диплом Планирование затрат на оплату труда - 4 (id=idd_1909_0001969)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы планирования фонда заработной платы на предприятие 6
1.1. Сущность системы и формы заработной платы на предприятии 6
1.2. Состав средств на оплату труда 13
1.3. Методы планирования фонда оплаты труда и средств фонда потребления 15
Глава 2. Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате на предприятии ООО «Борская строчевышивальная фабрика» 22
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Борская строчевышивальная фабрика» 22
2.2. Особенности порядка расчета и учета основной заработной платы на предприятии ООО «Борская строчевышивальная фабрика» 25
2.3. Анализ показателей по труду и заработной плате предприятия ООО «Борская строчевышивальная фабрика» 37
Глава 3. Разработка оптимизации средств на оплату труда предприятия 56
3.1. Планирование численности сотрудников, производительности труда и расходов на оплату труда на предприятии ООО «Борская строчевышивальная фабрика» на 2014 г. 56
3.2. Оптимизация средств, направляемых на оплату труда на предприятии ООО «Борская строчевышивальная фабрика» 61
Заключение 74
Список используемой литературы 76

Введение

Актуальность данной дипломной работы обусловлена в следующем. Большая часть общества, в условиях рыночной экономике, зависит от работы по найму, как от основного источника дохода. Несмотря на значительный рост материального благосостояния в последнее время, даже у населения самых развитых стран, уровень жизни существенно более низкий при отсутствии работы по найму, чем просто средний, присущий данному обществу. Поэтому не удивительно, что большинство ученых, которые занимаются исследованием оплаты трудовой деятельности, и руководители различных организаций разделяют общее мнение, что люди, которые работают по найму, нацелены, в первую очередь, на материальное вознаграждение.
Тем не менее, сформировавшиеся за долгие годы отношения в рыночной экономике привели к возникновению феномена отстранения работников от средств производства. Возникает это из-за того, что доходы отдельных работников, а так же трудовых коллективов не соответствуют затраченным силам и не зависят от производительности труда. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Именно труд, на данный момент, является одним из главных, а в большинстве случаев основным и требующим высоких затрат, фактором производства. Рациональность и эффективность использования этих факторов производства неосуществима без особого внимания к издержкам на оплату труда.
Предприятие имеет собственную структуру, каждое из звеньев которой занимает важное место в процессе его деятельности. Эти звенья являют собой рабочие места, направленные на выполнение вверенных им должностных обязанностей.
Ни одно звено организации нельзя представить без соответствующего специалиста, а основной мотивацией каждого специалиста является денежное поощрение. Поэтому расходы на оплату труда можно отнести к категории постоянных расходов предприятия.
Учет расчетов с персоналом регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Указанным правовым актом установлены порядок и сроки погашения задолженности, нарушение которых влечет за собой штрафные санкции. Несвоевременная выплата заработной платы также негативно влияет и на настроение сотрудников. Работоспособность снижается и, как следствие, уменьшается производительность, что приводит к нарушению трудового процесса и ведет к неоправданным убыткам.
Ввиду вышеизложенного возникает необходимость планирования расходов на оплату труда с целью избегания непредвиденных трат и разумного распоряжения денежными средствами предприятия.
В связи с этим, планирование, как функция управление ограниченными ресурсами, а именно планирование фонда оплаты труда является важным фактором производства, который выступает в двух ролях:
– как часть дохода сотрудников организации – это главное средство стимулирования и мотивации высокоэффективного труда;
– это часть затрат на изготовление продукции.
Целью данного дипломной работы является проведение исследования планирования оплаты труда на предприятии.
В соответствии с целью, поставлены следующие задачи:
рассмотреть сущность оплаты труда, определить основные принципы регулирования и организации заработной платы, состав и структуру фонда заработной платы;
рассмотреть качественный и количественный состав сотрудников организации;
проанализировать методы формирования фонда оплаты труда и изучить метод, который применяется в настоящее время в организации;
проанализировать существующие системы и формы заработной платы, порядок начисления оплаты труда и как эти системы и формы применяются в исследуемой компании;
сделать выводы и предложить мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда, с учётом выявленных недостатков.
Таким образом, предметом исследования выступает планирование затрат на оплату труда на предприятии.
А объектом дипломной работы планирование оплаты труда на ЗАО «Борской строчевышивальной фабрике».
Исследования при написании дипломной работы в основном опирались на данные бухгалтерского учета, аналитического и синтетического учета и отчетности анализируемого предприятия. А также были использованы другие источники информации, такие как работы специалистов, методические указания, материалы периодической печати.
В ходе исследования широко применялся финансовый анализ и методические приемы анализа хозяйственной деятельности.
При написании дипломной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала данной работы, а также нормативные документы по «Учету труда и заработной платы», которая позволила утвердить сделанные во время выполнения работы выводы. Данными для исследования послужили документация ЗАО «Борской строчевышивальной фабрики».
Глава 1. Теоретические основы планирования фонда заработной платы на предприятие

