диплом Особенности управления персоналом на определенном этапе жизненного цикла организации на примере организации ООО ТПК Плюс 2 (id=idd_1909_0001767)

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретический анализ управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации 6
1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации 6
1.2. Организация и основные этапы ее жизненного цикла 11
1.3. Кадровый менеджмент на разных этапах жизненного цикла организации 21
Глава 2. Анализ управления персоналом на этапах развития ООО «ТПК Плюс», кафе «Восточный экспресс» 25
2.1. Общая характеристика ООО «ТПК Плюс», кафе «Восточный экспресс» 25
2.2. Диагностика этапов развития ООО «ТПК Плюс», кафе «Восточный экспресс» 34
2.3. Анализ управления персоналом на текущем этапе развития ООО «ТПК Плюс», кафе «Восточный экспресс» 41
Глава 3. Совершенствование управления персоналом на текущем этапе жизненного цикла ООО «ТПК Плюс» 50
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом 50
3.2. Этапы внедрения рекомендаций 54
3.3. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация это «живой» организм, который проходит ряд этапов: рождение, развитие, достижение пика собственного роста и угасание, иными словами – это и есть этапы жизненного цикла. Теоретические воззрения менеджмента опираются на мнение о том, что любой бизнес предсказуем в собственном развитии, и предлагают четкий план управления организацией на различных стадиях жизненного цикла. Зная стадию, на которой в текущий момент находится бизнес, руководство имеет возможность подобрать правильный метод управления сотрудниками компании, учесть все необходимые риски и принять грамотные решения, позволяющие эффективно конкурировать в отрасли.
Развитие компании по кривой жизненного цикла организации неизбежно, предсказуемо и последовательно. Такая эволюция обусловлена тремя причинами. Во-первых, успешная компания всегда растет, превращаясь в сложную организационную структуру, в ней появляется все больше заинтересованных лиц (иногда с противоположными приоритетами). Во-вторых, по мере роста компании требуется внедрение новых процессов обработки информации и принятия решений. В-третьих, компания постоянно «прыгает» между введением инноваций и укреплением данных инноваций в компании, меняя подходы к управлению.
Смена стадии происходит в момент, когда внутренние процессы компании начинают конфликтовать с условиями внешней среды, что приводит к неэффективности бизнеса. Компания вступает на путь выживания и меняет подход к управлению персоналом. Такой переход часто бывает болезненным, так как руководители бизнеса не сразу понимают, что их ранее успешные подходы нуждаются в изменении. Но если знать и планировать такой переход заранее, компания будет иметь возможность усилить свою эффективность.
Большой вклад в развитие концепции жизненных циклов организации внесли российские ученые. Анализу существующих зарубежных моделей и разработке новых посвящены работы Е.В.Глуховой, Т.Ч.Железняк, И.В.Ивашковской, Г.Н.Константинова, Е.И.Кушелевич, И.В.Липсица, И.Семенкова, С.Р.Филоновича, Е.Г.Яковенко. Однако вопрос управления персоналом на разных этапах жизненного цикла оставется малоизученным, поэту выбранная тема ВКР является достаточно актуальной на данный момент.
Цель ВКР – провести комплексный анализ особенностей управления персоналом на определенном этапе жизненного цикла организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть понятие и сущность управления персоналом организации;
2. Рассмотреть организацию и основные этапы ее жизненного цикла;
3. Изучить кадровый менеджмент на разных этапах жизненного цикла организации
4. Дать общую характеристику ООО «ТПК Плюс»;
5. Провести диагностику этапов развития ООО «ТПК Плюс»;
6. Проанализировать управления персоналом на текущем этапе развития ООО «ТПК Плюс»;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом;
8. Описать этапы внедрения рекомендаций;
9. Рассчитать социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – жизненные циклы организации ООО «ТПК Плюс» (кафе «Восточный экспресс»).
Предмет исследования особенностей управления персоналом на определенном этапе жизненного цикла организации ООО «ТПК Плюс» (кафе «Восточный экспресс»).
В работе применялись следующие методы исследования: анализ и синтез информации, системный подход, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.
Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации теоретических подходов к управлению персоналом и выявлении факторов его эффективности.
Практическая значимость исследования заключается в том, что практические рекомендации, изложенные в работе, могут быть использованы в практической деятельности современного предприятия.
Структура исследования: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложение.

