диплом Мотивация и стимулирование труда в социальном управлении (id=idd_1909_0001574)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теория мотивации и стимулирования трудовой деятельности 7
1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности. Анализ концепций мотивации 7
1.2. Механизм мотивации трудовой деятельности 10
1.3. Формы стимулирования трудовой деятельности 13
1.4. Методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала 16
Глава 2. Модель формирования мотивационной системы в ООО «Нева-Комплект-Плюс» 20
2.1. Общая характеристика ООО «Нева-Комплект-Плюс» 20
2.2. Кадровый состав отдела продаж ООО «Нева-Комплект-Плюс» 23
2.3. Анализ мотивационной политики отдела продаж ООО «Нева-Комплект-Плюс» 28
2.4. Пути совершенствования мотивации отдела продаж ООО «Нева-Комплект-Плюс» 33
Заключение 41
Список используемой литературы 44
Приложение 1 49
Приложение 2 52
Приложение 3 54
Приложение 4 55
Приложение 5 57
Приложение 6 57
Приложение 7 58
Приложение 8 58
Приложение 9 59
Приложение 10 60
Приложение 11 63
Приложение 13 66
Приложение 14 69
Приложение 15 72
Приложение 16 74
Приложение 17 77
Приложение 18 78
Приложение 19 80
Приложение 20 83
Приложение 21 86

Введение

В данной работе будет рассмотрена тема: «Мотивация и стимулирование труда в социальном управлении».
Эффективное управление невозможно без правильного понимания мотивов и потребностей человека, т.е. грамотного рационального использования одной из основных социальных технологии управления системы мотивации и стимулирования. Мотивация – это один из основных элементов деятельности руководителя и она более сложна тем, что направлена на персонал предприятия, т. е. на живых людей.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. Считается, что действие человека определяется его потребностями. С другой стороны, приходится исходить из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Разрешить проблему в современной России пытаются на основе превращения каждого работника в собственника своей рабочей силы. Это не только не противоречит процессу формирования социально ориентированной рыночной экономики, но и является одним из ее основных элементов. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива современного предприятия. Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности.
Поскольку проблематика трудовой мотивации – это широко изученная область знания не только в отечественной, но и в мировой науке, разные исследователи основываются на различных подходах и концепциях.
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т. е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.
Вопросам мотивации в области управления персоналом уделялось особенное внимание в работах следующих ученых – экономистов: В.В. Адамчука, О.С. Виханского, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, А.П. Егоршина, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, В.П. Кокорева, Г. А. Мамед-заде, А.И. Наумова, В.К. Потемкина, А.И. Рахманова, Э.Е. Старобинского, О.А. Страховой, Э.А. Уткина, С.В. Шекшни, Р.А. Яковлева и др.
Исходя из этого, тема курсовой работы представляется особенно значимой и актуальной.
Основная цель исследования состоит в разработке теоретических основ и методических положений механизма формирования систем мотивации сотрудников отдела продаж ООО «Нева-Комплект-Плюс».
В соответствии с целью исследования были определены основные задачи:
1. Раскрыть сущность и механизм мотивации трудовой деятельности;
2. Определить формы стимулирования трудовой деятельности;
3. Охарактеризовать методологию управления мотивацией и стимулированием труда;
4. Выявить особенности, отличительные черты и основные функции отдела продаж, как элемента организационной структуры предприятия, а также проанализировать процессы формирования отдела продаж в отечественной экономике.
5. Исследовать специфику деятельности сотрудников отдела продаж и разработать подход к распределению сотрудников по категориям на основе учета характера и содержания их труда.
6. Проанализировать основные мотивационные модели, ориентированные на активизацию деятельности, и рассмотреть их на предмет применимости к работникам отдела продаж.
7. Провести анализ наиболее распространенных в отделах продаж систем оплаты труда и предложить методы их совершенствования.
8. Выявить и описать основные принципы и задачи формирования действенной мотивационной системы, а также рассмотреть процессы создания и совершенствования мотивационных процессов, направленных на повышение активности сотрудников отдела продаж.
9. Проанализировать элементы мотивационной системы и предложить алгоритм их отбора и включения в мотивационный процесс.
Объектом исследования является отдел продаж ООО «Нева-Комплект-Плюс».
Предметом исследования является мотивационная система как основной инструмент воздействия на сотрудников отдела продаж с целью повышения активности и производительности их труда.
Методологической и теоретической основой исследования являются научные труды и разработанные подходы отечественных и зарубежных ученых по вопросам мотивационного воздействия и управления персоналом, их концептуальные положения и практические разработки, классические мотивационные модели и их проекции на современную экономическую действительность.
Информационной базой исследования являются данные из научных первоисточников и периодических изданий, а также данные опросов, проведенных среди сотрудников отдела продаж ООО «Нева-Комплект-Плюс».
В работе были использованы методы логического и теоретического анализа, экономического сравнения, экономико-статистического анализа, математического моделирования. Были также использованы приемы сбора, сравнения и обобщения информации, аналогии, анализа и синтеза.
Научная новизна исследования заключается в том, что в нем на основе комплексного исследования теоретических, методических и практических вопросов мотивации персонала предложены подходы к изучению, формированию и совершенствованию мотивационного процесса такой категории работников, как сотрудники отдела продаж.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что она вносит вклад в развитие теории мотивации.
Практическая значимость данной курсовой работы заключается в том, что разработанные положения и предлагаемый методический инструментарий могут быть использованы на предприятиях при разработках и совершенствовании мотивационных моделей, ориентированных на повышение активизации сотрудников отдела продаж.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теория мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности. Анализ концепций мотивации