1.1. Сущность системы и формы заработной платы на предприятии

В ходе финансово-хозяйственной деятельности заработная плата проявляет себя как доход работающих на предприятии и как существенная затратная доля производства продукции. Заработная плата в роли экономической категории имеет определенные формы и системы представляющие собой зависимые величины оплаты труда и качественно-количественных характеристик трудовых затрат, которые отражают результативность работы.
Зарубежный опыт и практика отечественных промышленных предприятий подсказывает, что наиболее распространенные системы оплаты труда – повременные и сдельные.
Сдельная оплата – мера труда: выработка сотрудниками предприятия продукции либо объем работ. Здесь просматривается прямая зависимость качественных и количественных показателей и начисляется на единицу продукции, которая произведена.
При этом применение сдельной оплаты труда сопровождается рядом условий, среди которых:
– наличие показателей измерения объема выполненной работы отдельно взятым сотрудником или работником;
– точный учет такого объема выполненных работ;
– количество выпущенной продукции напрямую зависит от приложения усилий работающим;
– наличие плана увеличения производства продукции на том участке или подразделении где применяется оплата труда сдельного характера;
– наличие возможности технического нормирования труда.
Внедрение ЗП по сдельной системы должно приносить экономический эффект. Она неэффективна, если применение ее сопровождается:
– падением качества товарной продукции;
– изменению качественных характеристик технологических режимов;
– снижению качества присмотра за рабочим местом;
– снижение качества санитарии и несоблюдению необходимых правил техники безопасности;
– значительному перерасходу ресурсов.
Как и любая экономическая категория, система оплаты по сдельному варианту имеет свои разновидности и особенности обработки конечных данных.
Сдельная система ОТ в прямой индивидуальной форме имеет свои особенности начисления заработной платы и рассчитываются по формуле (ЗПСПИ):
ЗПСПИ = РС
В, (1.1)
РС = ТСЧ
НВР, (1.2)
РС = ТСЧ/НВЫР, (1.3)
где РС – расценка сдельного характера, устанавливаемая на единицу труда, р.;
В – количество единиц труда выраженных в натуральном виде;
ТСЧ – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
НВР – норма времени на выполнение единицы работы, час;
НВЫР – норма произведенной продукции (работ, услуг) в единицу времени и обязательно в натуральном выражении.
Прямая коллективная система зарплаты рассчитывается таким же образом, однако используется коллективная сдельная расценка и что немаловажно – бригадный объем выполняемых заданий по выпуску продукции.
Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что работающему, или коллективу в целом дополнительно начисляются премиальные выплаты. При этом не только за выполнение плана, но и за его перевыполнение. В таком случае, начисление ЗП происходит в определенном порядке и по определенным формулам:

, (1.4)
где П – величина премиальных выплат в относительных величинах к заработку сдельного характера за выполнение поставленных условий;
К – величина премиальных в соответствии с процентом перевыполнения установленных показателей;
М – относительный показатель перевыполнения установленных норм премирования.
Косвенно-сдельная система оплаты труда существует в первую очередь для расчетов с рабочими вспомогательных производств, которые занимаются обслуживанием основных работников и определяются по формуле (РКС):
РКС = ТСВР/НВРО (1.5)
где ТСВР – тарифная ставка вспомогательного рабочего, р.;
НВРО – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Оплата труда работника (ЗПКС) в этом случае определяется так:
ЗПКС = РКС
ВОР (1.6)
где ВОР – объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими.
Существует также еще аккордная система оплаты труда – заработок работника или бригады рассчитывается по всему объему произведенной продукции.
Особенностью такой системы оплаты труда является то, что денежные средства работники получают только после окончания всего объема работы и не зависят от срока исполнения. При этом такая система не исключает начисление премиальных. Аккордная система оплаты труда применяется как правило там, где есть разовые и договорные работы.
Одной из систем оплаты труда, когда работа оплачивается по расценкам, имеющим прямой сдельный характер в границах нормы для производства продукции – сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Однако если производится продукция сверх нормы, то и расценки соответственно увеличиваются.
Важным моментом при такой системе оплаты труда является определение четкого нормативного базиса, включая учет производства продукции и времени отработанного работником. Немаловажным считается разработка шкал повышения расценок.
Заработная плата по сдельной форме оплаты труда применяется как к каждому работнику конкретно, так и для коллектива.
Вызывает интерес подрядная форма оплаты труда. Применяется она на договорных работах. Имеется двухсторонний договор: одна сторона выполняет заказ, другая принимает на себя обязательства оплатить выполненные объемы работ.
Бригадный заработок (ЗБР) определяется по формуле:
ЗБР=РБР
ВБР, (1.7)
где РБР – бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, р.;
ВБР – масштаб выполненных заданий бригадой, в нат., ед.
Повременная форма оплаты труда имеет ряд условий для ее применения:
1) Нет необходимости в увеличении объемов производства. Нет прямой связи между производительностью и усилиями работающего. Условия производства не требуют увеличения количества выпускаемой продукции;
2) Регламентация производственных операций;
3) Функционально, рабочий выступает в роли контролера и наблюдателя производственного цикла;
4) Производство имеет поточный или конвейерный характер с определенным задаваемым ритмом;
5) Повышение объемов производимой продукции может сказаться на качестве.
Простая повременная система оплаты труда рабочего рассчитывается по формуле (ЗППП):
ЗППП=ТС
Ф, (1.8)
где ТС – часовая тарификационная ставка сотрудника в соответствии с разрядом, р.;
Ф – отработанное время в процессе выполнения трудовых обязанностей, часов (дней).
Повременно-премиальная система оплаты труда рабочего (ЗППВП) определяется таким образом:

(1.9)
Система ЗП в бестарифной форме. В соответствии с ней оплата труда всех работающих основана на долевом принципе в фонде ЗП.
В этом случае величина оплаты за труд находится в причинно-зависимой связи от ряда факторов:
– квалификации;
– коэффициента трудового участия (КТУ);
– реально отработанного времени.
Экономическая сущность контрактной системы оплаты труда заключается в наличии договорных (контрактных) обязательств между лицом исполняющим работу и лицом предоставляющим работу. Особенности сотрудничества на период контракта определяют права и обязанности сторон.
В последние годы рост среднемесячной заработной платы населения опережает рост цен на товары и услуги. Реальные располагаемые денежные средства россиян в среднем значительно выросли и уже почти соответствуют среднемесячным заработным платам жителей восточноевропейских стран. Но не смотря на это, в России по-прежнему наблюдается существенное расслоение доходов по регионам и отраслям страны. Появились благополучные и неблагополучные регионы, а также отрасли с высокими и низкими заработными платами.
С начала XXI века в России наблюдается непрерывный и быстрый рост номинальных среднемесячных заработных плат населения. Среднедушевой доход, по сравнению с 2000 годом, в 2013 году вырос в 10 раз. На сентябрь 2013 года средняя заработная плата в России достигла 28 800 рублей, что в разы превышает размер доходов в девяностые годы.
Среднемесячная начисленная заработная плата в сентябре 2013г., по оценке Росстата, составила 26 тыс. 256 руб. и по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года выросла на 12,1%. В январе-сентябре 2013г. этот показатель вырос по сравнению с аналогичным периодом прошлого года на 14%. Такие данные приведены в оперативном докладе Федеральной службы государственной статистики (Росстат).
Самая низкая, среди всех регионов России, заработная плата в реальности по ряду причин является в Северо-Кавказском федеральном округе.
А лидирует по размерам среднемесячной заработной платы населения Центральный федеральный округ. Высокие доходы, также замечаются в Дальневосточном и Уральском округах (Таблица 1).
Таблица 1.1 – Среднемесячные заработные платы РФ по регионам.
Регион
2010 год
2011 год
2012 год
2013 год

