диплом Управление социальной адаптацией персонала организации 2 (id=idd_1909_0001747)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Анализ теоретических аспектов социальной адаптации работников 5
1.1. Понятие, формы и методы социальной адаптации персонала 5
1.2. Отечественный и зарубежный опыт социальной адаптации персонала организации 17
Глава 2. Анализ социальной адаптации персонала в ООО «ФЗМ» 26
2.1. Общая характеристика ООО «ФЗМ» 26
2.2. Формы и методы адаптации работников ООО «ФЗМ» 52
Глава 3. Мероприятия, проводимые по вопросу социальной адаптации в ОО «ФЗМ» 64
3.1. Экспертный анализ действующей системы адаптации ООО «ФЗМ» 64
3.2. Разработка мероприятий по повышению эффективности программы социальной адаптации и их оценка 68
Заключение 77
Список используемой литературы 80

Введение

Современное общество уделяет огромное значение кадровым вопросам. Особого внимания удостоено установление механизмов, способствующих эффективной деятельности, конкурентоспособности и высокой производительности труда, за счет снижения текучести кадров и привлечения новых специалистов. В результате обновления штата сотрудников, компания нуждается во внедрении механизма управления социальной адаптацией.
Разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься 56% кадровиков, а реально занимаются только 42%, т.к. социальная адаптация кажется не такой важной работодателю как трудовая или профессиональная адаптация, поскольку любому начальнику важно увидеть «плоды» адаптации, но именно социальная адаптация способствует плодотворной работе в будущем и просто прекрасным и дружеским отношениям среди коллег.
Социальное направление в системе адаптации сотрудников рассматривалось в работах В.Г. Афанасьева, Г.Г. Дилигенского, И.С. Кона, П. Кряжева, Б. Парыгина, Н.М. Римашевской, В.П. Тугаринова и др.
Цель дипломной работы – раскрыть механизм управления социальной адаптацией персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие, формы и методы социальной адаптации персонала;
2. Исследовать отечественный и зарубежный опыт социальной адаптации персонала организации;
3. Дать общую характеристику ООО «ФЗМ»;
4. Определить формы и методы адаптации работников ООО «ФЗМ»;
5. Провести экспертный анализ действующей системы адаптации ООО «ФЗМ»;
6. Разработать мероприятия по повышению эффективности программы социальной адаптации и оценить их.
Объект исследования – социальная адаптация персонала.
Предмет исследования – управление социальной адаптацией персонала организации ООО «ФЗМ».
Теоретико-методологический основу дипломной работы составили труды отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развития; прикладные исследования по рассматриваемой проблеме; диалектический метод, логические, структурно-функциональные, сравнительно-исторические, статистические методы анализа.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
Глава 1. Анализ теоретических аспектов социальной адаптации работников

1.1. Понятие, формы и методы социальной адаптации персонала

Адаптация персонала в организации является неотъемлемым элементом кадрового менеджмента. Действительно, новый сотрудник, вливаясь в работу, сталкивается с определенными требованиями о соблюдении некоторых локальных актов (инструкций, приказов, положений, распоряжений), регламентирующих режим труда и отдыха. Из информации, изложенной в этих документах, новичок выделяет принципы, нормы, правила, традиции, принятые в новом коллективе, соотносит их со своими привычками и взглядами на жизнь и определяет своё профессиональное поведение.
В России отделами кадров практически не проводятся мероприятия по социальной адаптации персонала, в результате чего в большей части коммерческих и государственных предприятий отсутствуют программы адаптации, поэтому их внедрение является технически сложной задачей, решающей множество организационных проблем:
– снижение текучести персонала;
– снижение показателя издержек;
– повышение производительности труда;
– быстрое вхождение в коллектив организации, с полным ощущением единства с коллективом;
– снижение чувства тревоги и неуверенности в новом коллективе.
Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
Наиболее точное, на наш взгляд, понятие адаптации встречается у авторов Кротовой Н.В. и Клеппер Е.В., под которым подразумевается заимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда .
Существуют разные виды адаптации. Их классификацию можно осуществлять по определенным критериям:
1. Субъект-объектным отношениям:
– активная – подразумевает стремление индивида в оказании влияния на окружающую среду, посредством взаимодействия с окружением, усваивая нормы, правила и ценности, с целью её изменения;
– пассивная – подразумевает отсутствие стремление индивида в изменениях.
