диплом Управление системами оплаты труда и вознаграждения персонала (id=idd_1909_0001746)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления системой оплаты труда и вознаграждения персонала организаций в современных условиях 8
1.1. Социально-экономическая сущность вознаграждения и оплаты персонала как предмета управления в организации 8
1.2. Понятие системы оплаты труда и ее эффективность 14
1.3. Основные элементы управления системами оплаты труда и вознаграждения персонала 23
Глава 2. Исследование управления вознаграждением персонала в ОАО «Арзамасский машиностроительный завод» 32
2.1. Общая характеристика ОАО “Арзамасский машиностроительный завод” 32
2.2. Организационная структура ОАО “Арзамасский машиностроительный завод” 37
2.3. Управление системой оплаты труда и вознаграждением в ОАО “Арзамасский машиностроительный завод” 45
Глава 3. Пути совершенствования управления системой оплаты труда в ОАО «АМЗ» 57
3.1 Предложения по усовершенствованию управления системой оплаты труда 57
3.2. Эффект от предложенных нововведений 74
Заключение 79
Глоссарий 81
Список используемых источников 87
Приложение 1 92
Введение

Формирование современной системы управления в организации требует использования соответствующего управленческого инструментария, включающего наряду с прочими организационные инновации в области управления вознаграждением персонала с целью стимулирования надлежащего производительного поведения. Трансформация экономических отношений, происходящая в последние десятилетия в России, затрагивает всех субъектов на разных уровнях управления экономическими процессами – от национального уровня до уровня управления взаимоотношениями работодателей и работников как отдельных экономических субъектов.
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
В современной России многие отечественные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В экономически нестабильной ситуации перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий. С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников – одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников. С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий. Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров – это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала – поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Актуальность темы состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда и вознаграждения персонала будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (материальных и духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.
В разработку вопросов оплаты и стимулирования труда в организациях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как Л. Аллен, А.Н. Беляев, И.Ф. Беляева, Э. Бреч, В.Н. Бобков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гьюлик, А.В. Давыдов, А.Л. Жуков, А.Ф. Ивлев, Р.Каплан, Ю.П. Кокин, И.М. Маложон, О.И. Меньшикова, Ю.В. Михайлов, Дж. Муни, Д.Нортон, А.С. Овсянников, Ю.Г. Одегов, А. Рилей, А.А. Соболевская, С. Томпсон, Ф. У. Тэйлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Р.И. Хендерсон, Д.В. Хлебников, X. Хэтэуэй, Р. Шелтон, Х. Эмерсон, Р.А. Яковлев и др.
Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, не все их аспекты в достаточной степени проработаны. Это связано не только с трудоемкостью и отраслевой спецификой исследований, но и с недостаточной проработкой ряда методологических вопросов, таких как разработка методики формирования постоянной части оплаты труда на основе принципа «за содержание труда» в рамках тарифной системы оплаты труда, разработка методики формирования переменной части оплаты труда на основе показателей эффективности трудовой деятельности, а также разработка методики внедрения системы оплаты и вознаграждения персонала предприятия.
Цель работы – теоретическое обоснование и разработка практического инструментария в области управления системой оплаты труда и вознаграждением персонала предприятия Открытое акционерное общество “Арзамасский машиностроительный завод”.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Раскрыть социально-экономическую сущность вознаграждения и оплаты персонала как предмета управления в организации;
2.Рассмотреть понятие системы оплаты труда и ее эффективность;
3. Исследовать основные элементы управления системами оплаты труда и
вознаграждения персонала;
4. Дать организационно-экономическую характеристику ОАО “Арзамасский машиностроительный завод”;
5. Проанализировать систему оплаты труда и вознаграждения в ОАО “Арзамасский машиностроительный завод”;
6. Выявить недостатки в управлении системой оплаты труда и вознаграждения в ОАО “Арзамасский машиностроительный завод”;
7. Предложить пути совершенствования управления системой оплаты труда и вознаграждения в ОАО “Арзамасский машиностроительный завод”;
8. Определить этапы внедрения сситемы на предприятии;
9. Рассчитать эффективность от предложенных мероприятий.
Гипотеза исследования – совершенствование управления системой оплаты труда позволили оптимизировать организационную структуру компании, повысить уровень вовлеченности и активности персонала, обеспечить рост корпоративной культуры, повысить эффективность операционной деятельности компании и уровня управления, что выразилось в значительном улучшении финансового состояния и укреплении конкурентных позиций компании
Объект исследования - Открытое акционерное общество “Арзамасский машиностроительный завод”.
Предмет исследования - управление системой оплаты труда и вознаграждением персонала предприятия Открытое акционерное общество “Арзамасский машиностроительный завод”.
Теоретическую основу работы составили базовые разработки отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда, оплаты труда и мотивации трудовой деятельности.
Для решения прикладных задач исследования применялись абстрактно-логический, аналитический, статистический и экспертный методы, методы экономического анализа.
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью решенных задач и востребованностью полученных результатов. Теоретическая значимость заключается в том, что основные положения и научные выводы проведенного исследования дополняют сложившиеся научные представления о сущности оплаты труда и месте системы оплаты и мотивации труда персонала в общей системе внутрифирменного управления, развивают методические основы формирования эффективной системы оплаты труда персонала современного предприятия на этапе активного роста. Результаты проведенного исследования позволят совершенствовать управление системой оплаты труда и вознаграждения персонала организаций, ориентированных на стратегию роста в различных сферах экономической деятельности, а также могут найти применение в учебном процессе.
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты управления системой оплаты труда и вознаграждения персонала организаций в современных условиях