Мотивация персонала – одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Персонал является основным потенциальным источником выхода организации на новый качественный уровень. Обобщая определения понятия «мотивация», можно отметить, что она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение. Таким образом, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил – соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы, степень интенсивности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.
Развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в Приложении 1, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении. Из таблицы в Приложении 1 видно, что в основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.
В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.
В настоящее время отсутствует четкое и объективное разграничение в содержании понятий «мотивация», «стимулирование», а также «мотив» и «стимул». Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в данной работе мы предлагаем под стимулами понимать разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.
По нашему мнению, в основе классификации видов мотивации трудовой деятельности должно быть заложено именно разнообразие мотивационной структуры человека. С учетом этого в можно предложить классификацию, включающую следующие виды мотивации (см. табл. 1).
Таблица 1
Классификация видов мотивации трудовой деятельности на основе признака разнообразия мотивационной структуры человека

Виды мотивации
Базовые потребности

принудительная
потребности в безопасности, защищенности, стремление к исключению неопределенности, чувство долга и ответственности и др.

ценностная
потребности в содержательности труда, его творческой насыщенности, самостоятельности, возможности реализовать свои способности, общественная значимость труда и пр.

инструментальная
потребности в достижении необходимого уровня материального благополучия; обеспечении достатка для своей семьи; построении своей деловой карьеры; статусные потребности и др.


1.2. Механизм мотивации трудовой деятельности
Механизм мотивации трудовой деятельности – сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда. Содержание механизма мотивации трудовой деятельности определяется на субъективно-личностном уровне – как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне – как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.
Рассмотрение логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности вызывает необходимость использования такого понятия как механизм мотивации труда, под которым понимается сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (прежде всего, потребностей, интересов, ценностей) и внешних воздействий (благ – стимулов), определяющих формирование мотивов труда. Исследование показало, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают исключительно основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, усвоении и трансформации внешних стимулов. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации обусловлен не только и не столько внешними факторами, сколько внутренними причинами: потребностями, интересами, ценностями. Кроме того, в механизме мотивации необходимо учитывать как процесс формирования мотивации, так и процесс ее функционирования.
С учетом вышесказанного механизм мотивации труда на уровне отдельного работника может быть представлен так как в Приложении 2. Как видно из схемы, в структуре механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне можно выделить четыре этапа. На первом этапе определяющее значение принадлежит потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес как источник побуждения к поисковой активности.
На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности – этапе поисковой активности – происходит поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, оценка своих возможностей, анализ ситуации; оценка на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.
Следующий этап механизма мотивации – формирование мотива – является ключевым в предложенной модели, поскольку именно здесь человеком принимается решение действовать или не действовать в направлении достижения цели. Заключительный этап механизма мотивации труда на субъективно-личностном уровне – этап функционирования мотивации – раскрывает процесс развертывания и актуализации мотивов непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека. Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.
В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению – усиливать либо снижать активность работника. Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой орга

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.