2. Оказанию воздействия на сотрудника:
– прогрессивная – действующая на сотрудника положительно;
– регрессивная – адаптация к организационной среде с пассивным или отрицательным результатом.
3. Уровню:
– первичная – в конкретной организации работник получает первый профессиональный опыт;
– вторичная – работник адаптируется в коллективе, имея профессиональный опыт.
4. Должности:
– работник адаптируется к новой должности;
– работник адаптируется к понижению или повышению в должности.
5. Направлениям:
– производственная;
-непроизводственная.
6. По видам деятельности:
• профессионально-производственная – приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенность трудом;
• общественно – политическая – к общественной деятельности в организации, социальному статусу;
• межличностная – привыкание к стилю общения в группе и организации, традициям и нормам поведения.
• личностная – личностный рост, самореализация, стремление к интеллектуальному, моральному совершенствованию.
Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию. Различают несколько видов адаптации: организационная, психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная.
Ключевыми элементами организационной адаптации выступают:
– действующие в организации правила и порядки;
– новое место работы;
– специфика организации труда
– новый статус в обществе.
Психофизиологическая адаптация – привыкание организма человека за достаточно короткое время (в зависимости от здоровья, внешних условий и реакции на них организма) к новым санитарно–гигиеническим условиям труда, психологическим и физическим нагрузкам (например привыкание к распорядку дня, принятому в организации). Залог эффективной психофизиологической адаптации – комфортное и удобное оборудование рабочего места. К примеру, для офисного менеджера должны быть в наличии: компьютерный стол, ПК, телефон и канцелярские принадлежности. Руководитель должен позаботиться об отсутствии производственных шумов, сквозняков и наличии правильного освещения.
Но, немецкие специалисты установили, что вероятность несчастных случаев у новичков намного выше, чем у опытных работников.
Профессиональная адаптация – освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, особенностей работы в компании. Профессиональная адаптация проводится в форме наставничества или тренингов и должна способствовать тому, чтобы сотрудник не снизил уровень своей профессиональной успешности. Более успешную адаптацию человека в иной профессиональной среде обеспечивает высокий уровень универсальности профессиональных навыков, языка и объекта деятельности. Наименее выгодные условия для адаптации содержат профессии, где навыки, язык и объект тесно связаны с одной определенной культурой, традицией или идеологией.
Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.
Многие исследователи указывают на снижение адаптационного потенциала на этапе вхождения молодого специалиста в профессию, из-за негативно влияющих факторов, к которым можно отнести:
– некачественную профессиональную подготовку;
– отсутствие поддержки новых сотрудников со стороны руководства компании;
– недостаточное стремление к профессиональному росту;
– отсутствие важных профессиональных качеств и навыков;
– не реализовавшиеся ожидания (ошибочные или необоснованные) на новом месте работы, создающие дисбаланс с реальной действительностью;
– психологический климат (отсутствие необходимой постоянной методической и психологической поддержки, позволяющей раскрыть адаптационный потенциал).
Для нивелирования указанных факторов необходимо грамотное управление механизмом социальной адаптации, заключающимся в социальном сопровождении и эффективной поддержке новичков, позволяющим поддержать процесс самореализации личности как профессионала.
Под социальной адаптацией понимается вхождение новичка в новый для него производственный коллектив, его способность понять и принять корпоративные нормы и принципы, отвечать требованиям, принятым в новом профессиональном обществе, изучить культуру и традиции компании, манеру общения начальства, социальные нормы, принятые в организации. Новый сотрудник не должен получать от руководства «приукрашенную» информацию о вышеизложенных элементах, чтобы избежать дальнейшего разочарования.
На социальную адаптацию влияет множество причин: и личностных и организационных.
К личностным причинам можно отнести:
– опыт работы – здесь имеет значение и моральная сторона – насколько человеку было комфортно работать на предыдущем месте, какие отношения складывались у него с коллективом и руководством. Имеет большое значение, справлялся ли работник со своими профессиональными обязанностями, какие способы поощрения и наказания имеют на него большее воздействие;
– адаптивность – способность человека, обусловленное психологическими особенностями, приспосабливаться к изменяющимся условиям.