Глава 1. Теоретический анализ управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации

1.1. Понятие и сущность управления персоналом организации

В современной системе научных знаний управление персоналом трактуется как «область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование».
С данной точки зрения управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем менеджмента организации. Понятие «управление персоналом» является комплексным и включает в себя широкий спектр процессов.
В современной практике менеджмента управление персоналом рассматривается с трех точек зрения:
1. Основной элемент управления организацией, важнейшая функция менеджера любого уровня в достижении организационных целей.
Управление персоналом в данном случае заключается обеспечении текущих и перспективных потребностей организации в персонале всех категорий. Соответственно субъектами управления персоналом выступают менеджеры организации всех уровней, которые наряду со всеми категориями работников, относятся к структуре персонала. В данном контексте речь идет о самоуправляемости персонала.
Функции по управлению персоналом, в соответствии с данной точкой зрения, обобщенно определены как найм, развитие, стимулирование необходимого трудового поведения, достижение ожидаемых результатов, удержание работников в организации.
2. Управление основным фактором производства, которым выступает «труд». Предметом управления в такой трактовке выступает трудовое поведение работников и групп и определяющие его личностные, социальные, экономические, нравственные факторы, оказывая влияние на которые менеджеры формируют необходимое трудовое поведение.
3. Комплексная прикладная наука об организационно – экономических, административно – управленческих, технико – технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации для повышения эффективности в достижении целей организации.
Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук, таких как психология, социология, социальная психология, педагогика, экономическая психология, менеджмент и др. Объектом управления персоналом как науки являются личности и общности в организации, которые подразделяются на группы (формальные и неформальные, профессионально – квалификационные и социальные) и коллективы, составляющие, в конечном счете, организацию в целом (Рис. 1).


Рисунок 1 – Объект науки и практики управления персоналом
Необходимо отметить, что на данный момент отсутствует единая трактовка понятия «управления персоналом», что связано с постоянным развитием рынка труда, теоретических и практических подходов к пониманию роли работников в деятельности организации. Система подходов к трактовке содержания «управление персоналом» представлена в таблице 1.
Таблица 1
Система подходов к трактовке содержания «управление персоналом»


























Все вышеперечисленные и научно-обоснованные определения термина управление персоналом имеют схожие и различные черты, однако, можно выделить три основных параметра, объединяющие большинство определений данной категории, которые составляют основу процесса управления персоналом, а именно:
1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую его стратегию.
Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот основная составляющая управления в современных экономических условиях. Тем не менее, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов предприятия, повышение творческой и организационной активности работников, формирования новой организационной культуры, направленной не только на использование человеческих ресурсов как фактора возникновения прибыли предприятия, но и ориентированной на личностные аспекты трудовой деятельности персонала.
Сегодня встал вопрос о необходимости модернизации классических систем менеджмента персонала и внедрения новых моделей управления, ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного и творческого потенциала работников предприятий и организаций. Создание новых, эффективных методов и моделей управления персоналом выступает основным фактором будущего успеха любой фирмы. Таким образом, на сегодняшний момент, управление персоналом это не только комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и 12 социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью развития и раскрытия потенциала персонала организации
Основной задачей управления персоналом является не только создание эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение реальной качественной и количественной потребности организации в специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с персоналом
Фундаментальными основами управленческой деятельности являются принципы управления. Эффективное управление не терпит спонтанности и должно строиться сообразно естественным закономерностям и процессам. Наиболее важные из этих закономерностей находят свое выражение в принципах управления, учет которых в управленческой практике не только повышает ее эффективность, но и дает определенные результаты в обучении руководителей. Немало проблем у руководителей компаний возникает при формировании международных коллективов.
В теории современного менеджмента первые принципы научного управления были сформулированы Ф. Тейлором, А. Файолем и М. Вебером, Г. Эмерсоном. На основе анализа описанных в литературе принципов управления, а также изучения специфики управленческой деятельности руководителей различных сфер деятельности нами составлена обобщенная модель принципов управления персоналом, состоящая из трех блоков:
1) процессуально-административные принципы управления регламентируют особенности управленческой деятельности как процесса;
2) психолого-педагогические принципы управления очерчивают необходимость и возможности использования в управленческой практике психологических особенностей сотрудников и трудовых коллективов;
3) организационные принципы управления регламентируют общие организационные особенности управленческой деятельности.
Подробный анализ выше обозначенных блоков приведен в Приложении 1.
Перечисленные принципы управления в том или ином сочетании могут быть составляющими профессионального управленческого мировоззрения руководителя, определяют его индивидуальную психологическую концепцию управления и являются регуляторами профессиональной деятельности. В свою очередь, изучение руководителями принципов управления может выступать инструментом в осмыслении управленческого процесса и формировании профессионального управленческого мировоззрения.

