диплом Мотивация труда работников как важнейший фактор эффективного управления в условиях рынка (id=idd_1909_0001719)

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИИ ТРУДА 9
1.1. Сущность и содержание мотивации труда персонала 9
1.2. Особенности системы управления персоналом на торговом предприятии 15
1.3. Система мотивации как способ эффективного управления на торговом предприятии 21
ГЛАВА 2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО "ФОРВАРД ТЕЛЕКОМ" 37
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Форвард Телеком» 37
2.2. Анализ систему управления персоналом ООО «Форвард Телеком» 41
2.3. Анализ системы мотивации труда персонала ООО «Форвард Телеком» 48
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "ФОРВАРД ТЕЛЕКОМ" 62
3.1. Основные мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников ООО "Форвард Телеком" 62
3.2. Риски и источникии финансирования мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО "Форвард Телеком" 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 74
Приложение 1 80
Приложение 1 80
Приложение 2 81
Приложение 3 82
Приложение 4 84
Приложение 5 85
Приложение 6 88
Приложение 7 96
Приложение 8 102

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов», который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.
Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в полной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий.
Важное значение проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.
Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не полностью отвечают современным требованиям.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.
Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.
Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.
В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы работы.
Цель исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, .
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих научных и практических задач:
– исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала;
– изучить предпосылки разработки и реализации проекта совершенствование мотивации персонала, изучить кадровый состав и существующую систему мотивации;
– разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на предприятии ООО «Форвард Телеком»
Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.
Предметом исследования является совокупность теоретических и практических проблем, возникающих в процессе совершенствования механизма мотивации персонала на российских предприятиях.
Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также Законы и Постановления правительства Российской Федерации.
В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Сущность и содержание мотивации труда персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Обращение к изучению поведения работников на предприятии обусловлено, прежде всего, тем, что не всякое направленное на поведение человека воздействие активизирует его деятельность, только то, которое непосредственно становится для него личностно значимым и соответствует его внутренним устремлениям. Именно в этом случае появляется заинтересованность сотрудника в своей деятельности, а также психологическая предрасположенность его по отношению к выполнению требований и, следовательно, побуждение к более качественному выполнению своей работы.
Стимулирование должно включать в себя не только создание внешней ситуации выбора несколько более привлекательной формы поведения, а также соответствие ее структуре личности работника. А уже эта внутренняя структура во взаимодействии с внешней стимуляцией, будет формировать непосредственный мотив действий.
В нашего исследования целесообразно рассмотреть такие понятия, как «мотив», «мотивация», «мотивировка», «мотивированная деятельность» и др. В Большом психологическом словаре мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) определяется как:
1) материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта;
2) психический образ данного предмета .
Так как мотив является состоянием предрасположенности, готовности, а также склонности работника действовать конкретным образом, а задача деятельности, которая непосредственно связана с внешним стимулированием, как раз и заключается в формировании или же активизации этого состояния. Можно рассматривать мотив как средство, которое помогает личности, находясь в определенной ситуации, объяснять или обосновывать свое поведение, другими словами отражает свое отношение к определенной ситуации, а также различным объектам внешней среды.
Под мотивированной деятельностью мы понимаем свободные действия человека, которые обусловлены внутренними побуждениями и направлены на достижение целей, а также реализацию интересов. В данной деятельности работник может сам определить меру действий, которая зависит от его внутренних побуждений и, конечно, условий внешней среды.
Выделим следующие функции мотивов поведения работника предприятия:
ориентирующий мотив, который направлен на выбор работником организации поведения, которое наиболее приемлемо для него в конкретной ситуации;
