диплом Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подготовки временного персонала на примере ООО Архитектура встречи (id=idd_1909_0001735)

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:
Предмет:  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Название: Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подготовки временного персонала на примере ООО Архитектура встречи
Тип:      диплом
Объем:    84 с.
Дата:     15.06.2015
Идентификатор: idd_1909_0001735

ЦЕНА:
2800 руб.
2500
руб.
 
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.














Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подготовки временного персонала на примере ООО Архитектура встречи (id=idd_1909_0001735) - диплом из нашего Каталога готовых дипломов. Он написан авторами нашей Мастерской дипломов на заказ и успешно защищен! Диплом абсолютно эксклюзивный, нигде в Интернете не засвечен, написан БЕЗ использования общедоступных бесплатных готовых студенческих работ из Интернета! Если Вы ищете уникальную, грамотно и профессионально выполненную дипломную работу - Вы попали по адресу.
Вы можете заказать Диплом Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подготовки временного персонала на примере ООО Архитектура встречи (id=idd_1909_0001735) у нас, написав на адрес ready@diplomashop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать Диплом Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подготовки временного персонала на примере ООО Архитектура встречи (id=idd_1909_0001735) по дисциплине УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этого эксклюзивного диплома, которые позволят Вам ознакомиться с ним. Если Вы хотите купить Диплом Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подготовки временного персонала на примере ООО Архитектура встречи (дисциплина/специальность - УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ) - пишите.

Фрагмент работы:


Оглавление


Введение 3
1 Особенности найма и обучения персонала 6
1.1 Временный персонал – тенденция современного кадрового менеджмента 6
1.2 Формы найма временного персонала 9
1.3 Сущность, виды и методы обучения персонала 13
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «АРХИТЕКТУРА ВСТРЕЧИ» 26
2.1. Общая характеристика предприятия 26
2.2 Анализ организационной структуры и оценка кадрового состава ООО «Архитектура встречи» 36
2.3 Оценка системы подготовки проектных команд ООО «Архитектура встречи» 44
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АРХИТЕКТУРА ВСТРЕЧИ» 46
3.1 Особенности проекта «Информационный город» 46
3.2 Этапы и методы реализации программы обучения персонала для выставки «Информационный город» 54
3.3 Социально –экономическая эффективность предложенных мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 74
Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что каждой компании необходим укомплектованный штат. Но человеческий фактор неумолим. Один работник заболел, другой – умоляет об отпуске, третий – уволился, секретарша ушла в декрет. И все это в самую горячую пору, когда позарез нужны умные головы и рабочие руки. Эксперты полагают, что проблема нехватки рабочих рук будет решена, как только работодатели познакомятся поближе с возможностью привлечения временного персонала. В идеале в организации работает минимально необходимое количество сотрудников. Но, что делать в ситуации, когда компании на ограниченный период требуются дополнительные сотрудники, например запуск нового продукта или выполнение крупного заказа? Эксперты кадрового рынка считают, что временный персонал – это самый экономичный и простой способ решить проблему. Вы обращаетесь в агентство и делаете заказ: столько-то человек, такой-то квалификации, на такой-то период – и ожидаете прихода новых сотрудников. Но временный персонал – это палочка-выручалочка для работодателя не только в период проведения нового проекта.
Временные сотрудники могут понадобиться компании при проведении различных разовых мероприятий – выставок, промо– и рекламных акций. Еще одна распространенная проблема, которую легко решить с помощью временного персонала – нехватка рабочих рук во время производственных пиков. Например, накануне Нового года шоколадные фабрики значительно увеличивают объем выпускаемой продукции, а для производителей прохладительных напитков пик производства наоборот наступает летом. Такие периоды напряженной работы станут для вас менее сложными, если вам не придется думать о поиске сотрудников. В России лизинг персонала с каждым годом становится всё популярнее. Как показал опрос, проведённый В настоящее время, согласно исследованиям российского рынка персонала, услуги по подбору временного персонала предоставляют более половины российских кадровых агентств (54%). Тем не менее, нанимающие такой персонал отечественные организации (31%), как правило, осуществляют подбор кадров самостоятельно (79%). В агентства обращаются 10% работодателей, ещё 6% пользуются собственной базой, сформировавшейся за время подобной практики, ищут сотрудников через знакомых или интернет-ресурсы, обращаются в учебные заведения или государственные центры занятости.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения персонала на примере ООО «Архитектура встреч». Цель ВКР определила задачи исследования:
рассмотреть временный персонал и тенденции современного кадрового менеджмента;
рассмотреть формы найма временного персонала;
проанализировать сущность, виды и методы обучения персонала;
.
Объектом исследования является система корпоративного обучения ООО «Архитектура встреч».
Предметом исследования выступает система корпоративного обучения.
Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам корпоративного обучения таких отечественных и зарубежных ученых.
В процессе исследования использовались следующие методы исследования: наблюдение за деятельностью сотрудников ООО «Архитектура встреч» в процессе работы, опрос, комплексный экономический, сравнительный и графический анализы.
Практическая значимость работы состоит в том, что материалы работы могут быть использованы для дальнейшего совершенствования практики внутрифирменного обучения персонала, адекватной требованиям рыночной экономики. На уровне предприятия некоторые выводы и предложения нашли свое место в системе повышения эффективности управления персоналом, направленной на регулирование внутрифирменного обучения персонала ООО «Архитектура встреч».
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
1 Особенности найма и обучения персонала

