диплом Анализ методов управления персоналом на предприятии торговли и пути повышения их эффективности (id=idd_1909_0001980)

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы функционирования методов управления персоналом на предприятиях торговли 6
1.1. Понятие, принципы, структура управления персоналом предприятия торговли 6
1.2. Содержание современных технологий и основные методы менеджмента персонала предприятий торговли 11
1.3. Методы оценки экономической эффективности управления персоналом предприятий торговли 21
Глава 2. Анализ применяемых технологий управления персоналом в магазине «Сан Тэппан» 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 24
2.2 Анализ системы управления персоналом в магазине и технологий управления, применяемых в магазине «Сан Тэппан» и их эффективности 27
Глава 3. Предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом магазина «Сан Тэппан» 54
3.1. Разработка предложений по повышению экономической эффективности управления персоналом магазина 54
3.2. Оценка экономической эффективности внедрения разработанных предложений 67
Заключение 71
Список используемой литературы 76
Приложения 82

Введение

Актуальность исследования была обусловлена тем, что Одним из совокупности составляющих предприятия, как целостной производственно-хозяйственной системы, наряду с управлением деятельности является управление персоналом. В литературе можно встретить другие варианты структурирования системы предприятия, но всегда выделяется кадровая составляющая, как основная часть системы управления. Сейчас широко используются такие понятия, как: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и т.д., которые так или иначе относятся к трудовой деятельности человека и управлению его поведения на производстве.
Для нас интересным понятие «управление персоналом», но не кадрами, потому что эти сроки не стоит использовать как синонимы из-за того, что в ряде высокоразвитых стран (например, во Франции) к кадрам традиционно относят только управленцев высшего и среднего уровней, специалистов, имеющих высокую профессиональную подготовку. Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно достичь этой цели, т.е. акцентируют внимание на организационном аспекте управления. Другие в определении наибольшего значения предоставляют содержательной части, отражает функциональное сторону управления. Типичным примером первого подхода является определение В.П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятий». Другой подход отражается в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, и структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в достижении успеха, управления затратами на персонал и руководство сотрудниками.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование современных технологий управления персоналом и их применения на предприятиях торговли в теории и исследование данных аспектов на примере конкретного магазина.
В соответствии с указанной целью в выпускной квалификационной работе были поставлены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические основы управления персоналом предприятий торговли;
- проанализированы применяемые технологий управления персоналом в конкретном магазине;
- разработаны предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом на объекте исследования.
Объект исследования – магазин «Сан Тэппан» в г. Москва.
Предмет исследования – технологии управления персоналом в магазине.
В качестве методов исследования использовались методы математической статистики, управленческой диагностики, социально-психологических обследований, экспертных оценок.
В соответствии с поставленной целью и логикой исследования выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе раскрываются теоретические основы управления персоналом предприятий торговли: сущность и технологии управления предприятиями торговли. Вторая глава носит аналитический характер. В данной главе дана характеристика системы управления персоналом в магазине «Сан Тэппан», проанализированы технологии управления, применяемые в магазине «Сан Тэппан» и их эффективность; дана оценка влияния управления персоналом на результаты хозяйственно-финансовой деятельности магазина «Сан Тэппан». Третья глава носит рекомендательный характер. В третьей главе разработаны предложения по повышению экономической эффективности управления персоналом магазина и произведена оценка экономической эффективности внедрения разработанных предложений.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что определены факторы, обусловливающие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы торговли, определяемые характеристикой внутренней и внешней среды предприятий.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы исследования состоит в разработке научно-методических и практических рекомендаций и определяется их соответствием современным потребностям организаций сферы торговли в совершенствовании деятельности по управлению персоналом и повышении ее эффективности, что обеспечивает возможность их использования в хозяйственной практике магазина «Сан Тэппан». Кроме этого материалы выпускной квалификационной работы могут быть применены в решении проблем управления персоналом в магазине «Сан Тэппан», выявленных в результате исследования.
Нормативной базой выпускной квалификационной работы являются Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Федеральные законы, Постановления правительства.
Информационную базу исследования составляют фактические материалы о деятельности магазина «Сан Тэппан»: устав, положения о деятельности различных служб магазина, должностные инструкции, штатное расписание, бухгалтерская и финансовая отчетность за 2010-2013 гг., корпоративный кодекс магазина, коллективно-трудовой договор. Существенным подспорьем при написании настоящей работы послужили статьи периодической печати и интернет ресурсы.