смыслообразующий мотив, который определяет субъективную значимость определенного вида поведения для работника предприятия;
опосредующий мотив, который возникает как раз на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении работника, а также влияя на его поведение;
мобилизующий мотив, который мобилизует внутренние резервы работника, если это важно для реализации значимых для него самого видов деятельности;
оправдательный мотив, в котором непосредственно заложено отношение работника к нормативному, или привнесенному извне образцу, эталону поведения, а также социальной норме.
Мотивация – побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность. Применительно к управлению мотивация  – это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Мотивация – это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения .
Внутренняя мотивация – это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация – это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения.
Грамотные руководители знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала! Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек – существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Но здесь важно равновесие. Как энергии инь и ян перетекают одна в другую, разделенные тонкой гранью, так и внутренняя и внешняя мотивация должны уравновешиваться.
К внешней мотивации относят : деньги; карьеру; статус, признание; престижные вещи (дом, машина и т. д.); возможность путешествовать.
Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или «мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация ОТ» – это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д.  «Мотивация К» – это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
Если говорить об особенностях стимулирования на предприятии, то следует отметить, что выбранная его работником форма поведения должна соответствовать целям субъекта стимулирования (руководства предприятия), а также целям тех, кто непосредственно создавал данную ситуацию.
Для понимания механизма достижения определенного соответствия между конкретными целями руководителей и поведением работников, необходимо определить сущность мотивации. На наш взгляд, мотивация на предприятии может рассматриваться как: функция управления (в этом случае мотивация понимается как процесс побуждения к деятельности, это можно соотнести с таким понятием, как стимулирование); сила, побуждающая к действию (понятие мотивация в данном случае сходна с понятием мотив, к которому непосредственно относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности – это потребности и интересы, ценности и инстинкты, а также влечения, эмоции, идеалы).
Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса гарантирует успех. А эта работа в свою очередь зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека потребности (ожидания) предприятия потребности (ожидания) общества. Потребности побуждают людей к деятельности, обуславливают их поступки, придают им направленный характер.
На мой взгляд, можно выделить следующие задачами мотивации: признание труда работников, которые добились хороших результатов, с целью будущего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда работников, которые получили признание; применение разных форм признания заслуг работников предприятия; поднятия морального состояния работников через определенную форму признания на предприятии; обеспечение процесса повышения трудовой активности, которое является целью руководства.
Выделяют следующие способы мотивации работников предприятия: нормативная мотивация, которая представляет собой побуждение человека к конкретному поведению посредством убеждения, а также внушения и информирования; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти, а также угрозе не удовлетворения потребностей работника предприятия в случае невыполнения им определенных требований; стимулирование – представляет собой воздействие на внешние обстоятельства, а не непосредственно на личность, с помощью благ – стимулов, которые побуждают работника к конкретному поведению. Следует отметить, что первый и второй способы мотивации – прямые, так как они предполагают непосредственное воздействие на работника. Третий способ – косвенный, так как в его основе лежит непосредственно воздействие внешних факторов – стимулов .
Таким образом, я могу сделать вывод о том, что построение системы мотивации на предприятии представляет собой проблему и экономическую и психологическую, потому что система мотивации должна повысить экономические показатели деятельности предприятия, а при ее построении необходимо учитывать идеалы, стремления, а также потребности в достижении и самовыражении ее участников. В конечном итоге мотивация – решающий фактор в достижении успеха организации. Стоит отметить, что суть эффективной мотивации работников на предприятии заключается в определении критериальных условий, призванных регулировать все трудовые отношения, которые представлены в виде классических теорий мотивации. В параграфе 1.2 я рассмотрю особенности системы управления персоналом.