1.1. Социально-экономическая сущность вознаграждения и оплаты персонала как предмета управления в организации

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов. До недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации. Одних же организационных мер недостаточно. Необходимо обеспечить, как принято в мировой практике, именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления – планирование, учет и контроль и др. В основу этого должна быть положена функция целеполагания, т.е. реализация процесса управления предполагает наличие четкой и конкретной цели. Организация оплаты труда и даже более широкое понятие «управление оплатой труда» рассматриваются как процесс управления заработной платой – проектирование системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фонда оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком подходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы – базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. По нашему мнению, предмет управления также должен быть расширен. Не только заработная плата (названные функции применительно к ней и раньше использовались, но не в комплексе), а именно общее вознаграждение персонала организации должно стать предметом управления как в текущий момент, так и в перспективе. Только такой подход реализует принцип комплексности, поскольку тогда поэлементные составляющие будут включать помимо названных еще и «незарплатные» элементы – налоги, относимые на выплаты персоналу, расходы организации на социальное развитие, кредиты, выданные персоналу, и др.
Кроме этого, по определению управление вознаграждением персонала предполагает обоснование управленческих решений в этой области, что означает возможности выбора оптимальных решений, руководствуясь различными критериями.
Анализ литературных источников по проблемам, связанным с вознаграждением персонала, показал, что использование термина «вознаграждение» в качестве предмета управления не является распространенным. В бизнес-коммуникациях и деловой литературе, касающихся различных инструментов управления вознаграждением персонала, имеет место несогласованность позиций и взглядов на этот процесс.
В одних публикациях используется термин «заработная плата», в других – «оплата труда», авторы третьих оперируют терминами «заработная плата» и «оплата труда» как синонимами, четвертые в оплату труда включают уровень заработной платы и стоимость льгот, отдельные авторы применяют понятия «компенсация», «вознаграждение», трактуя их и в узком, и в широком смысле.
Некоторые российские организации различают:
1) системы различных видов стимулирования, включая размер денежных выплат и схемы их начисления;
2) общую систему вознаграждения, систему оплаты труда, включая системы премирования и компенсаций.
Сторонники американского подхода, представленного довольно обширно в русскоязычном издании книги Р. Хендерсона, обобщающим понятием считают «компенсации» или «компенсационные системы», включающие фиксированную заработную плату (базовое вознаграждение) и премии (дополнительное вознаграждение). В качестве аргумента приводится тот факт, что тем самым компенсируются трудозатраты работника. При этом в одних работах «компенсация» и связанные с ней термины («компенсационная политика», «компенсационный пакет», «компенсационная программа» и т.п.) рассматриваются как синоним «вознаграждения»: например, «компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации».
Другие не соглашаются с тем, что для персонала важны системы поощрительных выплат и денежные компенсации. В то же время утверждается, что «наилучшие планы компенсационных выплат удачно сочетают два элемента: установление внутрикорпоративных отношений и оценку выполненных работ», и «компенсация является поощрением продавца за проявленную им способность убеждать».
Мы считаем, что использование понятия «компенсации» здесь не вполне уместно. Если обратиться к авторитетным словарным источникам, то можно утверждать, что под компенсацией понимается «возмещение потерь, понесенных убытков, расходов, возврат долга».
Французский экономист Анри Файоль, основываясь преимущественно на собственном управленческом опыте, обобщил свои взгляды на менеджмент в концепции администрирования. В своей работе он сформулировал 15 принципов административной деятельности управленческого персонала, к числу которых он отнес и вознаграждение: «Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего». В трактовках современных ученых это означает, что «оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей». Принцип вознаграждения в управлении организацией, по А. Файолю, подчеркивает две важные, на наш взгляд, характеристики трудового вознаграждения.
Во-первых, двухсубъектность вознаграждения: удовлетворение интересов и работодателя и работника посредством стимулирования производительной деятельности.