1.1 Временный персонал – тенденция современного кадрового менеджмента

Специалистов, работающих на временной основе, можно разделить не только по форме сотрудничества с компаниями (ИП, срочный трудовой договор и т. д.), но, прежде всего, по типу функционала, на который они привлекаются. Например, если речь идет о бухгалтерии и финансах, то часто временных сотрудников привлекают в периоды пиковой загрузки, когда идет закрытие финансового года или подается отчетность в различные органы.
Условно такой временный персонал можно определить в категорию «специалисты на задачу». Для сферы информационных технологий под «временным персоналом» скорее подразумевается понятие «проект». Ведь, если обратиться к определению, проект – это некая деятельность, совокупность мероприятий, запланированных в определенный промежуток времени для достижения определенных целей [5].
В области информационных технологий реализовывается огромное количество проектов, длительность которых может составлять от нескольких дней до нескольких лет. При этом сроки, как правило, четко установлены. Часто компаниям не хватает собственных трудовых ресурсов для решения поставленных задач, и они вынуждены обращаться к услугам специалистов, готовых взяться за исполнение проекта на временной основе вовлечения. Такие временные специалисты могут привлекаться в составе полноценной проектной команды, предоставляемой компаниями-провайдерами в рамках услуги аутсорсинга/аутстаффинга ИТ-персонала.
Как стратегически следует смотреть на временный персонал? За счет привлечения временного персонала могут решаться действительно стратегически важные для компании задачи. Прежде всего, в смысле правильного распределения нагрузки на штатный персонал. В настоящее время во многих областях деятельности очень востребовано привлечение временных специалистов начального уровня квалификации. Например, если заказчик запустил тираж сложной высоконагруженной системы, то часто бывает необходимо в сжатые, четко установленные сроки обучить большое количество ключевых пользователей новому функционалу, провести тестирование системы, занести новые данные и пр. Именно эти задачи составляют около 80 % всех трудозатрат на таких проектах. Штатные сотрудники перегружены, более того, вряд ли будут рады посвятить большую часть времени задачам, не требующим высокого уровня квалификации. Поэтому привлечение специально обученной временной проектной команды становится просто необходимым. Как показывает практика, специалисты начального уровня успешно справляются с типом задач, перечисленным выше, так как имеют высокий уровень мотивации к обучению и всегда с энтузиазмом берутся за новое. Таким образом, проект завершается в срок и, как следствие, не тратятся лишние деньги. В то же время штатный персонал имеет возможность сконцентрироваться на инновационных проектах и сложных задачах, не утопая в рутине[18]
Если говорить о привлечении временного персонала более высокого уровня квалификации, то, несомненно, их экспертный взгляд со стороны и опыт работы с самыми разными компаниями нередко помогает найти нестандартные пути решения проблем, определить более эффективные методы работы. Все это способствует повышению уровня конкурентоспособности компании на рынке.
В Японии временный персонал занимает огромную нишу по причине того, что законодательство налагает сильные ограничения на сокращение кадров и работодатели вынуждены искать альтернативные методы работы с персоналом. Также в Японии велика роль профсоюзов, которые регулируют взаимоотношения компании и сотрудника и защищают права последних.[19]