Глава 1. Теоретические основы функционирвания методов управления персоналом на предприятиях торговли

1.1. Понятие, принципы, структура управления персоналом предприятия торговли

Персонал предприятия, торговой организации - это наемные работники, то есть лица, которые заключили трудовой договор (контракт) с работодателем. В состав персонала входят также владельцы или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности торговой организации своим личным трудом и получают соответствующую оплату наряду с принадлежащей им частью доходов [21, с.170].
Персонал торговой организации является объектом управления, производительной силой, основной составляющей каждого производственного процесса. В связи с этим планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование «человеческих ресурсов» в торговой организации является основным содержанием управления персоналом.
В современных условиях наряду с финансовым и производственным капиталом все более важными ресурсами становятся знания, опыт, трудовые навыки, инициатива, деловитость, ценностно-мотивационная сфера работников. Поэтому кадры являются субъектом управления. Способность персонала быть объектом и субъектом управления основная особенность управления персоналом в торговой организации.
Управление персоналом все в большей степени должно иметь социальную направленность, ориентироваться на интересы работника. При этом необходимо согласование решений, принимаемых не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия. То есть управление должно предусматривать:
создание условий для углубления знаний, повышения квалификации; улучшения мотивации с одновременным расширением полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
гибкое и адаптированное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Система управления персоналом предприятия торговли ориентирована на решение следующих задач:
активное и полное обеспечение потребностей организации в трудовых ресурсах необходимой специализации и соответствующих уровней квалификации;
формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них функций;
обеспечение необходимого уровня взаимосвязи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.
Управление персоналом предприятия торговли предусматривает выполнение определенных функций, а именно:
определение целей и основных направлений работы с кадрами;
совершенствование системы кадровой работы в организации;
определение мер, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений по управлению персоналом;
координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.
Выполнение указанных функций позволит определение основных элементов структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства. Любая организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, можно достичь через внедрение высококвалифицированных технологий и привлечения способных работников. Чем выше уровень развития работников, то есть уровень их профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организации. Управление персоналом должно полностью согласовываться с концепцией развития организации и предусматривает следующие стадии: формирования, использования и стабилизацию. Формирование персонала охватывает прогнозирования структуры персонала, определение потребности в кадрах, планирование, привлечение и размещение персонала.
Использование персонала включает профессионально - квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров, улучшения морально-психологического климата, обеспечение рабочих мест. Стабилизация персонала обеспечивается учетом квалификации и персональных навыков по формированию банка данных, оценкой результатов труда для выявления потенциала каждого работника, обучением, повышением квалификации.
Стратегия персонального менеджмента - это совокупность принципиальных подходов к реализации основных задач кадрового направления деятельности организации, отражающие особенности ее текущего положения и перспективного развития. Долгосрочная стратегия управления персоналом должна учитывать технологический прогресс организации, ускоренное внедрение инноваций, что, в свою очередь, выдвигает гораздо более высокие требования к качеству персонала. Эта стратегия предусматривает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования.
На формирование долгосрочной кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы:
глобальная концепция функционирования и дальнейшего развития организации на соответствующем сегменте рынка;
состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона;
финансовые возможности организации по содержанию наемного персонала;
уровень компетентности сотрудников службы персонала.
Ресурсное обеспечение системы охватывает обеспечение информационное, инструментальное, нормативно-методическое, организационное, финансовое.
Информационное обеспечение определяется как совокупность исходных данных для принятия конкретных управленческих решений. Эта информация может быть как внешняя, что способствует повышению эффективности персонального менеджмента (например, сведения о профильных разработок других организаций), так и внутренняя по всем вопросам, касающихся системы персонального менеджмента.
Нормативно-методическое обеспечение рассматривается как совокупность внешних и внутренних регламентов, а также других документов (трудовое законодательство, должностные инструкции, положения об оплате труда, комментарии к ТК РФ, внутренние методические рекомендации со стороны службы персонала для руководителей структурных подразделений и т.п.).
Организационное обеспечение включает совокупность требований и условий, определяющих организационные аспекты функционирования персонального менеджмента (формализованные требования к конкретным должностям, критерии отбора персонала, ресурсное обеспечение рабочих мест и т.д.).
Финансовое обеспечение рассматривается как совокупность затрат на формирование, функционирование, развитие системы управления в целом и конкретных ее элементов (расходы на повышение квалификации персонала и т.д.).

