организации со стороны работодателя. Мотивация персонала работодателем должна быть изучена, так как иначе нельзя будет концентрировать усилия на том, что работника интересует в первую очередь. Мотивация основывается на системе стимулирования, поскольку удовлетворение потребностей возможно через применение инструментов стимулирования. Общая структура мотивации и влияющие на нее факторы представлены на рисунке 3 [11, с. 62].


Рисунок 1 – Мотивация как элемент системы управления персоналом [15, с. 48]

На рисунке 3 показано, что мотивация может быть центральным элементом в управлении персоналом, так как со стороны организации она является инструментом воздействия на сотрудников. Мотивация и стимулирование – двусторонний процесс, в котором интерес должны быть и у самого работника, и у организации [11, с. 62].
Как уже было определено, выделяются материальные и нематериальные системы стимулирования, что позволяет выделять и соответствующие виды мотивации [16, с. 71].
Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него [19, с. 83].
В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальства – это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Система нематериальной мотивации обширна и зависит от того, какую политику организация реализует в области управления персоналом, и в его элементе – стимулировании [24].
Формы нематериальной мотивации представлены на рисунке 4.


Рисунок 2 – Система нематериальной мотивации [30]

Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных направлениях [12, с. 87]:
– требующая инвестиций,
– не требующая инвестиций, безадресная,
– не требующая инвестиций, адресная.
Цель нематериальной мотивации – повышать заинтересованность работников в выполнении трудовых обязанностей, что отражается на показателях деятельности: повышается производительность, увеличивается прибыль, формируется благоприятная атмосфера в коллективе и т.п. [15, с. 61].
На рисунке 5 отражены разновидности реализуемых на практике форм нематериального стимулирования, обобщающие вышеизложенную информацию.


Рисунок 3 – Формы нематериальной мотивации [17, с. 68]

Первая группа форм нематериальной мотивации представлена такими инструментами, как (рисунок 6):


Рисунок 4 – Стимулы, не требующие инвестиций со стороны учреждения [15, с. 51]

– поздравления с днем рождения, что способствует моральной привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует коллективному духу в организации;
– доска почета – важный и достаточно старый мотиватор, применяемый еще во времена СССР [19, с. 102].
Сотрудник понимает, что организация ценит его заслуги и гордится им, что об этом знают и другие сотрудники. Сотрудник в свою очередь гордится своей работой. – обратная ситуация – листок позора. Мотивирует сотрудника на выход из «позорной» группы, заставляет его трудиться лучше, эффективнее.
– легенда – группа сотрудников, являющихся ориентиром для других. Таких сотрудников ставят в пример, им предоставляют возможность обучения молодежи, обмена опытом, участия в значимых мероприятиях. Все это, в свою очередь, тесно связано с материальной мотивацией [15, с. 54].
Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации, делится на адресные и безадресные методы. Стимулы, требующие инвестиций со стороны учреждения, распределяемые безадресно, рассмотрены на рисунке 7.


Рисунок 5 – Стимулы, требующие инвестиций со стороны учреждения, распределяемые безадресно [16, с. 52]

Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в адрес конкретного сотрудника (рисунок 8). Сюда относят:


Рисунок 6 – Стимулы, требующие инвестиций со стороны учреждения, распределяемые адресно [4, с. 61]
– предоставление ссуды,
– материальная помощь,
– оплата проезда,
– оплата путевок, – оплата детского сада для детей сотрудников, предоставление путевок,
– оплата транспортных расходов,
– оплата сотовой связи и интернета [19, с. 86].
Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То есть проявляется ценность работника, который чувствует себя защищенным в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.
Безадресная нематериальная форма мотивации представлена следующими мероприятиями:
– предоставление питания,
– предоставление фирменной одежды,
– организация медицинского обслуживания,
– предоставление абонементов для улучшения здоровья,
– улучшение рабочих условий,
– организация обучения,
– проведение корпоративных мероприятий [10, с. 63].
Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и работник в этом случае обеспечен видом определенного нематериального стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со стороны организации [17, с. 46].
Таким образом, в отличие от материальной мотивации, которая формирует финансовое благополучие сотрудников, нематериальная мотивация больше ориентирована на заботу о сотрудниках, которые стремятся к тому, чтобы работать в комфортных условиях, чувствовать заботу и защищенность. Однако, нематериальная мотивация в большей степени может создавать неравенство в коллективе сотрудников, что может привести в негативным последствиям. Именно поэтому со стороны руководства необходимо принятие взвешенных и обоснованных решений в отношении применения данной группы методов.

1.2. Методические основы разработки системы мотивации для сотрудников

Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.
Основные правила разработки системы нематериальной мотивации определяются в следующих условных формулах [15, с. 154].
«Используем множество способов». Чем разнообразнее инструменты нематериальной мотивации в организации, тем выше вероятность получения необходимого эффекта и шире выбор в инструментах воздействия на работников. Также включается в рассмотрение понятие мотивационного профиля человека, под которым понимаются причины, которые заставляют его действовать эффективнее, его текущее состояние.
«Выбор подходящего момента». Любая мотивация действенна по принципу «сделал дело – получил эффект», так как в противном случае теряется ее составляющая, позволяющая поддерживать интерес работников к достижению поставленных целей [10, с. 92].
«Готовность к разным реакциям». Данное правило позволяет учитывать тот факт, что люди по – разному способны реагировать на поощрения и вознаграждения. Мотивация может быть принята либо с радостью, либо вызывать отторжение, что может вызвать обра

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ПСИХОЛОГИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.