В России ситуация выглядит иначе. Многие компании только начинают оценивать преимущества привлечения временного персонала. Соискатели в свою очередь начинают испытывать больше доверия к предложениям на временной основе. В 2006–2010 годах кандидатов практически невозможно было замотивировать на проект длительностью 1–2 месяца. Временная работа казалась ненадежной, всем хотелось стабильности. Исключение составляли студенты, подрабатывающие в летний период.
Сейчас ситуация выправляется, правда, есть один важный фактор, который тормозит развитие данной формы сотрудничества. К сожалению, большинство работодателей в России не готовы платить временным сотрудникам больше, чем они платят таким же специалистам, но штатным. Тогда как на Западе многие компании, за счет дополнительного вознаграждения компенсируют специалистам риски, связанные с временным трудоустройством. Также в данной теме уместно затронуть вопрос удаленной работы. Все больше работодателей в России готовы сотрудничать с фрилансерами удаленно, готовы доверять и не боятся утечки информации.
Ранее многие компании относились к временному персоналу как к бензину (залили в бак, потом опять залили), а как сегодня? Возможно, данное утверждение если и имело место быть, то только если речь шла о специалистах невысокого уровня квалификации, разнорабочих. Квалифицированные кадры всегда было сложно привлечь на временной основе. Сейчас дефицит кадров в абсолютно любой области и отрасли очевиден. Появляется все больше производств, много западных компаний выходят на отечественный рынок, открываются гипермаркеты, и, как следствие, растет потребность в специалистах разных профессий. Мало того, что надо найти сотрудников, важным становится удержать персонал. Поэтому работодатели стараются придумывать разного рода дополнительные мотивирующие бонусы такие, как питание на работе, оплата проезда, удобный график работы и пр. Какие перспективы рисует бизнесу грамотное отношение к ВП? Если говорить о межличностных аспектах, то вообще к персоналу, временному или постоянному, нужно всегда относиться профессионально. Это значит проявлять честность и уважение. Ведь мы живем в очень динамичном мире, и неизвестно, как жизнь может повернуться в ближайшей перспективе.[15]
Сегодня временный сотрудник – это рядовой специалист, а завтра – редкий эксперт, работающий в компании-конкуренте. Если когда-то вы отнеслись к нему как к бензину, то сейчас можете иметь риск вспомнить об этом. Также очень часто бывает так, что работодатель привлекает сотрудника на временной основе, смотрит на него в деле и потом убеждается в том, что хотел бы продолжить с ним сотрудничество постоянно. Поэтому с любым специалистом изначально необходимо выстраивать отношения, ориентируясь на общечеловеческие и профессиональные принципы и ценности. Конкуренция за кадры различного уровня квалификации сейчас очень высока, и компаниям необходимо заботится о своей репутации как работодателей. Если рассуждать глобально, то главное преимущество работы с временным персоналом заключается в том, что такие специалисты могут помочь оперативно решить задачи без дополнительной нагрузки на штат (например, в случае аутсорсинга персонала), а привлечение экспертов позволит компании привнести новые практики в свою деятельность [8].
В России лизинг персонала с каждым годом становится всё популярнее. Как показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru в 2014году (http://www.superjob.ru ), в первую очередь «аренда» временного персонала привлекает российских работодателей возможностью оперативно и без лишних затрат решить производственные задачи (приложение)