К организационным причинам относятся:
– прежде всего, умение руководства компании, в которую вливается новичок, выстроить единую адаптационную политику, в том числе и социализации в коллективе.
Нужно уметь не только теоретически знакомить сотрудника с корпоративными нормами, но и стараться максимально вовлечь начинающего профессионала в трудовые будни, что позволит на практике понять работнику окружающую его действительность и усвоить свою социальную роль на предприятии.
– влияние нового коллектива – вежливость и дружелюбие всегда раскрывает нового сотрудника, он быстрее адаптируется и к новому месту работы и к коллективу, а игнорирование или открытая грубость действует на новичка прямо противоположно;
Новичок должен не просто принять к сведению ценности и нормы организации, за период адаптации они должны стать его личностными нормами и ценностями, он должен вжиться в коллектив и стать его неотъемлемой частью, обладать организационной лояльностью и приверженностью.
С.А. Трифонова в качестве факторов, провоцирующих профессиональную дезадаптацию личности, выделяет профессионально трудные ситуации. Ситуации такого рода исследователь предлагает рассматривать с четырех позиций:
(1) как систему внешних по отношению к субъекту условий, определяющую его активность и задающую пространственно-временные границы ее реализации;
(2) как комплекс условий, опосредующий активность человека;
(3) как продукт и результат взаимодействия личности и среды;
(4) как состояние субъекта в условиях не-определенности.
Таким образом, профессиональная дезадаптация возникает в случае, когда человек не может найти конструктивный выход из сложившейся ситуации.
Необходимо обратить внимание на тот факт, что в рассмотренных подходах профессиональная дезадаптация трактуется в основном как явление, результат некоторых изменений (профессионально трудных ситуаций, физических и физиологических изменений, психических механизмов жизнедеятельности, социальных и профессиональных норм). Однако, определяя ранее адаптацию как процесс, перестройку имеющейся системы репрезентации мира с целью оптимизации деятельности индивида в новых или изменившихся условиях, мы сталкиваемся с вопросом дальнейшего определения профессиональной дезадаптации. Поскольку в наших рассуждениях мы исходим из рассмотрения целостного единства «адаптация-дезадаптация», соответственно, невозможно рассмотрение одного из полюсов континуума в динамике (как процесс), а другого в статике (как результат). Здесь и далее договоримся понимать дезадаптацию в ее динамическом аспекте – как процесс нарушенного взаимодействия с окружающей средой.
Таким образом, мы понимаем профессиональную дезадаптацию как процесс нарушенного взаимодействия работника и профессиональной среды, результатом ко-торого являются негативные изменения его профессиональной деятельности. При этом указанные изменения могут происходить в рамках 3 систем: социально-профессиональной деятельности (производственные конфликты, снижение эффективности профессиональной деятельности, т.д.); личности (снижение мотивации, деструктивные изменения личности, др.); организма (профессионально обусловленные психосоматические заболевания). Проявления профессиональной дезадаптации на наш взгляд также целесообразно рассматривать на 3 уровнях: поведенческом (внешне наблюдаемые поведенческие реакции); личностном (изменения индивидуально-психологических характеристик); организменном (нарушения физиологического функционирования, детерминированные выполнением профессиональных функций). Следует при этом учитывать, что все 3 уровня являются взаимосвязанными и проявляются, в большинстве случаев, в комплексе. Остановимся подробнее на личностном уровне проявления профессиональной дезадаптации. Говоря об изменении индивидуально-психологических характеристик, мы имеем в виду, прежде всего, те особенности личности работника, которые имеют непосредственное отношение к реализации им своих профессиональных функций.
Таким образом, дезадаптация связана с такими изменениями как: снижение удовлетворенности профессиональной деятельностью; снижение мотивации профессиональной деятельности; снижение толерантности (в частности в коммуникативном аспекте); утрата (или несформированность) субъективного смысла профессиональной деятельности; неприятие себя; неприятие окружающих людей; эмоциональный дискомфорт; стремление уйти от проблем; нарушения саморегуляции поведения; преобладание экстернального локуса контроля.
Показателем грамотно проведенной социальной адаптации станут удовлетворенность новым рабочим местом и доброжелательные отношения в коллективе.