1.2. Содержание современных технологий и основные методы менеджмента персонала предприятий торговли

Под методом управления на предприятиях торговли обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. По аналогии под методами управления на предприятиях торговли персоналом следует понимать способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности для достижения целей организации [21, с.175].
Методы управления - это способы осуществления действий управления на персонал для достижения целей организации или предприятия.
Персонал (от лат. Personalis - «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.
2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)
3. По способам воздействия на человека можно выделить: экономические, административные, социально-психологические методы.
1) Экономические методы. Экономические методы управления персоналом основаны на использовании предоставлять материальные блага или их отбирать на основе выполнения или невыполнения приказов и распоряжений руководства. Экономические методы сами по себе являются достаточно эффективными и зависят от вида хозяйственной деятельности, ведет предприятие, системы материального поощрения работников, налоговой системы государства, рыночных условий трудоустройства, рабочей силы. В процессе управления персоналом часто используются следующие методы экономического поощрения: участие рабочих в прибылях предприятие через покупку акций, ценных бумаг организации, материальное стимулирование в виде заработной платы, хозяйственный расчет.
2) Социально-психологические методы управления персоналом - методы с использованием социальных механизмов управления таких как социальные потребности, система взаимоотношений в коллективе организации. Социально-психологические методы в основе своей уникальные использованием неформальных связей в процессе управления персоналом используются личные и групповые интересы, коллективные потребности. Социально-психологические методы управления персоналом сочетают в себе методы психологии и социологии одновременно. Группа людей, как коллектив и каждый из членов коллектива являются объектами методов социально-психологического управления персоналом. Социологические методы направлены на группу или коллектив людей, в свою очередь психологические методы направлены на управление личностью.
3) Административные методы. Административные методы управления персоналом - это методы, в основе которых лежит развитие организационных структур, издание приказов, утверждение нормативов, разработка должностных инструкций, расстановка кадров, а также осуществление контроля их выполнения. Эти методы основываются на власти, дисциплине, взыскания. Итак, административные меры ориентированы на необходимость дисциплины труда, стремление работать. Их отличительная черта: прямой характер действия, который предусматривает обязательное выполнение административных актов.
Административные методы управления персоналом осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие сосредоточена на процесс производства и управления персоналом. Оно состоит из: регламентирования; нормирования; инструктирование.
Регламентирование помогает определить, чем должен заниматься тот или иной сотрудник. Оно представлено положениями, на которых основывается организация повседневной деятельности подразделения, составление его штатного расписания. Нормирование сконцентрировано на нормативах, затрагивающих различные стороны деятельности организации и устанавливают границы этой деятельности. Этот рычаг административного управления более гибкий, чем регламентирование.
Инструктирование выполняется в форме инструкций и указаний, функционирующих в организации. Оно предусматривает ознакомление персонала с правилами работы, последовательностью ее выполнения, будущими трудностями. В актах инструктирование даются рекомендации для использования средств управления, учитывается опыт работников аппарата управления. К таким актам относятся: должностные, методические и рабочие инструкции, методические указания, содержащие порядок действий, необходимый для выполнения процессов управления. Распорядительное воздействие представляет собой форму организации административной работы, которая включает разработку, издание, исполнение приказов, распоряжений, указаний. Распорядительный влияние может быть сформулировано в письменной и устной форме. Каждый руководитель, в зависимости от занимаемой должности, имеет свою систему влияний и процедуру их выполнения.
По характеру воздействия все методы управления на предприятиях торговли можно разделить на три группы:
методы материальной мотивации;
методы социальной мотивации;
методы властной мотивации.
Каждая из трех групп методов включает положительную мотивацию – поощрение и отрицательную мотивацию – принуждение, наказание. Указанные методы являются методами воздействия как на отдельного работника, так и на коллектив. В практике нет «чистых» мотивационных воздействий. Удовлетворение материальных потребностей создает базу для социальной мотивации, а воздействие, опирающееся на политические интересы, прочно именно потому, что оно концентрированно выражает материальные интересы. Но эти воздействия можно выделить и рассмотреть отдельно. Материальная мотивация выступает в трех видах: общественная, индивидуальная, коллективная. Арсенал средств социальной мотивации велик – от широкой пропаганды и агитации до разных форм индивидуального поощрения. Социальная мотивация – важный фактор и в работе руководящего персонала. Всякому выдвижению руководителя на новую должность должно предшествовать моральное поощрение, привлечение к нему общественного внимания. Как и материальное воздействие, социальная мотивация может быть не только положительной, но и отрицательной, превентивной. Третий вид воздействия – властная мотивация. Она базируется на возможности заставить работника действовать в любом случае. Обеспечивается такая возможность авторитетом государства, общества, руководителя и реализуется посредством соответствующих рычагов принуждения.
Методы управления на предприятиях торговли реализуются посредством системы исполнения и неизбежно приобретают ту или иную организационную, административную форму. Организационная форма – третий элемент характеристики метода управления на предприятиях торговли. Характеристика организационной формы метода управления на предприятиях торговли включает следующие элементы:
тип воздействия;
характеристика воздействия;
метод выработки воздействия.
По типу воздействия различаются следующие методы управления на предприятиях торговли: прямое или непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации. Прямое воздействие характерно тем, что руководитель отдает распоряжение в виде детальных инструкций без каких-либо объяснений. Этот метод эффективен тогда, когда подчиненные абсолютно уверены в знаниях и опыте руководителя, уважают его и верят ему, осознают смысл, назначение приказа и без объяснений. Необходим он и тогда, когда подчиненные сами не в состоянии найти решение. Но увлечение данным методом может привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению.