1.2 Формы найма временного персонала

На сегодняшний день сложилось довольно много видов кадровых стратегий, используемых на практике, при этом выбор конкретного направления обуславливается в каждой компании, прежде всего, потребностями бизнеса. Одни компании предпочитают инвестировать в развитие и обучение своих работников. Другие предпочитают получить подготовленных сотрудников на временный срок и тем самым сокращать расходы на персонал. На российском рынке труда сложилось несколько стратегий привлечения временного персонала (таблица 1.1).[10]
Таблица 1.1
Сравнительная характеристика взаимоотношений сторон в рамках различных форм использования привлеченного персонала
Характеристика
Аутсорсинг
Аутстаффинг
Аренда персонала в рамках договора подряда

Сущность
используемой
схемы взаимодействия сторон
Приобретение услуг внешней организации вместо использования внутренних ресурсов

Использование персонала внешней организации вместо собственного персонала
Предоставление персонала другой организации на определённый срок

Рынок
Рынок услуг аутсорсинга
Рынок труда
Рынок трудовых ресурсов

Основные цели использования
Концентрация на основной деятельности. Сокращение расходов. Обеспечение качества процесса. Высвобождение ресурсов.
Концентрация на
основной деятельности.
Сокращение собственного персонала. Обеспечение контроля.
Высвобождение ресурсов.
Решение возникших проблем по замещению кадров определенной квалификации

Основное требование к внешнему ресурсу
Качество предоставления услуги по договору аутсорсинга
Квалификационные требования к персоналу внешней организации
Квалификационные требования к персоналу внешней организации

Инновационный
потенциал
Стратегическое сотрудничество в инновационной сфере. Открытие новых рыночных шансов. Создание новых продуктов (услуг).
Использование интеллектуального потенциала высококвалифицированного персонала внешней организации. Создание проектных команд
Использование
замещающего
персонала для
непрерывности
производственного процесса