Панкова Т.А. выделяет четыре вида социально-психологической адаптации в организации:
1. отрицание (ожидания новичка о новом месте работы не совпадают с реальным положением дел, он готов принять организационные ценности и планирует увольнение в первые месяцы);
2. приспособленчество (новичок готов принять все традиции, правила и нормы организации, данный вид адаптации встречается в 70% случаях);
3. маскировка ( новичок отрицает основные правила и нормы организации, но при этом принимает второстепенные установки, такое поведение относит сотрудника к «группе риска», поскольку могут уволиться в любое время, организация не может положиться на такого сотрудника;
4. адаптивный индивидуализм (новичок полностью принимает основные правила и нормы организации, но при этом отрицает второстепенные установки, сохраняя индивидуальность, служебные обязанности при этом выполняются в полном объеме).
Важность социальной адаптации носит двойственный характер. С одной стороны, она имеет большое значение для персонала, так как сокращает пребывание сотрудника в «оторванности» от коллектива.
С другой стороны, организация, в которой работают социально адаптированные люди, имеет большую конкурентоспособность на рынке, из-за высокой производительности труда, как результат она более экономически эффективна и финансово устойчива.
К сожалению, в российских компаниях отсутствует единый механизм социальной адаптации. Каждая организация устанавливает свои положения и программы, позволяющие социально адаптировать людей под требования организации.
В целом можно выделить три организационных момента, требующихся при управлении социальной адаптацией:
Функции управления социальной адаптации должны быть закреплены в организационной структуре компании;
В компании должна быть строго формализованная схема управления социальной адаптацией;
Процедура социальной адаптации должна быть информационно обеспечена.
Для разработки управленческого решения относительно первой обозначенной проблемы, можно предложить:
1. В организационной структуре организации должна быть предусмотрена группа, подчиняющаяся департаменту по персоналу, которой будут делегированы функции управления адаптаций (в т.ч. социальной);
2. Группа должна состоять из нескольких сотрудников, за каждым из которых будут закреплены несколько отделов (департаментов) организации. В этом случае специалист по адаптации персонала становится куратором определенного отдела и отвечает за вхождение в коллектив вновь прибывших сотрудников. Если организация является крупной, со сложной производственной линией, специфическими функциями, тогда сотрудником в отделе адаптации может стать работник одного из департаментов.
3. За новичком может быть закреплен наставник, как опытный специалист (возможно руководитель отдела, в котором будет трудиться работник) и авторитетный коллега (которого уважает весь коллектив). Институт наставничества изначально появившись в Японии, стал широко распространен за рубежом, России он применяется реже. Для наставника предусмотрена мотивация, как моральная – продвижение по службе, вручение грамот, дополнительный оплачиваемый отпуск, так и материальная – в виде премиальных.
4. Налаживание связей между структурными подразделениями организации (как между собой, так и с группой по адаптации персонала) по вопросам организации труда и отдыха, внедрении новшеств, предупреждения сопротивления нововведениям, проведения тренингов по адаптации и многим другим. Зарубежные компании включают данный процесс, в общую систему контроллинга.
Необходимость в разработке программы социальной адаптации обусловлена стремлением к конкурентоспособности, развитии бренда. Такая программа должна учитывать все организационные и производственные особенности компании. Предприятие, на котором отсутствует данная программа, в среднем теряет 10-12% вновь прибывших работников ежегодно, что значительно увеличивает текучесть персонала. Механизм социальной адаптации в такой компании замедляется, он практически не контролируется, в результате чего новые сотрудники демотивированы, начинают подыскивать новые места работы, не принимаю участия в корпоративной жизни из-за закрытости компании к новичкам .
Социальная адаптация строится, главным образом, на открытой кадровой политике, доброжелательном отношении к сотрудникам, вниманию, готовности выслушать и поддержать новых людей. В такой «идеальной» форме социальная адаптация встречается очень редко.
Концепция адаптации схематично изображена на рисунке 1.
Первый этап социальный адаптации полностью посвящен знакомству с сотрудником на основании полученных данных из собеседования, личных документов, подтверждающий профессиональный уровень и стаж, проведенного психологического тестирования при приеме на работу. Анализируя все элементы, сотрудником группы разрабатывается план адаптации, позволяющий найти индивидуальный подход к каждому новичку.
Каждому человеку выдаётся «папк

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.