1.2. Особенности системы управления персоналом на торговом предприятии

Система управления на российских предприятиях в последние годы претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. С одной стороны, вырабатываются новые подходы к управлению и, соответственно, новые функции, которые приводят к появлению соответствующих специалистов и управленческих структур. С другой – несмотря на двадцать лет реформирования, по-прежнему сильны традиции и подходы, существовавшие в управлении предприятиями еще в советские времена.
Одной из сфер управления предприятием, в которой проявляется сложность и противоречивость процесса трансформации, является управление персоналом.
Понятие «управление персоналом» до сих пор активно обсуждается в современной российской литературе. Проводятся попытки разграничивать понятия «персонал», «кадры», «рабочая сила», «человеческие ресурсы» и т. п. Думается, что между этими понятиями нет принципиальных различий, они все обозначают работников предприятия. Все авторы сходятся в том, что работники, рабочая сила – это ресурс предприятия и он должен быть определенным образом задействован.
Более значимой представляется необходимость описать понятия «функция управления персоналом» и «система управления персоналом». Первое из этих понятий обозначает совокупность действий, выполняемых для привлечения и оптимального использования работников для нужд предприятия (организации). Функция управления персоналом подразумевает, что это обособленный род управленческой деятельности, отличающийся по своей сути от технологического или экономического управления. Главное отличие заключается в специфичности самого ресурса, а следовательно, и в методах, отличающих управление человеческим ресурсом от управления экономическими или техническими ресурсами. Ведь люди обладают собственной активностью, которой не имеют другие производственные ресурсы. Они могут оказывать собственное влияние на производство, меняя его параметры и условия. Более того, влияние людей на производство, бизнес неодинаково. Ключевые работники могут быть просто незаменимыми, от них могут зависеть судьбы компаний и предприятий. Поэтому управление людскими ресурсами обладает собственной спецификой. Понятие «функция» подразумевает необходимость конкретизации, как минимум, двух аспектов. Во-первых, это содержание функции, а во-вторых, это субъект выполнения функции.
Понятие «функция управления персоналом» подразумевает набор действий, необходимых для того, чтобы на предприятии появились работники и затем эффективно использовались. Это такие действия, как планирование количественного и качественного состава работников, их наем (набор и отбор персонала), обучение и развитие, оценка, увольнение, взаимодействие и т. п. Каждое из этих действий можно рассматривать как «подфункцию» или частную функцию управления персоналом. Причем существует набор конкретных методов реализации каждой из этих частных функций. Субъектом выполнения общей функции управления персоналом, безусловно, являются управленцы. Но субъектность при выполнении частных функций может быть различной. В некоторых случаях это один человек (директор), в других – это группа управленцев, а в третьих – специализированная служба.
На каждом предприятии складывается своя конфигурация подфункций по управлению персоналом и субъектов их исполнения, которая и формирует «систему управления персоналом». Без этого не может существовать ни одно предприятие, ни одна организация. Даже в самой маленькой организации, где больше одного человека, уже выполняется функция управления персоналом, и в ней (в самом усеченном виде) уже существует система управления персоналом.
Разумеется, такая конфигурация складывается не только по прихоти управленцев. На выбор используемых функций управления персоналом влияет множество факторов. Прежде всего, это вид организации и используемые внутри нее технологии (неважно, идет ли речь о технологии производства каких-то товаров или технологии услуг). Величина предприятия или организации, сложность используемых технологий – все это оказывает существенное влияние на то, как, например, будет осуществляться наем в организации. В случае большого предприятия наем и поиск работников нужно вести постоянно, а в маленькой торговой фирме проблема найма очередного продавца возникает не часто и решается довольно просто. Кроме размера и технологии, влияние могут оказывать специальные режимы осуществления трудовой деятельности. Например, существует немало специальных ограничений на работу, связанную с особыми условиями труда (вредные, неблагоприятные и т. п.), требующую специальных профессиональных навыков и квалификации, ограничения для некоторых категорий граждан (молодых людей, женщин, пожилых и т. п.). Введение таких ограничений осуществляется государством, и его в некотором роде можно тоже считать элементом системы управления персоналом. Ведь, помимо ограничений, существуют требования государства к оформлению трудовых контрактов, ведения трудовых книжек, режима труда, оплаты и т. п. Все эти требования изложены в законодательных актах, которые и образуют трудовое законодательство. Местная власть тоже может оказывать серьезное влияние на управление персоналом. Например, требуя от работодателей прекратить сокращения или повысить зарплату, местные власти могут подтолкнуть работодателей на введение неполной занятости или отказа от бессрочных контрактов и замену их временными трудовыми договорами.
Наконец, влияние на формирование системы управления персоналом могут оказывать и сами работники, и их представители (профсоюзы и т. п.). Они могут оказывать существенное влияние на процессы управления персоналом. Например, сопротивляясь сокращениям, они вполне могут изменить со

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.