Во-вторых, справедливость в отношении участников этого процесса, т. е. осуществление на законных и честных основаниях.
В самом широком смысле термин «вознаграждение» имеет два смысловых значения: 1) это достойная награда за что-нибудь и 2) это плата за труд.
«Вознаграждение в менеджменте – это то, что человек считает для себя ценным» – по сути получается, что это любая ценность для человека, «…которую умелый менеджер будет использовать с расчетом получения максимальной отдачи от человека». Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. «Вознаграждение за труд» – плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы.
Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др. Из последнего толкования следует важный вывод: внутреннее содержание термина «вознаграждение» находит отражение во внешних формах его проявления в качестве отдельных видов выплат и льгот.
К экономическому пониманию сущности «вознаграждение» более близка следующая трактовка: «результат попытки, выраженный в терминах стоимости и (или) выгоды, связанной с выбором определенного образа действия. Этот термин используется, прежде всего, в исследованиях поведения выбора, принятия решения, решения задач, обнаружения сигналов, игры и т.п., где он предпочитается термину «подкрепление».
В литературе встречается точка зрения на идентичность понятий «заработная плата» и «оплата труда», поскольку и то, и другое характеризует вознаграждение работнику. Мы считаем, что они не являются синонимами: заработная плата – это сумма выплат, причитающаяся работнику, а оплата труда отражает процесс и результат этих выплат.
Анализ словарных дефиниций показал, что самым широким понятием является, безусловно, «заработная плата». Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует также употреблять понятие «трудовой доход». В рамках нашего исследования мы считаем уместным использовать понятие «вознаграждение», поскольку противоположное «трудовому доходу» понятие «нетрудовой доход» в социалистическом обществе характеризовало незаконность его получения и лица, его имевшие, преследовались по закону. Кроме того, вознаграждение – более общее социально-экономическое понятие, позволяющее с практической точки зрения рассматривать его как предмет управления посредством учета персональных характеристик работника, тогда как управление доходом связано прежде всего с результативностью деятельности экономического субъекта.
Опыт последних лет свидетельствует об отсутствии детально разработанной методологии построения экономически обоснованных систем стимулирования труда работников российских организаций, что объясняется сложностью сочетания интересов собственника, руководителя и конкретного работника, обеспечения эффективного сотрудничества всех участников организации. Важным известным принципом стимулирования труда является то, что мотивирующая роль заработной платы ослабевает, если в её структуре отсутствуют переменные факторы, отражающие функциональную значимость и другие индивидуальные характеристики работников организации.
В результате исследования литературных источников, мы можем выделить ряд существенных признаков вознаграждения персонала:
– вознаграждение персонала следует рассматривать как целостный предмет управления, поскольку оно характеризуется устойчивостью внутренней структуры и соотношений между ее элементами;
– в состав вознаграждения персонала входит финансовое и нефинансовое вознаграждение – все то, что представляет ценность для каждого сотрудника и используется менеджментом организации в качестве инструмента воздействия на его поведение;
– соотношения в структуре финансового вознаграждения персонала имеют устойчивый характер, который определяется рядом факторов (характеристик рабочего места и организации); доля и состав нефинансового вознаграждения более вариабельны и зависят прежде всего от политики организации;
– топ-менеджмент оказывает существенное влияние на уровень вознаграждения персонала, специалисты в области проектирования вознаграждения – на его состав, а линейный менеджмент – на текущие соотношения (структуру) в системе оплаты труда;
– стратегический характер вознаграждения персонала находит свое отражение в разработке и реализации политики вознаграждения персонала, в ее нормативно-правовом и информационном обеспечении посредством постановки системы управленческого, финансового и налогового учета, статистической отчетности, изучения детерминант вознаграждения, персонифицирующих значимость его отдельных элементов;
– вознаграждение персонала имеет единую организационно-ценностную, экономическую и технико-технологическую основу в каждой конкретной организации, в то же время учитывается конкурентная основа социально-трудовых отношений в масштабах интернализации и глобализации;
– вознаграждению персонала присуща поэлементная обособленность условного и безусловного характера, имеющая субъективно-объективную природу.