В настоящее время основной политикой в кадровой деятельности многих предприятий и организаций стала экономия фонда оплаты труда. Если ранее количество штатных сотрудников было основным предметом гордости многих предприятий, то в сейчас содержать большой штат сотрудников является нерентабельным и неудобным. В связи с этим во многих компаниях стала очень распространенной аренда персонала и передача специализированным компаниям определенных производственных функций – например, ведение бухгалтерского учета, обслуживание компьютерных сетей. Аренда персонала существенно экономит фонд оплаты труда и уменьшает налогообложение предприятия. Однако, очень часто невольно происходит подмена понятий и, на самом деле, организации, которые ранее никогда не сталкивались с такой задачей пытаются понять, что же все-таки для них нужно – просто иностранный работник, принять иностранца или поручить специализированной компании оформление иностранных граждан с выдачей для них всех разрешительных документов и дальнейшим ведением всей бухгалтерии?
Лизинг персонала (аренда) подразумевают собой временное привлечение специалиста, с целью выполнения кратковременной работы. Довольно часто к такому виду трудовых отношений работодатели прибегают в том случае, если на предприятии кадровый дефицит, или требуется выполнение определенной работы высококвалифицированным специалистом.[11]
Лизинг персонала и аутстаффинг предоставляют много преимуществ и возможностей для тех, кто желает нанять работника без зачисления его в штат предприятия. Чаще всего к лизингу персонала прибегают компании по компьютерному обеспечению, в сфере искусства и творчества, офисные работники, технические специалисты, разнорабочие.
Лизинг персонала позволяет расширить сеть представительств компании без открытия нового отделения или просто открыть новое представительство, набрав высококвалифицированный персонал в короткие сроки. Во время работы временный персонал числится в одной компании, довольно часто в рекрутинговой компании или компании по подбору персонала, но работу выполняет в организации, которая заключила договор найма с его работодателем. Для регулирования трудовых отношений между самим персоналом, лизингодателем и лизингополучателем оптимальным будет заключение ряда договоров – заключение договора между сотрудниками кадрового агентства и самим агентством, заключение договора между лизингодателем и лизингополучателем. В том случае, если работник не состоит в штате рекрутинговой компании, договор заключается напрямую между работником и организацией, которой он временно будет предоставлять свои услуги. Временный персонал, в отличие от персонала, который входит в штат компании, не имеет пакета социальных гарантий и социальной защиты, что и привлекает работодателей и является довольно рискованным для наемных работников.
Также одним из самых популярных видов консалтинговых услуг является кадровый аутсорсинг. К услугам аутсорсинга персонала компании прибегают для анализа эффективности деятельности предприятия, подбор оптимальной системы управления персоналом, диагностика эффективности работы различных отделов предприятия. Преимуществом работ по кадровому аутсорсингу является то, что менеджеры, которые часто выполняют временные работы в данной сфере, имеют колоссальный опыт в данной отрасли, не являются заинтересованными лицами, что более облегчает анализ кадровой системы, и соответственно, оплата их деятельности обходится дешевле, чем введение в штат предприятия специалиста необходимого уровня и квалификации. В итоге работ по аутсорингу персонала разрабатывается новая стратегия деятельности, выявляются недостатки в взаимодействии различных отделов и служб, при необходимости, проводится повторное обучение персонала компании корпоративной этике, духу и эффективным методам работы.[7]
Аутстаффинг персонала – это чаще всего, что именно нужно компании, в штате которой работают иностранные граждане. Оформление иностранных граждан проходит за «штатом» компании-работодателя и ему абсолютно не грозят никакие сложности связанные с проверками от контролирующих органов, в т.ч.ФМС [5, с. 67].
1.3 Сущность, виды и методы обучения персонала

Успех любой организации напрямую связан с компетентностью и профессионализмом его персонала. Для того, чтобы быть конкурентоспособным и обеспечивать свое развитие, сотрудник должен постоянно совершенствовать свои знания, а работодатель – способствовать этому, регулярно повышая уровень подготовки персонала.
В этом должны быть заинтересованы обе стороны: сотрудники смогут полнее реализовать себя, успешно решать вопросы деловой карьеры, а организация, благодаря высокопрофессиональным кадрам, станет преуспевающей. Обучение персонала – это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников. Среди основных факторов, определяющих необходимость и значимость обучения персонала, можно выделить следующие.
обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации, и хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих краткосрочных и долгосрочных целей, в повышении конкурентоспособности.
обучение играет значимую роль и в повышении ценности человеческих ресурсов. Для многих крупных западных компаний бюджет профессионального обучения стал наибольшей после заработной платы статьей расходов и составляет миллиарды долларов. Некоторые компании создали собственные университеты и институты подготовки и переподготовки персонала.
обучение работника дает ему дополнительные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его более конкурентоспособным на рынке труда.
Среди важных преимуществ, которые дает обучение, отметим следующие:
повышение эффективности труда так как повышается производительность, улучшается качество и работа выполняется вовремя;
облегчение, ослабление контроля так как решаются проблемы опозданий, прогулов и т.п.;
усовершенствование методов найма и отбора персонала. Возможность обучения привлекает нужных людей;
сокращение текучести рабочей силы. Развивается потенциал работников, повышается степень удовлетворения работников от работы;
снижение затрат, вытекающие из вышеперечисленных преимуществ;
более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.
Среди основных принципов обучения персонала обычно выделяют следующие:
систематичность и последовательность осуществляется строгим соблюдением системы по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному. От простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ к заданий.
доступность и посильность ? про

Заказать эту работу прямо сейчас
Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