1.2. Организация и основные этапы ее жизненного цикла

Теория жизненного цикла организации привлекает внимание многих ученых и практиков бизнеса в связи с тем, что с помощью моделирования жизненного цикла компании, мы можем в каждый конкретный момент четко определить целевое состояние системы, и, соответственно, приоритеты развития данной организации.
Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда «управление» как наука выделилось в самостоятельную область знаний, слово «организация» стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под «организацией» следует понимать предприятие, фирму, учреж­дение, ведомство и иные трудовые формирования.
Из всего многообразия определений понятия «организация» можно выделить следующие.
– как система, и, в частичности, система управления, рассматриваемая как единый организм (таблица 2);
Таблица 2
Определение термина «организация» как «система»

– как стадия процесса управления, предназначенная для создания, образования новой системы, либо реорганизации, либо ликвидации действующей системы (таблица 3);
Таблица 3
Определение термина «организация» как «организационная единица»


















 – как процесс реализации организационных методов управления.
Таблица 4
Определение термина «организация» как процесса

Модели жизненного цикла организации, основанные на теоретических исследованиях в большинстве своем описывают характеристики стадий жизненного цикла, но не предлагают алгоритма определения стадии жизненного цикла компании на практике.
Существует несколько моделей жизненного цикла организации, каждая стадия этих циклов имеет характерные особенности. Рассмотрим классическую модель ЖЦО, модель по Л.Грейнеру и модель по И.Адизесу.
1. Классическая модель жизненного цикла.
Эта модель предполагает:
( Успешная компания всегда растет;
( По мере роста требуется внедрение новых процессов обработки информации и принятия решений;
( Компания меняет свое положение (приоритет) от введения инноваций и их укрепления в компании.
Стадии классической модели:
1) «Стартап»
( Простая организационная структура с централизованной властью; ( Задачей компании является определение ключевых компетенций и создание нужного процесса;
( Недостаток кадров, сотрудники выполняют несколько функций одновременно.
2) «Рост» ( Компания увеличивает ассортимент;
( Начинает захватывать новые рынки;
( Достигает уровня прибыли, которая позволяет обойтись без внешнего финансирования;
( Приходит децентрализация власти.
3) «Зрелость»
( Стабилизация уровней продаж и замедляет повышение роста;
( Высокий уровень прибыли обеспечивается за счет сбалансированного продуктивного портфеля;
( Управление сфокусировано на внутреннюю эффективность, жесткий контроль;
( Каждое решение анализируется со всех сторон и принимается после взвешивания;
( Имеется инновационный потенциал компании.
4) «Спад»
( Снижаются конкурентоспособность, продажи и прибыль;
( Отсутствие инновация приводит к снижению рентабельности;
( Управленческие решения консервативны;
( Режим частичной экономии, сокращение затрат;
( Может начать выходить из отрасли.
5) «Возрождение»
( Развитие инноваций и новые приобретения;
( Начинает инвестировать в создание инновационных решений;
( Руководство компании часто обновляется;
( Фокусируется на разработке новых продуктов;
( Повышение конкурентоспособности бизнес.
2. Модель Ларри Грейнера .
Выделяется два периода развития компании:
1) Период эвол

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.