Таким образом, в общем виде вознаграждение персонала рассматривается как совокупность материальных и иных благ, получаемых и адекватно воспринимаемых работником вследствие его участия в процессе труда. Как элемент системы мотивации и стимулирования труда вознаграждение персонала включает все то, что индивид получает в результате отношений с работодателем и представляет для работника ценность.
Именно такой взгляд на вознаграждение персонала позволяет рассматривать его как предмет управления, а значит, и проектировать систему вознаграждения персонала в контексте стратегического управления организацией как часть политики управления персоналом и как составляющую финансовой политики, поскольку финансовое и частично нефинансовое вознаграждение требуют администрирования, а значит, дополнительных расходов.

1.2. Понятие системы оплаты труда и ее эффективность

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащее выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по документально подтвержденным результатам труда.
Основной функцией оплаты труда является доходная – на долю оплаты труда в настоящее время, по данным Росстата, приходится 66,4% общих доходов населения. Именно поэтому доходная функция обусловливает действие всех остальных функций, прежде всего, инвестиционной и инновационной, выполнение которых осуществляется преимущественно через оплату труда. Инвестиционная функция связана с тем, что оплата труда, как значимая часть доходов населения, обеспечивает рост инвестиций в экономику за счет привлечения сбережений населения. Эта функция реализуется и на уровне предприятия, поскольку такие элементы системы вознаграждения, как оплата обучения, дополнительного образования, развития персонала и т.п., могут рассматриваться как инвестиции в человеческий потенциал организации, что позволяет эффективно решать задачи развития самой организации в современных условиях модернизации экономики и перехода к преимущественно инновационному социально-ориентированному развитию. В данном контексте инвестиционная функция оплаты труда находит продолжение в инновационной функции.
Инновационная функция оплаты труда призвана обеспечить современное развитие человеческого потенциала, отвечающее требованиям и условиям формирования экономики, ориентированной на знания и инновации. Такие ключевые для инновационной экономики личностные качества работников, как мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к предпринимательству и принятию риска должны стать характерными для большей части населения страны. Для этого необходимо развитие инновационной модели поведения персонала, в том числе, через программы корпоративного обучения, а также посредством системы стимулирующих выплат работникам - инноваторам. Это, в свою очередь, требует постоянного совершенствования методов и инструментов политики вознаграждения, что отражает реализацию оплатой труда ее инновационной функции.
Компенсационная функция оплаты труда должна рассматриваться не только в качестве самостоятельной, но и фундаментальной в силу следующих причин. Различные аспекты всех других функций оплаты труда проявляются на организационном уровне в процессе функционирования механизма компенсации, понимаемой как вознаграждение работнику за его участие в трудовой деятельности в данной организации. Поскольку все функции оплаты труда взаимосвязаны, действие каждой из них дополняет действие других, обеспечивая тем самым синергетический эффект в рамках механизма вознаграждения. Автор считает, что именно компенсационная функция позволяет реализовать этот синергетический эффект с помощью организационных и управленческих решений в области политики оплаты труда конкретной организации.
В настоящее время, в связи с развитием технического потенциала и рыночных отношений различают несколько систем оплаты

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.