Рис. 1.1. - Связь методов управления на предприятиях торговли с потребностями и интересами людей
Постановка задачи – многогранный метод, так как степень детализации задач может быть различной. Это основной тип современного управления на предприятиях торговли персоналом. Создание стимулирующей ситуации должно приводить к тому, что исполнители сами выбирают пути, соответствующие целям руководства.
Такого рода ситуации не всегда удается создать. Кроме того, в изменившейся обстановке стимулирующая ситуация может быстро устареть. А ее формирование – дело длительное и сложное. Поэтому в текущей работе возможности метода стимулирующей ситуации ограничены; он является методом общего воздействия на длительную перспективу.
Если организационно-распорядительные методы прямо воздействуют на ход производства и его результаты, то экономические методы влияют на его результаты косвенно. Содержание методов управления на предприятиях торговли персоналом представлено на рис. 1.2.






















Рис.1.2 - Система методов управления на предприятиях торговли персоналом в организации
В основу иерархии потребностей положено стремление человека удовлетворить в первую очередь самые важные потребности. Как только это достигнуто, она на время перестает быть движущим мотивом его поведения. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности. Поэтому состав методов, применяемых в организации, должен отражать структуру иерархии потребностей работающих в ней людей. Успех управления персоналом обусловливается двумя основными факторами: 1) способностью организации четко определить, что (поведение работников) требуется для достижения ее цели; 2) способностью «угадать», какие методы («сигналы») побуждают работников на желаемое поведение. Обе задачи одинаково важны и сложны, особенно в условиях постоянных изменений. Для достижения целей организации необходимо, чтобы работники имели конкретные профессиональные навыки и использовали их. Иначе говоря, необходим определенный тип производственного поведения. Под производственной поведением понимается не только техническая сноровка (умение работать за станком, с компьютером, знание продукта, товары), но и определенное поведение в отношениях с клиентом (способность работать с большей нагрузкой, взаимодействовать с коллегами и т.д.), то есть навыки, которые также содержат мотивацию.
Известно, что одной из важнейших задач является определение необходимой производственной поведения или ее моделирования, осуществляемое на основании анализа целей организации. Методом моделирования производственного поведения, которая становится все популярнее, является метод определения компетенций, или создание «портрета компетенций». Суть метода заключается в определении набора компетенции, необходимого работнику для успешного выполнения производственных функций. Компетенция - это способность работника (или организации в целом) воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей организации. Иными словами, это качество, превратилась в устойчивое поведение в рабочей ситуации. Примерами компетенции могут быть гибкость (работник, обладающий такой компетенцией, успешно приспосабливается и эффективно действует в изменяющихся ситуациях и с разными людьми) или инициативность (внедряет новые подходы и совершает действия, направ

Заказать эту работу прямо сейчас

Посмотреть другие готовые работы по предмету ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

© 2002-2024 Москва 'Мастерская дипломов'. Все права защищены.