Российская Федерация
16 895,0
18 958,4
20 780,0
22 880,4

Центральный федеральный округ
21 931,1
24 689,0
27 096,9
29 574,7

Северо-Западный федеральный округ
17 389,9
19 876,8
21 231,5
23 017,1

Южный федеральный округ
12 928,7
15 113,9
16 584,0
18 388,7

Северо-Кавказский федеральный округ
11 401,7
13 294,8
15 089,4
17 131,9

Приволжский федеральный округ
13 961,9
15 853,6
17 296,4
19 467,9

Уральский федеральный округ
20 072,8
21 832,0
23 907,7
25 779,3

Сибирский федеральный округ
13 713,7
15 007,2
16 567,9
18 082,4

Дальневосточный федеральный округ
18 761,6
20 828,6
22 886,7
25 098,8


Реальные располагаемые денежные средства населения Российской Федерации, а именно доходы, скорректированные на индекс потребительских цен за вычетом обязательных платежей, возросли в январе-сентябре 2013г. на 3,5% по сравнению с предыдущим периодом прошлого года. Причем в сентябре 2013г. по сравнению с сентябрем 2012г. этот показатель вырос на 2,4%.
Рост реальных располагаемых денежных средств населения в 2014г. рассчитывается на уровне 3%, в соответствии с прогнозом Министерства экономического развития Российской Федерации.
Согласно с докладом, представленным министерством экономического развития РФ, к 2030 году реальные зарплаты россиян вырастут в 2 раза, а пенсии в 3 раза, таким образом, вплотную приблизившись к доходам граждан развитых стран Западной Европы и США. А как же обстоят дела в настоящее время? Чтобы понять это, предлагаем вашему вниманию сравнительную таблицу средней заработной платы в 2013 году в России и других странах мира.

1.2. Состав средств на оплату труда

Государство устанавливает структуру средств оплаты труда, в связи с тем, что они являются составной частью себестоимости продукции и участвуют в формировании цены товара. Состав средств на потребление также содержит в себе денежные средства, направляемые на оплату труда. Плановый фонд заработной платы состоит из регламентируемой части фонда заработной платы и величина трудовых и социальных льгот, которые представляют субъекты хозяйственной деятельности, в том числе и материальная помощь за счет чистой прибыли фирмы. В состав средств потребления также входят дивиденды и проценты с акций, которые принадлежат членам коллектива производственной единицы. Сюда также входят вклады работников предприятия в его имущественную составляющую, планируемые к выплатам.
Итак, структура фонда оплаты труда содержит выплаты, рассчитанные исходя из:
– расценок сдельного характера, ставок – тарифных и окладов -должностных, которые ставятся в зависимость от результативности производственных показателей и их качественной стороны;
– компенсационных и стимулирующих выплат, не исключая выплат по ЗП в связи с инфляционными процессами и индексацией зарплаты в русле норм действующего законодательства;
– систем премиальных выплат членам трудового коллектива по результатам выполнения производственных программ;
– других условий оплаты трудовых показателей соответственно норм и систем оплаты труда принятых на субъекте хозяйственной деятельности.
В расходную часть на оплаты труда по действующему законодательству включаются такие выплаты:
1) ЗП за работу, выполненную по факту, рассчитанные по определенным расценкам, тарифам, окладам соответственно формам и системам оплаты труда, которые приняты субъектом хозяйствования.
2) Натуральные формы ОТ в счет стоимости продукции.
3) Оплата премиальных выплат соответственно принятым субъектом хозяйствования

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ В МАШИНОСТРОЕНИИ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.